劳动仲裁要多久拿工资

结论： 劳动者能否申请劳动仲裁关键看与用人单位是否存在劳动关系，而非工资发放主体，符合条件即可申请仲裁主张权利。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁委员会受理案件需双方存在劳动关系且争议属受案范围。判断劳动者与用人单位有无劳动关系，不能仅依据工资是否由法定代表人发放，劳动合同、工作证、考勤记录、社保缴纳记录等都可作为证明材料。就算工资由用人单位委托的第三方发放，只要用人单位未依法支付劳动报酬，劳动者就有申请劳动仲裁的权利。所以，只要满足存在劳动关系且争议属仲裁受案范围这两个条件，劳动者就能申请仲裁维护自身权益。如果您在劳动过程中遇到类似问题，不确定自身情况是否能申请劳动仲裁，可向专业法律人士咨询。

结论： 员工因工作过失致公司受损被开除，公司是否支付补偿需看过失程度和损害后果。严重失职或营私舞弊致重大损害，公司解除合同无需补偿；未达严重标准或重大损害，公司属违法解除，应按标准支付赔偿金。 法律解析： 依据劳动合同法，若员工行为构成严重失职或营私舞弊且造成重大损害，公司按规定解除劳动合同，无需支付经济补偿或赔偿金。若员工过失未达严重、损害未达重大，公司解除合同缺乏合法依据，属违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，工资以解除合同前十二个月平均工资为准。如果遇到此类情况不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.下班后开会半小时是否构成加班要依据法律和具体情况判断。若会议由用人单位要求参加且内容与本职工作直接相关，就属于加班，单位应依法支付加班工资或安排补休；若劳动者自愿参加非强制要求的会议，通常不认定为加班。 2.实践中认定是否加班，要结合会议组织主体、是否为工作必需、是否占用休息时间等因素。用人单位不能变相安排会议延长工作时间却不支付报酬，否则要承担支付加班工资等法律责任。 3.建议用人单位明确会议性质，若属于加班应及时支付报酬或安排补休，避免法律风险。劳动者若遇到单位变相延长工作时间不支付报酬的情况，可通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉等。

1.试用期内单方面解除劳动合同赔偿区分主体和解除事由。劳动者单方面解除，提前三日通知用人单位，无需赔偿。用人单位单方面解除分两种情况，能证明劳动者不符合录用条件属合法解除，无需支付经济补偿；无法证明则构成违法解除，需支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -劳动者要解除劳动合同时，严格按照提前三日通知用人单位的规定执行，避免不必要的纠纷。 -用人单位在解除劳动合同时，若以劳动者不符合录用条件为由，应注意保留相关证据，确保解除行为合法。 -计算赔偿金时，要准确按照法律规定的标准执行，以劳动合同约定的试用期工资为依据，同时保证不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准。

法律分析： （1）劳动合同期满，企业不同意续签的，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 （2）企业维持或提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的，企业无需支付经济补偿。 （3）合同到期时劳动者已符合签订无固定期限劳动合同条件，企业拒绝续签的，除支付经济补偿外，还可能承担其他法律责任。 提醒： 劳动者需留意合同到期前企业的续签态度，符合无固定期限合同条件时可主动与企业协商；企业应依法处理续签事宜，避免违法拒绝续签产生额外成本，双方遇争议可咨询专业人士获取针对性建议。

结论： 用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条解除与孕妇的劳动合同，违法解除时劳动者可选择继续履行合同或主张赔偿金，三期补偿根据劳动者选择有所不同，维权可先协商，协商不成可仲裁。 法律解析： 根据法律规定，孕妇处于受保护的情形，用人单位不能依据劳动合同法第四十条、四十一条解除与孕妇的劳动合同。若用人单位违法解除，劳动者有两种维权途径。若选择继续履行劳动合同，用人单位要支付其孕期、产期、哺乳期的工资福利待遇；若选择主张赔偿金，通常不再单独支持三期补偿，因为赔偿金已包含对违法解除行为的惩罚。劳动者可结合自身情况选择合适的维权方式，优先和用人单位协商解决。若协商无法达成一致，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。如果对相关法律问题仍有疑惑，可向专业法律人士咨询以维护自身合法权益。

1.公司要求员工离职赔偿分多种情形。协商一致或因法定情形合法解除，公司支付经济补偿；违法解除则支付赔偿金，是经济补偿二倍；员工被迫离职可主张经济补偿；员工主动离职且公司无违法情形一般无赔偿。 2.解决措施与建议： -公司方面，解除劳动合同时需严格依据法律规定，若为合法解除，按规定支付经济补偿，避免违法解除导致支付高额赔偿金；同时规范自身用工行为，避免出现未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情况，减少员工被迫离职风险。 -员工方面，了解自身权益，遇到公司违法解除或自身被迫离职情况，收集相关证据，通过合法途径主张经济补偿或赔偿金；主动离职时，确认公司有无违法情形，避免自身权益受损。

结论： 员工被辞退当年能否索要年终奖金，取决于劳动合同约定或用人单位规章制度规定，符合条件的员工有权主张。 法律解析： 依据相关法律规定，若劳动合同或用人单位规章制度明确年终奖金是劳动报酬的一部分，或者规定了具体发放条件，员工在被辞退当年达到这些条件，就有权利要求支付年终奖金。要是约定按年度工作时长比例或绩效标准发放，员工可按照实际工作时间或已达标的绩效，要求用人单位支付相应部分。当用人单位以辞退为由拒绝支付时，需举证证明员工不符合发放条件，不然就要承担支付责任。如果遇到此类法律问题，对自身权益是否受侵害存在疑惑，可向专业法律人士进行咨询，以维护自己的合法权益。

（一）合法解除情况 1.协商一致或依法定情形解除，按劳动者在本单位工作年限补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除前十二个月平均工资。 2.未提前三十日书面通知解除，额外支付一个月工资代通知金。 （二）违法解除情况 劳动者可要求继续履行合同，或企业支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍。 （三）过失性解除情况 劳动者因严重违反规章制度等过失被解除，企业无需支付补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）协商解除劳动合同且程序合法的，双方劳动关系终止，企业不得再以旷工为由辞退员工。劳动关系存续是认定旷工的前提，劳动关系终止后，员工无需履行出勤义务，因此不存在旷工事实。 （2）若协商解除程序存在瑕疵，例如未签订书面协议、协议未生效等情况，企业以旷工为由辞退员工的，员工有权依法维权。此时劳动关系是否终止存在争议，企业的辞退行为可能违反法律规定。 （3）员工维权时需收集能证明协商解除事实的证据，例如双方沟通的聊天记录、邮件往来等材料。这些证据可用于证明双方曾就解除劳动合同达成一致意向，反驳企业提出的旷工主张。 （4）若企业的辞退行为构成违法解除，员工可通过两种途径维权：一是向劳动监察部门投诉，二是向劳动争议仲裁机构申请仲裁。员工可要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 提醒： 协商解除劳动合同时应签订书面协议明确解除事宜，避免后续争议；若遭遇企业违法辞退，需及时收集相关证据并通过合法途径维护自身权益。

（一）若员工想以用人单位违法行为被迫辞职主张经济补偿金，需先收集相关证据，比如工资条证明未及时足额支付报酬、社保缴纳记录证明未依法缴纳社保等。 （二）辞职时，要以书面形式明确告知单位辞职原因是其存在的具体违法行为，如未提供劳动保护、规章制度违法等。 （三）计算经济补偿金时，按在本单位工作年限，对照相应标准准确计算应得金额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.辞退需区分合法与违法性质，不同性质对应不同赔偿情况。合法辞退中，员工有法定过错公司无需赔偿，无过错性辞退公司需支付经济补偿；违法辞退公司需支付赔偿金，且经济补偿与赔偿金不可同时主张，需结合辞退事由及证据确定。 2.合法辞退分两种情况：一是员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错，公司无需赔偿；二是无过错性辞退，如员工不能胜任工作经培训或调岗仍无法胜任，或客观情况发生重大变化导致合同无法履行，公司提前三十日通知或额外支付一个月工资后辞退，需支付经济补偿。工作半年以上不满一年按一年计算，即一个月工资。 3.违法辞退指公司无合法依据单方辞退员工，需支付赔偿金，为经济补偿的二倍，即两个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，工作不满十二个月按实际工作月份平均工资计算。 4.建议公司在辞退员工时，严格依据法律规定区分辞退性质，保留好员工存在过错或符合无过错性辞退的相关证据。员工遇到辞退情况，应及时了解自身权益，收集相关证据，必要时通过合法途径维护自身权益。