订立劳动合同需要注意哪些事项

（一）若用人单位的规章制度明确规定迟到三次属于严重违纪且可解除劳动合同，同时该制度经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示，劳动者知晓该规定仍迟到三次，此时用人单位开除劳动者无需支付赔偿。 （二）若用人单位没有上述明确规定，或者规章制度制定未遵循民主程序、内容违法，或者未向劳动者公示，用人单位以迟到三次为由直接开除劳动者，构成违法解除劳动合同，劳动者可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 （二）第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 （三）第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （四）第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1.申请劳动仲裁财产保全，要向受理仲裁申请的劳动争议仲裁委员会提交一系列材料，之后仲裁委员会会将材料移送有管辖权的法院审查处理。这一规定有助于保障劳动者在仲裁过程中的合法权益，避免被申请人在仲裁期间转移财产，确保仲裁结果能够得到有效执行。 2.需提交的材料及具体要求如下： -财产保全申请书，要详细载明申请人与被申请人的基本信息、保全请求、财产线索以及事实理由。 -申请人身份证明材料，若为自然人需提供身份证复印件；若为法人或其他组织，需提供营业执照副本复印件、法定代表人身份证明书，委托代理人时还需提供授权委托书。 -劳动争议仲裁委员会出具的受理通知书，以此证明仲裁程序已启动。 -证据材料，包含证明劳动关系存在的证据，以及被申请人财产线索证据，如银行账户信息、房产车辆登记信息等。 -担保材料，申请人需提供与请求保全数额相当的担保，担保形式可以是现金、保函或其他等值财产，若以房产抵押，需提供权属证明及抵押承诺。 3.建议申请人在准备材料时仔细核对各项内容，确保材料的真实性和完整性。同时，提前了解担保的具体要求和流程，以便能够及时提供有效的担保。在提交材料后，及时与仲裁委员会和法院沟通，了解审查进度。

（一）判断兼职能否被随意辞退，需先明确用工形式。若属于非全日制用工，即平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时的用工形式，双方任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿。 （二）若兼职构成劳动关系，用人单位不能随意辞退。若用人单位无正当理由辞退，属于违法解除劳动合同，劳动者可选择要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在该单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》 1.第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2.第七十一条：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 3.第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 4.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）确认是否符合服务期约定条件 用人单位需为劳动者提供专项培训费用，且培训内容为专业技术培训，才能与劳动者约定服务期。普通入职培训或内部常规技能培训不属于专项培训，不能约定服务期及违约金。 （二）计算违约金的具体方式 违约金数额需结合服务期总时长和已履行服务期确定。首先用用人单位实际支付的专项培训费用总额除以约定服务期年数，得到每年应分摊的培训费用。再用每年分摊费用乘以尚未履行的服务期年数，结果即为劳动者应支付的违约金数额。 （三）违约金的上限限制 劳动者支付的违约金不得超过用人单位实际提供的专项培训费用总额，同时也不得超过服务期尚未履行部分对应的分摊费用。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 该条款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

1.三期女职工被用人单位违法解除劳动合同，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资。若合法解除，按正常经济补偿标准支付，无额外赔偿金。 2.女职工可在要求继续履行劳动合同和主张赔偿金中选择其一。 3.用人单位违法解除时，赔偿金计算基数和年限严格按规定执行，无针对三期的特殊倍数加成，且月工资不高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，超出部分不纳入计算。 解决措施和建议： 1.女职工应了解自身权益，遇到违法解除情况及时收集证据，通过合法途径维权。 2.用人单位应严格遵守法律规定，避免违法解除与三期女职工的劳动合同。 3.双方发生争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼解决。

结论： 用工18个月未签合同，劳动者可主张11个月二倍工资差额，要求补订无固定期限劳动合同，单位拒绝可申请仲裁或投诉。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资；满一年不订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。用工18个月未签合同，符合上述情形。劳动者可先主张自用工次月起至满一年止共11个月的二倍工资差额，还能要求用人单位补订书面无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝，劳动者可通过向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或向劳动监察部门投诉来维权。要注意，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，所以要及时行动维护自身权益。如果大家在劳动权益方面还有其他疑问，可随时向专业法律人士咨询。

1.一次性退工补偿是劳动合同解除或终止时的经济补偿，其计算严格依照法律规定。按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按该三倍数额支付，且补偿年限最高不超十二年。用人单位违法解除劳动合同需支付赔偿金，为经济补偿的二倍，具体数额要结合工作年限、月平均工资及解除情形确定。 2.解决措施和建议： -用人单位应熟悉法律规定，依法计算补偿金额，避免违法解除劳动合同引发赔偿。 -劳动者要了解自身权益，遇到不合理补偿及时与单位沟通，沟通无果可通过合法途径维权。 -双方产生争议可寻求劳动仲裁机构或法院解决。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会有明确的受理时限，需在收到仲裁申请之日起五日内，对符合条件的受理并通知申请人，对不符合条件的书面通知不予受理并说明理由。这确保了仲裁程序的高效性和规范性，避免拖延。 （2）若劳动争议仲裁委员会逾期未作出是否受理的决定，申请人可向人民法院提起诉讼。此规定赋予了当事人在仲裁程序出现问题时的救济途径，防止因仲裁委员会的不作为导致当事人的权益无法及时得到保障。 提醒： 申请人在申请劳动仲裁时，要留意仲裁委员会的受理时间。若逾期未收到通知，可考虑向法院起诉，但不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）用人单位违法解除无固定期限劳动合同，需向劳动者支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算按劳动者在本单位工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）经济补偿中的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，计算时应包含该期间内的正常工资收入，如基本工资、奖金、津贴等合法收入。 （3）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的计算标准按该三倍数额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年，对应的赔偿金也需按此标准的二倍计算。 提醒： 劳动者遇到用人单位违法解除无固定期限劳动合同时，应留存劳动合同解除的相关证据，如书面解除通知等，计算赔偿金时需确认月工资的计算范围是否完整，若对赔偿金额有争议可咨询专业人士分析具体案情。

1.试用期内用人单位辞退劳动者却拒绝出具离职证明，劳动者可依法维护权益。用人单位有在解除劳动合同时出具解除证明的法定义务，不会因处于试用期而免除。 2.解决措施和建议： -劳动者可向当地劳动行政部门投诉，促使其责令用人单位限期出具离职证明。 -若因无离职证明造成无法就业等损失，劳动者可通过劳动仲裁要求用人单位赔偿损失。劳动者应积极运用合法途径保障自身权益。

法律分析： （1）劳动纠纷律师费用无统一标准，具体金额受案件复杂程度、律师经验与知名度、地区经济水平等多方面因素影响。 （2）不同地区及案件类型的收费存在明显差异。经济欠发达地区，简单劳动纠纷如追讨小额工资，律师收费可能在几千元；经济发达地区，涉及大额赔偿、复杂劳动关系认定的案件，收费可能达到上万元甚至更高。 （3）收费方式主要包括按件收费和按标的额比例收费两种。按件收费多适用于简单案件；按标的额比例收费时，标的额越大，收费比例通常越低。建议与律师当面沟通，了解具体收费详情，并签订委托合同明确费用金额及服务内容。 提醒： 选择劳动纠纷律师时，需结合自身案件情况和经济能力综合考量，务必签订书面委托合同明确收费标准、服务范围等细节，避免后续产生费用争议。

（一）查看用人单位的规章制度和工资支付办法。若其中明确规定按实际加班时长精确计算，加班不满一小时的部分，应按实际加班分钟数，以小时工资标准为基础核算加班费。小时工资标准计算方式为月工资收入除以月计薪天数再除以8小时。 （二）若用人单位规定以一小时为最小加班计算单位，不满一小时不单独计算加班费，需确认该规定是否合法合理。需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。 （三）不同加班情形的加班费倍数不同。工作日加班至少为小时工资标准的1.5倍，休息日加班且不能补休的至少为2倍，法定休假日加班至少为3倍。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资。 （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。 （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。 （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。