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法律分析： （1）员工申请仲裁时财产保全，第一步是向仲裁委提出申请，由仲裁委将申请转至人民法院。 （2）申请时要准备财产保全申请书，详细说明申请理由以及保全财产的相关信息。 （3）需提供明确的被保全财产线索，像银行账号、房产地址等，方便法院进行保全操作。 （4）要提供担保，形式包括保证金、保函等。 （5）法院会对申请进行审查，符合条件就会裁定采取保全措施。 （6）若员工申请错误导致被申请人损失，员工需承担赔偿责任，财产保全可保障仲裁裁决生效后顺利执行。 提醒：员工申请财产保全要确保提供信息真实准确，避免因申请错误担责，不同案情处理有别，建议咨询进一步分析。

（一）申请仲裁前要做好充分准备，仔细准备仲裁申请书，认真收集能证明劳动关系的材料，像劳动合同、工资发放记录、工作证等，同时准备好工资未足额发放的证据，如银行流水、工资条。 （二）明确有管辖权的仲裁委员会，通常是劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会，向其提交申请。 （三）等待仲裁委的受理决定，仲裁委在收到申请后五日内会告知是否受理，受理后会安排开庭并通知双方。 （四）开庭时，当事人要有序进行举证、质证和辩论。 （五）拿到仲裁委的裁决后，若对裁决不服，除终局裁决外，要在规定时间内向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（一）当单位调岗具有合理性，如因生产经营需要，工资待遇不变、工作地点变动小且未对劳动者造成不利影响，劳动者应依劳动合同约定服从调岗。 （二）若调岗缺乏合理性，像大幅降薪、调至差异大的岗位、工作地点大幅变更增加通勤成本等，劳动者可先与单位协商恢复原岗位。 （三）协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁。同时在仲裁或诉讼中，要提供证据证明调岗不合理。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这表明调岗需双方协商一致，单位不能随意不合理调岗。

（一）计算经济补偿时，先确定劳动者在本单位的工作年限。满一年对应一个月工资补偿，满半年不满一年按一年算，不满半年则是半个月工资补偿。 （二）计算月工资，需算出劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，且补偿年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.公司搬迁超过一定距离影响劳动合同履行时，若双方无法就变更合同达成一致，公司需支付经济补偿。补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。这体现了法律对劳动者权益的保护，保障劳动者因公司搬迁导致工作变动后的经济权益。 2.若公司搬迁未对劳动者造成明显不利影响，且提供便利条件使劳动合同可正常履行，劳动者拒绝随迁，公司无需支付经济补偿。这也合理平衡了公司与劳动者双方利益，避免劳动者不合理拒绝工作安排。 解决措施和建议：公司搬迁前应与劳动者充分沟通，对可能受影响的劳动者提供合理解决方案。劳动者遇到公司搬迁情况，应理性评估对自身的影响，与公司积极协商。

（一）若遇到用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可要求其支付拖欠工资与赔偿金；若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求其按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （二）劳动者可先尝试与用人单位协商解决问题。 （三）协商不成，可向劳动监察部门投诉，促使其责令用人单位改正并担责。 （四）还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担赔偿等责任。 （五）对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。 （六）劳动者要收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，证明劳动关系和侵权事实。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬等情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（一）计算解聘补偿金时，若年终奖发放规律，将年终奖分摊到相应月份计入劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按照每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿。 （二）若年终奖发放不规律或具有偶然性，需根据司法实践中的具体情况，合理确定是否将其纳入平均工资计算以及如何纳入。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

法律分析： （1）计算补偿金的月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资为准，且这里的工资是应得工资，涵盖计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等各类货币性收入。 （2）若解除或终止合同前十二个月平均工资低于当地最低工资标准，按当地最低工资标准计算。 （3）若劳动者工作不满十二个月，则按实际工作月数计算平均工资。 （4）若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付。 提醒：计算补偿金时要准确核算工资构成和工作月数，不同工资水平计算方式不同，情况复杂时建议咨询专业人士分析。

雇主赔偿完毕后追偿时效通常适用三年诉讼时效期间。雇主承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员追偿。 1.时效起算点：雇主追偿权诉讼时效从其知道或应当知道权利受损以及义务人之日起算。例如支付赔偿款后发现雇员存在故意或重大过失行为，此时开始计算时效。 2.最长保护期限：自权利受到损害之日起超过二十年的，法院不予保护。但有特殊情况，法院可依权利人申请决定延长。 建议雇主在支付赔偿款后，及时审查雇员是否存在故意或重大过失行为，若存在应尽快启动追偿程序，避免超过诉讼时效丧失胜诉权。

公司不能不给离职证明。不管员工是否会发起仲裁，根据规定，解除劳动合同时公司有义务出具离职证明。若公司不给，员工可去反映情况要求处理，公司可能面临罚款。解决方案是公司应及时给员工开具离职证明，避免不必要麻烦和法律风险。

法律分析： （1）收集证据是关键，工资支付凭证、考勤记录、工作安排等能反映双方劳动关系和实际用工情况。若能证明未签合同是员工拒绝所致，按照法律原则，单位责任可相应减轻。 （2）了解法律规定十分必要。未签书面劳动合同，单位有支付双倍工资的风险；用工超一年未签，会被视为已订立无固定期限劳动合同。这要求单位熟悉法律，明确自身面临的法律后果。 （3）与员工沟通协商是解决问题的有效途径。尝试和解，若能达成一致，可避免诉讼的繁琐和成本。若协商无果，单位要做好应诉准备，在法庭上凭借证据和法律规定进行合理抗辩。 提醒： 用人单位应重视劳动合同签订，及时收集保存相关证据。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析应对策略。

1.合同到期员工不续签分两种情形处理。若单位维持或提高劳动条件，员工不续签，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。单位要在办理离职时为员工出具终止劳动合同证明，十五日内办理档案和社保关系转移手续，结算工资。 2.若单位降低劳动条件致员工不续签，劳动合同终止，单位需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 建议单位在合同到期前，明确告知员工劳动条件是否有变化，避免产生纠纷。在办理离职手续时，严格按照规定时间和流程操作，保障员工合法权益。