竞业限制补偿金包括奖金吗

单位若无明确规章依据，无权对员工违章作业罚款。罚款标准应按依法制定且公示的规章制度来定。员工违章作业界定，通常是违反操作流程、安全规范等行为。若单位要罚款，规章制度需合理合法，且告知员工。员工若有异议，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。

法律分析： （1）劳务合同期满不续签的赔偿方式主要看合同约定。由于劳务合同是民事合同，双方权利义务在合同条款里明确。若合同有期满不续签赔偿条款，就按约定执行。 （2）要是合同没约定期满不续签赔偿，一般不用支付赔偿。不过，若一方违约使对方受损，受损方可以依据民法典主张违约赔偿。 （3）要注意劳务关系和劳动关系不同，劳动关系里劳动合同期满用人单位不续签的经济补偿规则，不适用于劳务合同。劳务合同期满不续签，双方权利义务终止，无特别约定就没有法定赔偿义务。 提醒：签订劳务合同时应仔细审查是否有期满不续签赔偿约定，遇到违约情况及时咨询，以维护自身权益。

1.突然被公司辞退，要马上让公司出具书面解除劳动关系通知书并明确解除事由。若公司解除理由不合法，属违法解除，员工可选择要求继续履行劳动合同或让公司支付赔偿金。赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿依据工作年限而定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.解决措施和建议： -收集劳动合同、工资流水、工作记录等证据。 -若公司拒绝出具通知书或支付赔偿，可向劳动监察部门投诉。 -也可向劳动合同履行地及公司所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 -切勿签署自愿离职相关文件，防止丧失合法权益。

（一）提供劳务者受害的赔偿计算。赔偿项目包括医疗费、误工费、护理费、交通费、营养费等合理费用。医疗费按实际发生的费用确定；误工费根据误工时间和收入状况确定；护理费参照当地护工同等级别护理劳务报酬标准计算。 （二）劳务合同违约的赔偿计算。有约定的按约定赔偿；没有约定的，根据违约造成的损失计算，包括合同履行后可获得的利益，但不得超过违约方订立合同时预见到或应当预见到的因违约可能造成的损失。 （三）劳务关系与劳动关系的区别注意事项。劳务关系不适用工伤保险相关规定，赔偿通常依据过错责任原则，根据双方过错承担相应责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）判断解除劳动关系是否合法。若单位依据法定情形解除，比如劳动者严重违反单位规章制度等，通常属于合法解除，劳动者无法获得经济补偿。 （二）若单位属于违法解除劳动关系，劳动者可选择两种维权途径。一是要求单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系；二是不要求继续履行的，可主张赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （三）劳动者可先与单位协商解决相关争议，协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维权。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司领导直接罚款3000元是否合理，得看公司有无相关合法合规的规章制度。若有明确规定且员工知晓，罚款有一定依据；若没有，就不合理。解决方案是先和公司沟通，了解罚款依据。若沟通无果，可收集证据，比如违章通知、工资条等，走劳动争议处理途径维权。

结论： 劳动者解除劳动合同一般需提前三十日书面通知用人单位，未提前通知造成损失要赔偿；单位有法定违法情形，劳动者可立即解约且无需担责，赔偿限于实际损失。 法律解析： 依据法律规定，劳动者正常解除劳动合同应提前三十日书面通知用人单位。若未按此规定且给单位造成实际损失，单位有权要求赔偿，不过单位要举证证明损失存在及具体数额，像生产经营中断、招聘替代人员费用、对外合同违约损失等。但当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等法定违法情形时，劳动者可马上解除合同，不用提前通知，也不用承担赔偿责任。同时，赔偿范围仅为实际损失，单位不能借此克扣工资或要求超范围赔偿。如果遇到劳动合同解除及赔偿方面的法律问题，可向专业法律人士咨询，以便维护自身合法权益。

1.工厂扣工资有合法与非法之分。合法扣工资情况包含代扣代缴个人所得税、社会保险费等法定费用，以及员工因自身原因给单位造成经济损失时的赔偿。非法克扣工资则是违反规定的行为。 2.若遇到非法克扣工资，劳动者可采取以下措施维权： -与工厂协商，要求工厂说明扣薪理由并补发工资。 -向劳动保障监察部门投诉，由该部门责令工厂限期支付工资。 -向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张支付拖欠工资及赔偿金。 -对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 3.要注意劳动仲裁申请时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。用人单位无故克扣工资违反法律规定，劳动者应积极依法维护自身合法权益。

结论： 用人单位违法解除或终止劳动合同，应向劳动者支付为经济补偿标准二倍的赔偿金，劳动者不可同时主张赔偿金与经济补偿，可依法选择主张赔偿金。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位存在多种违法解除或终止劳动合同的情形。比如劳动者处于医疗期、孕期等法定特殊保护期间，单位无合法依据解除合同；单位解除合同违反法定程序，像经济性裁员未依法向工会或全体职工说明情况、未报劳动行政部门备案；劳动合同期满时，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件而单位拒绝续订，或劳动者处于法定特殊保护期间单位却终止合同；还有单位以欺诈胁迫等手段使劳动者订立或变更劳动合同后违法解除合同。在这些情况下，单位需支付赔偿金。不过赔偿金和经济补偿不能同时主张，劳动者可自行依法选择主张赔偿金。如果遇到用人单位违法解除或终止劳动合同的情况，涉及的法律问题较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）用人单位违法解除或终止劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （二）劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （三）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 1.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2.第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3.第二十三条第二款：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1.协商解除劳动合同期间发现怀孕的处理需根据不同情形而定。若协商解除协议合法有效且是双方真实意思表示，不存在欺诈胁迫等情况，即便之后发现怀孕，协议依然有效。若女职工协商时已怀孕，因客观原因双方都不知情，女职工可按民法典中重大误解的规定，向劳动争议仲裁机构或法院申请撤销协议，恢复劳动关系。若用人单位明知女职工怀孕，通过欺诈、胁迫等手段让女职工签订解除协议，该协议因违反劳动合同法对孕期女职工的特殊保护规定而无效，女职工有权要求恢复劳动关系并主张协议签订后至恢复期间的工资待遇。 2.女职工主张权利时要做好举证工作，证明怀孕时间早于协商解除协议签订时间，以及存在重大误解或用人单位违法胁迫的事实。 3.建议女职工在发现怀孕后，尽快收集相关证据，如医院诊断证明等能证明怀孕时间的材料，以及与用人单位协商过程中的沟通记录等可能证明重大误解或违法胁迫的证据。若遇到问题可咨询专业法律人士获取帮助。

（一）若人身损害属于工伤范畴 1.向社会保险行政部门申请工伤认定。 2.认定为工伤后，进行劳动能力鉴定。 3.与用人单位就赔偿协商不成，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时提交仲裁申请书，写清申请人与被申请人基本信息、仲裁请求、事实与理由，同时准备身份证明、劳动合同、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等材料。 （二）若人身损害非因工伤导致 通过民事诉讼途径解决，无需申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系、订立履行变更解除和终止劳动合同、除名辞退和辞职离职、工作时间休息休假社会保险福利培训以及劳动保护、劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金等发生的争议，适用本法。但非因工伤导致的人身损害赔偿纠纷，不在此受案范围内。