哪些情况下不得解除劳动合同

1.未签署劳动合同双倍工资差额的计算有明确规则。用人单位自用工超一个月不满一年未订书面合同，要向劳动者每月付二倍工资。 2.计算期间是用工满一个月次日到补订书面合同前一日，最长不超十一个月。若超一年未订书面合同，视为订立无固定期限合同，不再支付双倍工资。 3.计算基数按劳动者当月应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，不包括加班工资、非常规性奖金及福利性待遇。 4.差额是应支付的二倍工资总额减去已实际支付工资部分。 5.要主张该差额，需在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请，否则会丧失胜诉权。 解决措施和建议： 1.用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付双倍工资风险。 2.劳动者要留意自身权益，若未签合同及时收集证据，在规定时间内申请仲裁。 3.双方在处理工资计算等问题时，严格依据上述规则执行。

结论： 员工工作不满半年，公司因倒闭终止劳动合同，用人单位应支付半个月工资的经济补偿，工资标准为劳动合同终止前实际工作月数的平均工资。 法律解析： 依据现行劳动法律，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。当用人单位破产或解散清算致使劳动合同终止时，就要依法支付相应经济补偿。所以在这种员工工作不满半年公司倒闭的情况下，用人单位需支付半个月工资的经济补偿，且工资标准是劳动合同终止前实际工作月数的平均工资。若遇到此类情况不知如何处理，可向专业法律人士咨询，为自身权益寻求保障。

（一）区分裁决类型，选择正确维权方式。普通劳动仲裁裁决，收到后十五日内可向人民法院提起诉讼。终局裁决的，劳动者仍可十五日内起诉，用人单位需在三十日内持相关证据向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，申请撤销需符合适用法律错误、仲裁委无管辖权等情形。 （二）遵守时限要求，避免权利丧失。需在法定期限内完成起诉或申请撤销操作。超过期限未行动的，仲裁裁决将生效，无法再通过该类程序维权。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》： 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的终局裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

（一）试用期内主动辞职的，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，通知方式不限书面形式。 （二）转正后主动辞职的，需提前三十日以书面形式通知用人单位，确保通知已送达，避免后续争议。 （三）若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等情形，员工可随时辞职，无需提前通知。 （四）若用人单位以暴力威胁强迫劳动、违章指挥或强令冒险作业危及人身安全，员工可立即辞职，无需事先告知，同时可向劳动部门投诉。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

法律分析： （1）休息天参加培训是否算加班需结合具体情况判断。若培训具有强制性，是用人单位要求员工必须参加的，且培训目的与工作相关，旨在提升员工工作技能以更好完成工作任务，则应认定为加班。此时员工的休息时间被占用，且培训内容直接服务于工作需求，符合加班的特征。 （2）若培训是员工自愿参加，并非用人单位强制要求，或者培训内容与工作无关，例如员工个人为提升综合素养选择的非工作必需培训，则一般不算加班。这类培训不涉及用人单位的工作安排，未将员工休息时间用于工作相关事务。 （3）员工若认为休息天的培训属于加班，应保留培训通知、考勤记录、沟通记录等相关证据。可先与用人单位协商支付加班费，协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 提醒： 员工在参加休息天培训前，建议与用人单位确认培训性质及是否计入加班；若发生争议，及时留存证据并通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）经济补偿以劳动者在本单位工作年限为计算依据。工作年限不满一年时，工作满六个月但不满一年的按一年算，给予一个月工资的经济补偿；工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 （2）工作年限从用工之日起开始计算，试用期也包含在内。 （3）月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若实际工作月数不足十二个月，按实际工作月数计算平均工资。 （4）用人单位违法解除劳动合同，赔偿金是经济补偿标准的二倍，年限计算方式和经济补偿相同。 提醒： 劳动者要留意自身工作年限和工资情况，遇到用人单位违法解除合同可依法维权，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 用人单位向劳动者主张赔偿，劳动者应先核实其合法性与依据，按要求提供依据、审查主张、协商或通过法律途径应对。 法律解析： 依据现行法律，用人单位能向劳动者主张赔偿的情况只有劳动者违反服务期约定、违反竞业限制约定，或因故意或重大过失造成用人单位经济损失这三种。劳动者面对赔偿主张，首先要让用人单位提供具体的依据和证据，像服务期协议、竞业限制协议等。接着审查赔偿主张是否符合法律规定，比如服务期违约金不能超培训费用，竞业限制违约金要合理，损失赔偿以实际损失为限且扣除后工资不低于当地最低工资标准。若主张不合法，劳动者可拒绝赔偿并协商，协商不成且用人单位申请劳动仲裁时，劳动者要积极应诉、提交反驳证据。对仲裁结果不服还能向法院起诉。如果在应对用人单位赔偿主张时遇到复杂问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动赔偿的经济补偿月工资标准以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资来算，涵盖计时工资、计件工资、奖金等货币性收入。 （2）当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高十二年。 （3）若劳动者解除或终止前十二个月平均工资低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算。 （4）违法解除劳动合同的赔偿金是经济补偿的二倍，计算基数和经济补偿一样。这里的工资是应发工资，也就是扣除社保费、个人所得税等之前的货币性收入总额。 提醒：计算劳动赔偿时要准确确定月工资标准，注意区分应发工资和实发工资。不同情况对应不同计算方式，建议咨询以获取更精准分析。

法律分析： （1）收集证据是维权的基础。劳务协议、工程量确认单、结算凭证以及沟通记录等，能有力证明劳务关系的存在和被拖欠款项的具体金额，为后续维权提供坚实依据。 （2）协商调解是较为温和的解决方式。与发包方或总承包方直接协商，有可能和平解决问题；向劳动监察部门或建设工程纠纷调解机构申请调解，借助第三方力量促成双方达成一致。 （3）诉讼或仲裁是较为强硬的手段。若协商调解失败，实际施工人可依据相关法律向法院起诉，将发包人列为被告，法院会追加转包人或违法分包人为第三人，发包人需在欠付工程价款范围内担责。若有仲裁协议，也能申请仲裁。同时要注意，诉讼时效为三年，需及时主张权利。 提醒： 维权时要及时收集和保存证据，把握好三年诉讼时效。遇到纠纷应冷静，通过合法途径维权，避免采取过激行为导致自身陷入不利局面。不同案件情况有别，建议咨询以进一步分析。

无固定期限劳动合同员工在特定情形下可获赔偿或经济补偿，主要有三种情形。 1.用人单位违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金。如无合法理由单方辞退、未达法定解除条件就解除合同等，员工可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 2.用人单位合法解除但需支付经济补偿。涵盖双方协商一致解除、因劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能胜任工作且无法胜任另行安排的工作、劳动者经培训或调岗仍不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成等法定情形解除，以及依法进行经济性裁员等。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 3.用人单位存在法定过错致员工被迫解除合同，员工可主张经济补偿。像未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护或劳动条件等，员工据此解除合同有权要求补偿。 需注意，员工主动辞职且用人单位无过错，通常无法获得补偿或赔偿。 解决措施和建议： 1.员工应了解自身权益，保存好劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据。 2.遇到纠纷先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 3.用人单位应依法依规处理劳动关系，避免违法解除劳动合同引发赔偿风险。

（一）明确可获经济补偿的两种情形 一是用人单位降低原劳动合同约定的条件（如工资减少、福利下降等）提出续订，劳动者拒绝续签的，用人单位需支付经济补偿。 二是劳动合同期满，用人单位主动不续签的，除用人单位维持或提高原合同条件续订但劳动者不同意的情况外，用人单位需支付经济补偿。 （二）经济补偿的计算方式 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。此处的工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （三）维权准备与途径 劳动者需保留劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系和工资水平的证据。符合补偿条件时，可先与用人单位协商补偿事宜。协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维权。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.未足额支付工资属于劳动争议，仲裁时效一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。不过在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止后，则需在终止之日起一年内提出。 2.若劳动者未在仲裁时效内主张权利，胜诉权可能丧失，但实体权利依然存在，用人单位自愿履行的不受时效约束。 3.劳动争议需先经过仲裁程序，未经仲裁直接向法院起诉，法院不予受理。 4.建议劳动者及时行使权利，避免因时效经过而丧失胜诉机会。当遇到未足额支付工资情况，要留意仲裁时效，在法定期间内积极申请仲裁，若对仲裁结果不服，再依法向法院起诉，以维护自身合法权益。