经济补偿金是是否含绩效工资

解析：关于绩效扣除的法律问题，首先要明确的前提是在订立劳动合同时，是否已经明确约定了绩效工资的相关条款。如果公司曾经与劳动者在签署劳动合同时明确规定了相应的绩效工资标准，那么公司采取绩效考核方式来扣除部分绩效工资就是具有充分的法律依据且完全符合规范流程的操作。然而，如果在合同中并未对此做出具体约定，那么任何形式的绩效工资扣除都将被视为违反法律法规的行为。同样值得注意的是，即使公司在扣除绩效工资后仍然使其低于本地区的最低工资标准，这也将构成违法行为。绩效工资，也被称之为绩效加薪、奖励性工资或者与考核结果关联的工资，它是由用人单位根据内部各项规章制度制定的，而不是由法律强制规定。因此，只要企业遵循内部规定对员工的绩效工资进行合理调整，就是合法的。此外，企业运用绩效工资作为管理工具去激励员工行动，正是通过对优秀员工以及表现较差员工的收入弹性调节，以此激励全体员工积极追求符合企业要求的工作表现，从而激发每位员工的进取精神，全力以赴地达到企业设定的目标。对于绩效扣款是否合理，我们可以从以下几个方面进行分析：1.首先需要衡量的是公司是否建立了完善的绩效考核体系，并且在该体系中是否对绩效扣款有着明确的规定;2.接下来检查公司的绩效考核制度是否已经针对性地进行了全员培训，并经全体员工核实无误后签署确认;3.针对某位员工犯下的错误，是否有其书面签名的认可书，或者存在确凿无疑的证据能够证实员工所违背的准则或规定，如确实属实，则可以依法扣除其绩效工资。假如上述任何一个环节无法满足要求，公司擅自决定扣除某些员工的绩效工资，这样的行为便将触犯劳动法，员工有权要求公司回归已扣款项，如果公司不予以执行，员工可向当地劳动仲裁部门提起诉讼。法律依据：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

您好，企业是必须要给员工缴纳社保的，主动放弃是无效的，但是劳动合同或劳务合同的其他合法条款是有效的。

您好根据您说的，属于产品质量问题给您造成损失，需要取证几个方面，包括购买环节的证据，损失的证据，因果关系方面证据，除草剂还得留存样品以备鉴定等等

你好，这边可以详细沟通的。

看具体情况，季度奖的规定

经济适用房买卖政策一、经济适用房买卖条件政策1、经济适用房自住不满五年不得上市交易;2、自住满5年后买卖，需要补交土地出让金，把经济适用房转为商品房，才能够买卖;3、自住未满5年出售经济适用房，签署合同无效，不受法律保护。二、经济适用房买卖费用政策1、契税：买方缴纳房价款的4%;建筑面积120平方米以下契税按照2%收取;2、买卖手续费：120平方米(含)以下手续费为250元;120平方米以上手续费为500元;3、印花税：买卖双方缴纳房价的0.5%;4、公共维修基金：房价款的2%。三、经济适用房买卖产权政策1、登记费：每建筑平方米0.3元;2、房屋所有权工本费：每证收费4元;3、印花税：每件5元经济适用房买卖注意事项1、经济适用房一般都会修建在城乡结合的地方，在交通及周边设施不够好，购买经济适用房需详细考虑是否可以交通及工作等。2、购买经济适用房同样需要考虑户型问题，尽量按照自己需求选择适合自己的户型。3、合同签署不要偏信广告，或售楼人员的口头承诺，要考察预售许可证、项目施工情况、产权问题等。4、交房的使用申请人不要忘了向开发商要“使用说明书”和“质量保证书”两书。

1、合同效力是指法律赋予依法成立的合同所产生的约束力。合同的效力，有狭义概念与广义概念之分。2、狭义的合同的效力，是指有效成立的合同，依法产生了当事人预期的法律效果。只要当事人间的合意不违反国家法律规定，当事人的意志即发生法律效力。依法成立的合同对当事人具有法律拘束力，当事人应当履行其所承担的义务，如果当事人不履行其义务，应依法承担相应的法律责任。一般而言，合同效力，通常指的是狭义的合同效力。3、主要包含了两个方面的意思，其一是合同应当“依法”，其二是合同生效的时间。对此作出了具体的规定，但即使规定了经批准、登记才能生效的合同，如果未经批准、登记，对该合同也不能都确认为无效，对于其中内容合法的合同，审判机关或仲裁机关应当尽量挽救确认其为未生效，让当事人补办登记，批准手续，补办以后仍应确认为生效。

首先，要看劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资，如果公司在劳动合同内有关于绩效工资的约定，那么公司确实是可以通过用绩效考核没达标的方式来克扣员工的绩效工资，但如果合同内没有约定绩效工资，那公司以绩效没达标克扣工资的行为是不合法的。其次，劳动者的月工资收入不得低于当地最低工资标准，也就是说我们在签劳动合同的时候，需要计算一下除去绩效工资的话，我们的基本工资是否高于当地最低工资标准，如果低于的话，那很明显不合规定。然后就是绩效考核管理制度这方面，既然公司决定用绩效考核管理制度来增加员工的工作效率，那么员工对这一套绩效考核制度的管理标准是有知情权的，毕竟跟自己的薪资待遇相关联，所以公司必须将绩效考核的标准公示给公司所有员工，并且要让员工在上面签字确认。如果公司没有将绩效考核制度公示给员工，也没有让员工在上面签字确认，那么公司事后如果拿绩效考核没达标来克扣工资，显然不合理。【法律依据】《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

1、根据《民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。2、交通事故人身损害赔诉讼时效的起算时间如下：（1）轻微交通事故以事故发生之日开始计算时效期间。因为现实生活绝大多数的交通事故属于轻微事故，这类事故事实往往比较清楚，受害人的财产损失比较小、受伤比较轻，事故认定书一般当场或5日内就制作出来并送达给当事人。自当事人收到《事故责任认定书》之日起，一年诉讼时效开始起算。（2）对于受害人身体受到伤害比较严重，需要住院治疗，甚至需要后续治疗的，诉讼时效应自治疗终结之日或损失确定之日起算。没有构成残疾的以治疗终结之日开始计算；构成残疾的，以伤残评定之日开始计算诉讼时效。（3）经过交警部门调解，调解未达成协议的，公安机关应制作调解终结书并送达当事人，诉讼时效自当事人收到调解终结书之日起算；调解未达成协议，公安机关未制作调解终结书的，诉讼时效自调解失败之日起算；调解达成协议，但当事人不履行的，自调解书中写明的履行期限届满之日起算。（4）受害人死亡的，自受送达事故认定书之日起算。（5）伤害当时未曾发现，后经检查确诊并能证明是由侵害引起的，从伤势确诊之日起算。（6）器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，自实际发生后起算。（7）侵权人、赔偿义务人不明的案件，以明确侵权人以及赔偿义务人之日起算。

对于加班工资可以算在绩效工资里吗的答案是肯定的。加班费基数基数按劳动合同规定的工资标准计算。计算加班工资的方法：1、日常加班工资的计算：（实际工作时间-8小时）×小时工资×150%；2、双休日不补休的加班工资：日工资×200%（周末加班工资按2倍计算）；3、法定节假日的加班工资：日工资×300%（法定假日按3倍计算）。

《竞业限制协议》签订后，用人单位和劳动你者都有义务履行协议义务。劳动合同解除或终止后，用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务，应当向劳动者明示。如果用人单位未向劳动者明示，而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。

每个单位或公司都存在不同部门、不同工作性质、不同工作内容，并非只是一、二线部门会有绩效考核不平衡，即使同属于一线部门，工作内容、性质等也会有很大差距，就比如文中所说的酒店，同是一线，餐厅与厨房、客户也是大相径庭的。所以透现象讲，绩效考评如果没做好，不只是一二线之间的倾斜，很可能是整个绩效考核原则上有许多东西需要修正改善，如果仅仅用“平稳”二字，有些避重就轻，偏离了问题的本质。问题的本质是：1、各个部门存在的职责与价值、作用是不一样，作为管理层你对它们的诉求是不一样的；2、同样的指标、同样的权重如果能笼统应用于各个部门，那么意味着你对各个部门的需求也是一样的。所以解决方案如下：1、绩效考评的价值不是为了考试而考评，而是为了不断提高员工工作热情、工作表现、以及工作业绩，从而不断推动企业成长；2、认真分析各个部门工作的职责、存在的价值，你需要他们应该着重表现的点是什么；3、既结合部门当前实际，又要树立目标值，期望各个部门在每年的表现中都有前进空间；4、针对一、二线部门采用不同指标、不同权重，但原则是指标是符合这些部门存在价值的；5、如果一线部门存在的分数信仰的情况，分析问题存在原因，指标直接对准存在原因设置相应指标，这些指标的实现会辅助他们实现你所期望的指标。