试岗算入职吗

结论：试岗通常属于入职，双方已建立事实劳动关系。
法律解析：
根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试岗期间，劳动者实际为用人单位提供劳动，接受其考勤、工作安排等管理，符合事实劳动关系的构成要件，因此属于入职。试岗期间劳动者享有合法权益，用人单位需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，不得无故拖欠或克扣。若用人单位认为试岗人员不符合录用条件，可解除劳动关系，但应明确告知具体理由。劳动者若不愿继续试岗，可提前三天通知用人单位解除关系。若在试岗期间遇到权益受损情况，如单位未支付合理报酬、无故辞退且未说明理由等，建议向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。

试岗通常属于入职范畴，这是因为试岗期间劳动者已实际为用人单位提供劳动，接受其日常管理（如考勤、工作安排等），双方之间存在事实劳动关系，因此试岗应被认定为入职环节。

1.明确试岗期间的事实劳动关系属性。用人单位应在试岗开始前向劳动者清晰告知试岗的具体期限、考核内容及标准，避免模糊试岗与入职的界限，确保双方对劳动关系状态有明确认知。

2.保障试岗期间的合法劳动报酬。用人单位需按约定向劳动者支付试岗报酬，且该报酬不得低于当地最低工资标准，严禁以试岗名义不支付或低于标准支付劳动报酬。

3.规范试岗期间劳动关系的解除流程。若劳动者不符合录用条件，用人单位应在解除前向其说明具体理由；劳动者若选择终止劳动关系，可提前三天通知用人单位，双方均需遵循合法流程处理，避免产生劳动纠纷。

法律分析：
（1）试岗通常属于入职范畴。入职指劳动者与用人单位建立劳动关系，试岗期间劳动者已实际为用人单位提供劳动，接受其管理，用人单位也会对劳动者进行考勤等日常管理，双方之间存在事实劳动关系，因此试岗属于入职。

（2）试岗期间劳动者依法享有相应权益。用人单位需向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，这是劳动者的法定权利，用人单位不得无故拖欠或克扣。

（3）试岗期内劳动关系的解除需遵循法定规则。用人单位若认为劳动者不符合录用条件，可解除劳动关系，但应向劳动者明确说明不符合录用条件的具体理由；劳动者在试岗期内也有自主选择权利，可提前三天通知用人单位解除劳动关系。

提醒：
试岗期间劳动者应注意保留自身提供劳动的证据，如考勤记录、工作任务安排记录等，若权益受损可向当地劳动保障部门寻求帮助；因具体案情不同，相关权益维护细节建议咨询专业法律人士。

（一）试岗通常属于入职。试岗期间劳动者已实际为用人单位提供劳动，接受其管理，比如考勤、工作安排等，双方存在事实劳动关系，因此试岗算入职。

（二）试岗期间劳动者依法享有相应权益。用人单位需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，不得无故拖欠或克扣。

（三）试岗不符合录用条件时，用人单位可解除劳动关系，但应明确说明不符合录用条件的具体理由，不能随意解除。

（四）劳动者在试岗期内有权自主选择是否继续工作，若要解除劳动关系，需提前三天通知用人单位。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

试岗阶段一般可认定为入职状态。这是因为在此期间，劳动者已经实际向用人单位提供劳动，并且接受单位的日常管理，单位也会对劳动者进行考勤等规范，双方之间形成了事实上的劳动关系。

试岗期间，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位需按规定支付劳动报酬，且报酬金额不得低于当地政府规定的最低工资标准。

若劳动者在试岗期间不符合用人单位的录用条件，单位有权解除双方的劳动关系，但必须向劳动者明确说明具体理由。

劳动者在试岗阶段也拥有自主选择的权利，若想终止劳动关系，只需提前三天通知用人单位即可。