两个社保卡账户是否可以合并

1.未签订书面劳动合同双倍工资赔付标准明确，涵盖赔付期间、计算基数和时效限制等方面。若劳动者拒绝订立合同，用人单位有相应处理办法。 2.赔付期间：自用工超一个月不满一年未订合同，用人单位需向劳动者每月付二倍工资，从用工满一个月次日起算，到补订合同前一日截止；满一年未订的，截止至用工满一年前一日，之后视为订立无固定期限合同，不再支付。 3.计算基数：以劳动者当月正常工作时间工资为准，包含计时、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，不包括加班工资、非常规性奖金及福利性待遇。 4.时效限制：双倍工资请求受一年仲裁时效约束，从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算。 5.劳动者拒绝订立书面劳动合同时，用人单位书面通知终止劳动关系，无需支付双倍工资，但要依法支付经济补偿。 建议用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的赔付风险。劳动者若遇到未签合同情况，应及时在时效内主张权益。

法律分析： （1）用人单位无合法依据随意延长试用期后辞退员工，属于违法解除劳动合同，员工可主张赔偿。赔偿标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿根据员工在单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）若用人单位能举证证明员工不符合录用条件，且延长试用期有合法依据和合理理由，例如试用期内因不可抗力因素影响对员工的考察工作，此时辞退员工无需支付补偿。 提醒： 员工遇到延长试用期被辞退的情况，应保留劳动合同、试用期约定文件、工作表现记录等证据，若对辞退有异议，建议咨询专业法律人士分析是否属于违法解除。

（一）员工无故旷工是否会被开除，需依据用人单位依法制定的规章制度判断。法律未明确规定具体旷工天数可触发开除，若规章制度中对旷工构成严重违纪的标准有明确约定，且约定符合法定程序，用人单位可按制度处理。 （二）用人单位制定涉及开除员工等重大事项的规章制度时，需遵守法定流程。具体为经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，且该制度需向劳动者公示或告知。 （三）若劳动者旷工天数达到用人单位规章制度中约定的严重违纪标准，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。实践中，旷工3至5天以上常被认定为严重违纪，但具体以单位有效规章制度为准。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律分析： （1）公司无正当理由辞退员工属于违法解除劳动合同，依据法律规定，公司应当向员工支付赔偿金。 （2）赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在公司的工作年限确定，工作每满一年支付一个月工资，工作不满六个月的支付半个月工资。入职半年的员工，经济补偿为半个月工资，因此赔偿金为一个月工资。 （3）此处的月工资指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若员工实际工作时间不足十二个月，则按实际工作月份的平均工资计算。 （4）员工可先与公司协商赔偿事宜，若协商无法达成一致，需收集能证明劳动关系存在及被公司无理由辞退的相关证据，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁以维护自身合法权益。 提醒： 员工需注意保留劳动合同、工资支付记录、辞退通知等关键证据，若对赔偿金额或维权流程有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

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结论： 劳动合同解除时，赔偿或补偿数额依情形而定。劳动者有过失，单位无需支付；非过失解除或经济性裁员，单位支付经济补偿金；单位违法解除，支付赔偿金，且高收入劳动者计算有上限。 法律解析： 《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，在合法解除中，劳动者有过失，单位无需补偿赔偿；非过失解除或经济性裁员，按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿金，不满一年按相应规则折算。若单位违法解除，需支付经济补偿金二倍的赔偿金。对于月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金及赔偿金计算基数按三倍确定，且经济补偿金支付年限最高十二年。若遇到劳动合同解除赔偿补偿问题，情况复杂多样，建议向专业法律人士咨询，可更好维护自身合法权益。

法律分析： （1）当接到劳动仲裁执行阶段的法院传票，被执行人有按时到庭的义务。依据民事诉讼法，若被执行人无正当理由拒不到庭，法院有权力拘传其到庭，也能依据已查明事实作出执行裁定。 （2）拒不到庭并不能阻碍执行程序，法院可能直接采取强制执行措施，包括查封、扣押、冻结财产以及划拨存款等。 （3）拒不配合执行会带来严重后果，被执行人可能被列为失信被执行人，被限制高消费，个人信用记录也会受到不良影响。所以，被执行人应及时到庭，配合法院开展财产申报调查工作，也可与申请执行人协商执行方案。 提醒： 被执行人务必重视法院传票，积极配合执行。若对执行有异议，建议咨询以获取专业分析。

（一）收集证据。需收集能证明劳动关系及拖欠事实的证据，如劳动合同、工资记录、考勤凭证等。 （二）有工资欠条的处理方式。若用人单位出具工资欠条，可直接向法院提起民事诉讼，要求支付工资及逾期利息。 （三）无工资欠条的处理方式。若未出具欠条，优先向用人单位所在地劳动保障行政部门投诉，劳动监察部门会责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的会责令加付赔偿金。 （四）投诉未解决的处理方式。若投诉未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决生效后用人单位拒不履行的，可向法院申请强制执行。 （五）注意时效。劳动仲裁申请时效为一年，欠条直接起诉时效为三年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

没签劳动合同，退休时是否算工龄，得看能否证明存在事实劳动关系。若能提供工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据，证实与单位存在事实劳动关系，这段工作时间就算工龄。解决方案是尽可能收集能证明工作经历和时间的材料，比如工资条、同事证言等。若和单位有争议，可协商解决，协商不成可走法律途径维权。

结论： 员工离职后不愿签订解除协议，用人单位可依不同情形处理，主动辞职提前通知即解除，协商解除可书面载明内容送达员工，且无论签不签协议都要履行法定义务并保存证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，若员工主动辞职，按第三十七条规定，提前通知后劳动合同就解除，无需协议确认。此时用人单位要及时出具离职证明，办理档案和社保转移手续，还要保留员工辞职申请等证据。若是双方协商解除劳动合同，用人单位可书面写明离职时间等内容并送达员工，留存送达凭证。即便员工拒绝签收，也需按法定标准支付经济补偿并保留支付凭证。用人单位必须履行出具离职证明及办理转移手续的法定义务，否则可能承担赔偿责任。妥善保存离职相关证据能避免在后续劳动争议中处于不利地位。如果用人单位在处理员工离职问题上还有疑问，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议。

（一）公司仅以考核不及格直接劝退，未培训或调岗，劳动者可要求公司出具书面解除通知，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张赔偿金。 （二）若考核制度未民主制定公示、标准不明确或过程不公正，劳动者可主张公司解除理由不成立，同样可申请仲裁维权。 （三）若公司履行培训或调岗程序，劳动者仍不能胜任工作，公司需支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）按规定通知：劳动者提前三十日书面通知单位解除合同，试用期提前三日通知。 （二）主张双倍工资：单位超一个月未签合同，劳动者可要求支付每月二倍工资，从用工满一个月次日起算至补订合同前一日，最多十一个月。 （三）收集证据：收集工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事证言等证明劳动关系的证据。 （四）申请仲裁维权：单位拒绝支付二倍工资或有其他违法情况，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。