补偿金是应发工资包含哪些

不少人在被单位协商解除劳动关系的时候，拿到手的总补偿款和自己预想的差出一截，翻出当初签的协议才发现对方是按实发工资算的基数，扣掉了之前自己承担的社保公积金和个税，平白少拿了不少钱，很多人这时候才反应过来自己之前没搞清楚经济补偿对应的工资统计口径，连该拿多少钱都没算明白就签了字，事后再想反悔要补差额，往往要费不少周折。其实补偿金的核算基数并不是大家平时到账的实际收入，而是法律层面明确规定的应发工资范畴，里面包含的项目很多人都没捋清楚，稀里糊涂就吃了暗亏。

一、补偿金核算的应发工资核心组成部分

经济补偿金的核算基数对应的应发工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月内，正常提供劳动情况下单位应当向其支付的所有货币性劳动报酬总和，不是扣除各类费用之后的到手金额。具体包含这些常规项目：

（1）每月的标准岗位工资、底薪、工龄工资这类固定发放的劳动报酬

（2）单位定期随工资一并发放的绩效奖金、全勤奖、交通补贴、餐补、住房补贴

（3）之前年度发放的年终奖、季度奖，只要是在离职前十二个月的工资周期内对应到账的，也需要纳入核算范围

比如有人离职前十二个月里，除了每月固定的五千岗位工资和一千元交通餐补之外，年底还领到了两万元的年终奖，这部分年终奖平摊到对应月份之后，也要计入当月的应发工资里核算平均基数。

二、这些常见收入不能纳入应发工资范畴

不少人会把偶然拿到的特殊款项也算进补偿金基数里，其实这部分是不计入的，核算的时候要注意区分，避免和单位产生不必要的争议。

单位偶尔向员工发放的一次性困难补助、见义勇为奖励、抢险救灾类的专项奖励，还有按照规定单独核算的丧葬抚恤费、生活困难救济费，这些不属于常规劳动报酬的项目，都不需要纳入应发工资统计。另外员工出差时实报实销的差旅费、临时垫付的公务经费，也不属于劳动报酬的部分，不会计入补偿金的核算基数。

三、核算基数不足当地最低工资的特殊处理规则

如果劳动者在离职前十二个月里，因为自身待岗、单位经营停工等特殊情况，没有正常提供足额劳动，导致这期间计算出来的平均应发工资，比工作所在地公布的最低工资标准还低，这种情况补偿金的核算基数直接按照当地最低工资标准来确定。

要是劳动者入职的时间不满十二个月，就按照实际工作的月份来统计对应的应发工资，核算出平均工资作为补偿金的基数，不用硬凑十二个月的收入来计算。

四、主张补偿金差额的落地操作要点

要是发现单位核算补偿金的时候用错了工资基数，想要追讨差额，可以按照清晰的步骤操作，不用毫无准备就直接去和单位争执。

（1）先整理好自己近一年的工资银行流水、单位发的工资条、薪酬体系通知这类材料，把每一笔属于应发工资范畴的收入都标注出来，自己先算出准确的平均基数，避免主张的金额没有依据

（2）先带着整理好的材料和单位的人事部门协商，明确指出对方核算的错误点，给出自己核算的明细，大部分情况下单位核实之后会补齐差额

（3）如果协商没有结果，可以带着劳动关系证明、工资明细等材料，到当地的劳动监察部门提交投诉，也可以直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，提交的时候要把自己的核算依据写清楚，附上对应的凭证材料，方便工作人员快速核对情况。

不少人确认完补偿金的应发工资明细之后，还会遇到单位故意拖延支付、或者在协议里附加额外限制条件的情况，要是处理不当，很可能错过主张合法权益的时效，甚至要承担原本不属于自己的违约责任。这时候不妨到律图咨询相关律师，平台上的律师执业资质都可以通过官方正规渠道核验，不会随意打包票也不做虚假承诺，所有的法律服务边界都清晰明确，会结合你手里的现有证据和当地的裁判实务习惯，帮你理清协商、投诉、仲裁各个环节的注意要点，避开维权路上容易踩的隐形坑，帮你稳妥拿到属于自己的合法补偿款项，不用再因为搞不清规则和流程反复折腾。