经理有资格开除员工吗

（一）若遇到用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签书面劳动合同的情况，劳动者可收集能证明劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，与单位协商要求支付双倍工资。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （二）当用人单位违法解除或终止劳动合同时，劳动者可先与单位沟通，要求其支付赔偿金。若单位拒绝，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

当劳动者遭遇解除合同补偿金拖欠问题时，可通过以下途径维护自身权益： -保留证据：要留存好能证明劳动关系和拖欠事实的相关证据，像劳动合同解除证明、补偿金约定文件、工资支付记录等。 -申请仲裁：前往用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁时效为一年。申请时需提交仲裁申请书和证据材料。若用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可向人民法院申请强制执行。若对仲裁裁决结果不满意，可在收到裁决书的十五日内向人民法院提起诉讼。 -进行投诉：劳动者还能向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令用人单位限期支付补偿金。若用人单位逾期不支付，需按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 -补偿金计算：补偿金按照工作年限计算，每满一年支付一个月工资，月工资以解除合同前十二个月的平均工资为准。

认定劳务合同法律效力需多方面考量。合同主体适格、意思表示真实、内容合法合规、形式符合要求，合同才具备法律效力；若存在显失公平等可撤销情形，受损害方有权撤销。合同被认定无效或撤销后，自始无法律约束力。 1.主体适格：双方具备相应民事行为能力，企业依法设立，自然人达到法定年龄且精神正常。 2.意思表示真实：双方自愿签订，无欺诈、胁迫等情形。 3.内容合法合规：不违反法律、行政法规强制性规定，不违背公序良俗，涉及违法活动的合同无效。 4.形式符合要求：法律规定书面形式的，应采用书面形式。 5.可撤销情形：合同显失公平时，受损害方有权请求撤销。签订劳务合同时，双方应严格遵循上述要点，保障合同合法有效。

法律分析： （1）公司无正当理由临时解聘员工，属于违法解除劳动合同。在此情况下，员工可获得赔偿，赔偿金额为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在本单位的工作年限来确定，工作每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，支付半个月工资。 （2）当员工严重违反公司规章制度等符合法定情形时，公司解聘员工无需支付赔偿。 （3）若因客观情况发生重大变化等原因解聘员工，公司应提前三十日书面通知员工，或者额外支付一个月工资，同时支付经济补偿金。 （4）员工遇到解聘赔偿问题，可先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。 提醒： 员工要注意收集与工作相关的证据，不同解聘情形对应不同处理方式，若有疑问可咨询进一步分析。

1.公司不续签劳动合同，除维持或提高约定条件劳动者不同意续订的情况，需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 2.月工资是劳动者合同解除或终止前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.以工作3年7个月、月工资5000元为例，公司应支付4个月工资即20000元经济补偿。 建议公司准确核算工作年限和工资标准，依法支付经济补偿。劳动者应了解自身权益，遇到问题可通过合法途径维权。

1.若离婚后男方给女方工资属自愿赠与且已交付，通常不能要回，因为赠与完成后一般不可撤销。 2.以下情况男方可能要回：附复婚等条件的赠与，条件未达成；男方因给付工资生活严重困难；女方欺诈、胁迫男方给付。 3.男方可协商或诉讼要求女方返还，诉讼时需提供证据证明上述情形。

1.合同期满用人单位支付经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不是3倍平均工资。只有违法解除合同才需支付2倍赔偿。 2.经济补偿月工资按劳动者应得工资算，涵盖计时工资、计件工资、奖金等货币性收入。工作不满12个月按实际工作月数算平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按职工月平均工资3倍支付，支付年限最高不超12年。工作6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。单位违法则按上述标准2倍支付赔偿金。 3.建议用人单位严格遵守法律规定，准确计算经济补偿和赔偿金。劳动者要了解自身权益，遇到问题及时与单位沟通，沟通无果可寻求法律帮助。

（一）协议有约定违约赔偿条款时，按约定执行赔偿。若觉得约定过高或过低，可向法院或仲裁机构请求调整。 （二）协议无约定，一方违约致对方损失，受损方要求赔偿实际损失，涵盖直接损失和符合确定性、可预见性等条件的可得利益损失。 （三）双方协商一致解除协议，赔偿数额由双方协商确定。 （四）因不可抗力等法定免责事由解除协议，无需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）申请劳动仲裁保全时，对于不同类型财物的保全要注意方式。保全银行存款要准确冻结对应金额；动产保全需防止公司转移隐匿，可采取查封等措施；不动产保全通过查封限制交易；股权保全要针对公司股东持有的其他公司股权。 （二）申请保全前，应尽力收集公司明确的财产信息或线索，确保申请的准确性。 （三）向仲裁委提出申请后，要及时跟进仲裁委移送材料至法院审查裁定的进度。 （四）准备好担保，可根据实际情况选择合适的担保方式，避免因未提供担保导致申请不通过。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零三条规定，人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。

法律分析： （1）通常员工主动离职无补偿金，但当用人单位存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保等过错时，员工书面通知单位解除合同可获补偿。 （2）经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （3）员工主张补偿需收集单位过错证据，先与单位协商补偿，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 提醒： 员工收集证据要确保真实有效，不同案情补偿情况有别，建议咨询进一步分析。

雇主向雇员追偿需依具体情形判断，在雇员故意或重大过失致他人损害、雇主担责后可追偿，但法律无统一标准。 1.司法实践中，法院会综合多因素判定追偿比例。过错程度是重要考量，雇员故意致损，雇主追偿比例可能高；一般过失则追偿比例降低。 2.利益因素也关键，若雇员职务行为为雇主带来显著利益，雇主应多承担风险。 3.雇员经济状况同样会被考虑，若经济状况差，过高追偿使其生活困难，法院会降低追偿比例。 建议雇主在雇佣时明确双方责任义务，签订详细合同。雇员工作中应保持谨慎，避免故意或重大过失行为。发生纠纷时，双方可协商解决，协商不成可通过法律途径，由法院根据实际情况判定追偿比例。

法律分析： （1）企业转岗变相辞退是常见的侵犯劳动者权益行为。劳动者首要任务是收集各类证据，这些证据能为后续维权提供有力支撑，证明劳动关系、原岗位情况、转岗不合理以及企业辞退意图。 （2）企业无合理理由转岗属于违法变更劳动合同。劳动者有权利与企业进行协商，明确表达拒绝不合理转岗的态度，并要求按原合同继续履行。 （3）若协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令企业改正错误行为。 （4）劳动者还能申请劳动仲裁，可要求企业继续履行合同；若合同无法继续履行，可主张企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。对仲裁结果不满，可向法院起诉。 提醒： 劳动者维权要及时收集有效证据，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。