最低工资不应包含哪些项目

（一）若遇到劳动合同期满，用人单位不维持或不提高约定条件续订合同而终止固定期限劳动合同的情况，劳动者可要求用人单位依法支付经济补偿。 （二）计算经济补偿时，要准确确定自己在本单位的工作年限，按照每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）明确月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论：试岗期间用人单位与劳动者已建立劳动关系，劳动者有权获得劳动报酬；是否入职取决于表现是否符合岗位要求，但单位不得以试岗名义无偿使用劳动力。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试岗虽非法律术语，但只要用人单位安排劳动者开始提供劳动，就属于用工阶段，双方建立劳动关系，劳动者有权获得相应的劳动报酬。试岗期间，劳动者若表现符合岗位要求、遵守用人单位规章制度且具备岗位所需能力，通常有机会正式入职；若劳动者不能胜任工作，或存在违反单位规章制度等情形，用人单位可依法解除劳动关系，但需提供证据证明劳动者不符合录用条件。用人单位不得以试岗名义无偿使用劳动力，此类行为违反法律规定，劳动者权益受到侵害时，可向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。

工厂员工到50岁时是否能获得赔偿需根据员工身份、是否达到退休年龄及解除合同的原因分情况判断，并非统一有或无赔偿。 1.若为女员工且已年满50岁达到法定退休年龄，劳动合同依法终止，工厂无需向其支付经济补偿。 2.若员工未达到法定退休条件，工厂因法定情形合法解除劳动合同的，需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 3.若工厂无合法依据违法解除劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

结论： 员工因加班流产，应及时就医保留医疗资料，申请工伤认定，享受工伤保险待遇，可协商赔偿，协商不成可通过法律途径解决。 法律解析： 依据《工伤保险条例》，员工因加班流产可能构成工伤。员工及家属及时就医并保留医疗资料是后续处理的关键证据。用人单位有在30日内申请工伤认定的义务，若未申请，员工、近亲属或工会组织可在1年内自行申请。认定工伤后，员工能依法享受工伤保险待遇，如医疗费用报销、停工留薪期工资等。若单位未缴纳工伤保险，需承担相应待遇。员工与单位可先协商赔偿，协商不成可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。如果遇到此类情况不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

老板在你入职一年半后才从九月开始交社保，还辞退你，这是不合法的。你可先和老板协商，要求支付违法辞退的赔偿金和补缴之前未交的社保。若协商不成，可收集能证明劳动关系的材料，像劳动合同、工资条、考勤记录等，去申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

公司倒闭后员工拿不到工资，可通过协商投诉仲裁诉讼及破产债权申报等合法途径维护自身权益。 1.与公司协商解决。主动联系公司相关负责人，明确提出支付拖欠工资的要求，尽量通过友好沟通达成一致，快速解决问题。 2.向劳动监察部门投诉。若协商无果，收集劳动合同考勤记录工资条等能证明劳动关系和工资拖欠情况的证据，向当地劳动监察部门提交投诉申请，由其介入调查并责令公司支付工资。 3.申请劳动争议仲裁。如果投诉未获解决，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，通过仲裁程序确定工资数额及支付时间，这是进入诉讼程序前的必要步骤。 4.向人民法院提起诉讼。对仲裁结果不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，借助司法力量强制公司履行工资支付义务。 5.申报破产债权。若公司已进入破产程序，员工工资属于优先受偿债权，需及时向破产管理人提交债权申报材料，在破产财产分配时优先获得清偿。

员工给公司造成损失且无力一次性赔偿时，公司可通过协商分期、合法扣薪、仲裁或诉讼等方式维护权益，但需严格遵守法律规定并留存相关证据。 公司可与员工协商达成分期赔偿协议，明确赔偿金额、支付方式和期限，通过书面形式固定双方约定，既给予员工合理的还款缓冲期，也保障公司的损失能逐步得到弥补。 若员工在职且同意从工资中扣除赔偿款，公司可按月执行扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准，避免因违法扣薪产生新的劳动争议。 员工离职后仍有未赔偿部分的，公司可在法律规定的时效内申请劳动仲裁追讨，对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼，确保在有效期限内主张自身合法权益。 公司需全程留存员工造成损失的证据，包括事故记录、财务凭证、责任认定材料等，这些材料是协商解决或通过法律途径维权的关键依据，能提高主张权益的成功率。

离职后保密协议的补偿金数额，可由双方商量确定。若未约定，劳动者履行保密义务后，可要求单位按劳动合同终止前十二个月平均工资的30%按月支付补偿；若该金额低于工作地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 用人单位不支付补偿金时，劳动者可催告其支付；经催告仍不支付，劳动者可通知单位解除保密协议。 劳动者违反保密协议，需按约定支付违约金；给单位造成损失的，还要承担赔偿责任。

未满十八岁分两种情况，十六到十八岁的未成年用工不违法，不用处罚。但用十六岁以下童工，会按每使用一名每月处五千元罚款，情节严重吊销执照。若你是十六到十八岁，正常工作没问题；若不满十六岁，应停止工作，可和用人单位协商解决，协商不成可通过法律途径维护权益。

雇佣未满16岁未成年人工作违法，会按每使用一名罚款5000元。情节严重吊销执照。雇佣16 - 18岁未成年工不违法，但不得安排从事矿山井下等重体力或危险劳动。解决方案是若发现雇佣童工，可举报，责令限期改正，逾期不改加重处罚；雇佣未成年工但安排危险岗位的，应立即调整岗位，保障其合法权益。

公司裁员与强迫交易罪之间不存在必然联系，两者分属不同法律领域的问题。强迫交易罪针对特定的强迫交易行为，而公司裁员更多涉及劳动法律关系的调整。 1.强迫交易罪的行为范围有明确法律界定，具体包括以暴力或威胁手段强买强卖商品、强迫他人提供或接受服务、强迫他人参与或退出投标拍卖、强迫他人转让或收购公司企业的股份债券等资产、强迫他人参与或退出特定经营活动，且需达到情节严重程度才构成犯罪。 2.公司裁员过程中，若未使用暴力或威胁手段，仅依据内部规章制度或合法程序进行裁员，不会涉及强迫交易罪。此时若存在违法解除劳动合同的情况，员工可依据劳动法律规定要求支付赔偿金等。 3.若公司在裁员时以暴力、威胁手段强迫员工接受不合理的裁员条件，且该行为达到情节严重程度，才可能涉嫌强迫交易罪。但实践中这类情况较为少见，多数裁员纠纷需通过劳动争议调解或仲裁等途径解决。

结论：试岗通常属于入职，双方已建立事实劳动关系。 法律解析： 根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试岗期间，劳动者实际为用人单位提供劳动，接受其考勤、工作安排等管理，符合事实劳动关系的构成要件，因此属于入职。试岗期间劳动者享有合法权益，用人单位需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，不得无故拖欠或克扣。若用人单位认为试岗人员不符合录用条件，可解除劳动关系，但应明确告知具体理由。劳动者若不愿继续试岗，可提前三天通知用人单位解除关系。若在试岗期间遇到权益受损情况，如单位未支付合理报酬、无故辞退且未说明理由等，建议向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。