劳动仲裁的管辖权如何确定

1.公司开除员工的补偿金数额依不同情况确定。公司合法开除且员工有严重违纪等法定过错时，无需支付补偿金；违法解除劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；因法定情形如经济性裁员解除劳动合同，需支付经济补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 3.建议公司在开除员工时，严格依据法律规定，判断解除劳动合同的合法性，避免违法解除带来高额赔偿。员工若认为自身权益受损，可收集证据，通过合法途径维护权益。

1.雇员因过失受伤，雇主担责要根据双方过错判定。个人劳务关系中，提供劳务者因劳务受损，双方按各自过错担责。 2.若雇员仅一般过失，雇主可能全赔，涵盖医疗费、护理费、交通费等合理费用。比如雇员在正常操作中偶发小失误致伤，雇主应承担全部赔偿。 3.若雇员存在重大过失，可减轻雇主赔偿责任，双方按过错比例分担损失。像雇员未按操作规范作业且情节严重导致受伤，双方要按过错情况划分赔偿份额。 4.若第三人造成雇员损害，雇主担责赔偿后可向第三人追偿。 建议雇主加强对雇员的培训与管理，提升其操作规范和安全意识，同时可购买相关保险降低自身风险。雇员自身要严格遵守操作规范，保护自身安全。

（一）明确劳动补偿金与离婚无关，离婚主要处理夫妻共同财产分割等问题，劳动补偿金在劳动关系解除或终止时计算。 （二）计算劳动补偿金时，依据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （三）月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）明确可约定违约金的情形，仅服务期和竞业限制情形下，用人单位才能与劳动者约定违约金，若不在此列的违约金约定可能无效。 （二）若认为违约金过高，违约方应及时向仲裁机构或法院提出调整申请。 （三）当事人要承担证明违约金过高及实际损失的举证责任，所以需及时收集相关证据，比如实际损失的凭证等。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十五条第二款规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

结论： 老板可与长期工人签劳务合同，但要符合劳务关系特征，若实际构成劳动关系，即便签劳务合同也会被认定为劳动关系，老板错误签约可能面临法律风险，需准确签订合同。 法律解析： 劳务关系是平等主体间就劳务事项达成的协议，双方无行政隶属关系，工人提供劳务，老板支付报酬，在此特征下老板能与长期工人签订劳务合同。然而，判断是否为劳动关系有明确标准，包括用人单位和劳动者是否符合主体资格，劳动者是否受用人单位管理、从事有报酬劳动且劳动为单位业务组成部分等。若实际是劳动关系却签劳务合同，依据法律，老板可能要支付双倍工资、给予经济补偿。所以，老板必须依据实际用工情况来准确签订合同，避免不必要的法律风险。若在合同签订方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

工作一年未签合同申请劳动仲裁，可获自用工满一个月次日至满一年前一日的双倍工资。 1.收集证据：收集工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等能证明劳动关系的材料。 2.准备申请书：在仲裁申请书中写明双方信息、仲裁请求如支付未签合同双倍工资差额，以及事实理由。 3.提交申请：向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请书和证据材料。 4.参加仲裁：仲裁委受理后会安排开庭，届时按要求陈述事实并出示证据。 劳动者要及时维权，收集好相关证据，按步骤申请仲裁以保障自身权益。

1.经济补偿金的计算标准按照现行劳动法律规定来确定。计算基数是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这里面涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等各种货币收入。要是平均工资比当地最低工资标准低，就按照最低工资标准来计算；要是高于本地区上年度职工月平均工资的三倍，那就按三倍的数额当作计算基数，而且支付年限最多不超过十二年。 2.计算年限根据劳动者在本单位的工作年限来定。每满一年，就支付一个月计算基数的经济补偿金；工作时间在六个月以上但不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月计算基数的经济补偿金。这里的工作年限是指劳动者在本单位的连续工作时间，不包括在其他单位的工作时间。

（一）当劳动合同期满，用人单位维持或提高约定条件续订合同，劳动者不续签时，劳动者应做好工作交接，结束劳动关系，接受无经济补偿的结果。 （二）当用人单位降低约定条件续订合同，劳动者不续签时，劳动者可要求用人单位按工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。同时做好工作交接，终止劳动关系。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

（一）合法解聘情况应对：用人单位若以员工严重违反规章制度等理由解聘，需提前收集好能证明员工过错的相关证据，如书面警告、违规记录等，以应对可能产生的劳动纠纷。 （二）违法解聘情况应对：员工若遇到单位违法解聘，若想继续留在单位工作，可书面要求单位继续履行合同；若不想继续履行或合同无法继续履行，应计算好自己的工作年限和月工资，要求单位按标准支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

发放竞业协议补偿金，需满足存在有效竞业限制协议和劳动者履行竞业限制义务两个条件。有效竞业限制协议要符合法律规定，体现双方真实意思，不违反法律法规强制性规定。劳动者履行义务指在约定期限、地域和范围内，不入职竞争单位，也不自行开业经营同类业务。满足条件后，用人单位应按约定支付补偿金。 1.若协议未约定支付标准，劳动者可要求按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付。 2.支付标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准。用人单位应重视协议合法性与补偿金支付，劳动者要清楚自身权益，依法维护。

（一）与相关单位协商。依据法律，用工单位退回派遣工和安排新岗位有法定要求，劳动者可和劳务派遣单位、用工单位沟通，指出新岗位问题，要求重新安排合适岗位。 （二）向劳动监察部门投诉。若协商没有结果，劳动者可向劳动监察部门反映情况，由其对用工单位和劳务派遣单位的行为展开调查与处理。 （三）申请劳动仲裁。劳动者收集劳动合同、岗位要求、沟通记录等证据，申请劳动仲裁，要求劳务派遣单位按原合同提供岗位，或赔偿因岗位变更受损的权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

顾问合同和劳动合同性质不同，不能简单将顾问合同当作劳动合同使用。顾问合同是平等主体间关于咨询、顾问服务的协议，双方地位平等，顾问工作自主性大；劳动合同则确立劳动关系，劳动者需接受用人单位管理，具有从属性。 二者在主体关系、权利义务和保障程度上有明显差异。若把顾问合同当劳动合同，劳动者会无法享受最低工资保障、社会保险、加班工资等权益，用人单位也会面临法律风险。 为避免此类问题，用人单位应准确区分两种合同，根据实际用工情况签订合适合同。劳动者要增强法律意识，了解自身权益，签订合同时仔细审查合同性质，维护自身合法权益。