我想请教一下加班工资的计算公式怎样算的

1.劳动者主张拖欠工资加付赔偿金，需满足用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬、劳动者向劳动行政部门投诉且行政部门责令限期支付、用人单位在限期内仍未支付这三个条件。依据法律，经责令支付仍不支付的，劳动行政部门可责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准加付赔偿金，且赔偿金并非必然双倍，具体比例由劳动行政部门依实际情况确定，劳动者要通过行政程序主张，不能直接通过仲裁或诉讼首次提出。 2.解决措施与建议： -劳动者遇到用人单位拖欠工资，应及时收集劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资情况的证据。 -尽快向劳动行政部门投诉，配合调查工作。 -关注劳动行政部门对用人单位的限期要求和处理结果，若用人单位未按时履行，积极跟进后续加付赔偿金事宜。

（一）劳动者辞职需提前通知，正式员工提前三十日书面通知，试用期员工提前三日通知，书面形式可通过邮件信函等留存证据。 （二）若劳动合同有服务期约定，违反约定提前辞职要按约定支付违约金，违约金不超培训费用且按未履行服务期比例折算；无服务期约定则无需支付。 （三）劳动者提前辞职要配合用人单位办理工作交接。 （四）用人单位在解除劳动合同时要出具解除证明，并及时办理档案和社保关系转移手续。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

法律分析： （1）申请前准备：充分准备证据材料，像劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，要保证材料完整且符合要求。同时明确仲裁请求，不能有模糊或遗漏之处，为仲裁顺利进行奠定基础。 （2）确认时效与管辖：劳动争议申请仲裁时效为一年，需向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委申请，防止管辖异议或时效问题影响受理进度。 （3）配合调解：仲裁委受理后一般先调解，若双方达成协议，调解书签收即生效，可直接申请执行，这是快速解决纠纷的方式。 （4）一裁终局：对于符合条件的案件，如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超当地月最低工资标准十二个月金额的争议，或执行国家劳动标准的争议，裁决后用人单位不得起诉，劳动者可直接申请强制执行，缩短流程。 （5）按时参与程序：按时参加仲裁程序，避免因自身因素致使延期开庭或补正材料，保障流程顺利推进。 提醒：劳动仲裁情况复杂，不同案情处理方式有别，若遇难题，建议咨询专业人士进一步分析。

1.双倍工资仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。未订立书面劳动合同的双倍工资是惩罚性赔偿而非劳动报酬。多数地区逐月计算时效，每月双倍工资仲裁时效从次月一日起算一年。 2.比如用人单位未签合同第二个月的双倍工资，时效从第三个月一日起算一年，超期主张仲裁机构或法院可能不支持。 3.劳动者要及时主张权利，防止因时效经过权益受损。劳动争议先仲裁，对结果不服可起诉，诉讼时效与仲裁时效衔接，超仲裁时效的诉讼请求难获支持。 4.解决措施和建议：劳动者应留意入职后是否签订书面劳动合同，若未签订，从第二个月起就要关注仲裁时效问题，尽早准备相关证据并向仲裁机构提出仲裁申请，以保障自身权益。

（一）公司需在规章制度中明确将造谣生事列为严重违纪行为，且该制度需经民主程序制定，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并已向员工公示或告知。 （二）收集员工造谣生事的有效证据，包括相关聊天记录、证人证言、事件造成影响的证明材料等，证据需真实完整且能直接关联到员工的行为。 （三）若公司设有工会，需提前将员工违纪情况及拟解除劳动合同的决定通知工会，并听取工会的意见。 （四）以书面形式向员工送达解除劳动合同通知书，明确解除理由为造谣生事的严重违纪行为及依据的规章制度条款，同时保留送达凭证，如员工签收记录或邮寄回执等。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项和第四十三条。 第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

结论： 员工口头承诺离职的录音符合法定证据要件就有效，但为避免争议，建议让员工补签书面离职文件。 法律解析： 依据劳动合同法，劳动者正常离职需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知。不过，口头离职承诺并非一定无效，其效力要根据录音证据的合法性、真实性、关联性来判断。合法取得是指未侵犯他人隐私或违反法律禁止性规定，内容需真实完整、未被篡改，且与离职承诺直接相关。若录音能清晰证明员工有离职的意思表示，用人单位可据此主张解除劳动关系。不过，为了确保符合法定形式要求，减少后续可能出现的劳动纠纷，建议用人单位要求员工补签书面离职文件。如果在劳动离职相关事宜上有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）劳动者若发现用人单位每月加班时间超过36小时，可直接向当地劳动监察部门投诉举报，提交加班记录、考勤表等相关证据，要求劳动行政部门对用人单位的违法行为进行查处。 （二）劳动者可向用人单位主张超时加班的加班费，若用人单位拒绝支付，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自身劳动报酬权益。 （三）若因超时加班导致身体健康受损，劳动者可要求用人单位承担民事赔偿责任，赔偿医疗费、误工费等相关损失；若情节严重，用人单位可能涉嫌犯罪，劳动者可配合有关部门追究其刑事责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》 （一）第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 （二）第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

1.未生效劳动合同与劳动关系解除关键在于是否实际用工。劳动关系自用工之日起建立，和劳动合同生效与否并无必然联系。 2.若仅签订未生效劳动合同却未实际用工，劳动关系未建立，不存在解除劳动关系情况，双方协商解除未生效合同即可。 3.若已实际用工，即便劳动合同未生效，劳动关系也依法成立。此时解除劳动关系要遵循相关法律规则，双方可协商一致解除，用人单位或劳动者在法定情形下可单方解除，解除时需依法履行通知义务，符合条件的要支付经济补偿。 4.未生效劳动合同的解除和劳动关系解除是不同法律行为，要依据实际用工情况分别处理。 建议：用人单位和劳动者在处理未生效劳动合同及劳动关系解除时，要先明确是否实际用工。未实际用工时友好协商解除合同；已实际用工则严格按法律规则操作，履行通知义务并依法支付经济补偿，避免法律风险。

结论： 离职时公司索赔违约金，要先看是否属法定的服务期或竞业限制两种情形，不符合则无需支付，公司强制索赔可通过劳动监察或仲裁维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位仅在为劳动者提供专项培训并约定服务期、劳动者违反服务期约定，以及劳动者违反竞业限制约定这两种情形下，可约定违约金。若公司以其他理由索赔，该约定无效。对于服务期争议，要核实公司是否实际提供专项培训、违约金数额是否合理；对于竞业限制争议，要核实劳动者有无违约行为、公司有无支付补偿金。若公司主张无合法依据，劳动者可拒绝支付。若公司扣发工资等强制索赔，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您在离职遇到公司索赔违约金的情况拿不准，欢迎向专业法律人士咨询，我们可以帮您分析公司主张是否合法、维护您的合法权益。

1.可再次入职原单位，法律对此无禁止性规定，主要取决于双方自愿协商。劳动者与原单位曾发生仲裁，只是通过法定程序解决过往劳动争议，处理结果不构成再次建立劳动关系的法律障碍。 2.劳动关系的建立以双方合意为基础，如果用人单位和劳动者就重新入职达成一致，可依法订立书面劳动合同，明确新的权利义务关系。 3.新劳动合同需要遵循相关法律规定，明确工作内容、劳动报酬、工作时间等条款，防止过往争议遗留问题影响新劳动关系的履行。 4.用人单位可根据自身用工需求自主决定是否录用，劳动者也有自主选择是否重新入职的权利，双方的自主意愿是关键依据。 解决措施和建议： 1.双方在协商重新入职事宜时应坦诚沟通，明确各自需求和期望。 2.订立劳动合同时仔细审查各项条款，确保符合法律规定和双方意愿。 3.对于过往争议遗留问题，可在重新入职前协商解决方案，避免后续纠纷。

法律分析： （1）仲裁申请书是劳动仲裁的重要文件，它详细阐述了申请人的诉求、依据的事实和理由等关键内容，一式两份能保证仲裁机构和被申请人都有相应文本。 （2）申请人身份证明材料用于确认申请人的身份，居民身份证复印件是常见且有效的证明方式。 （3）劳动关系证明材料是确定申请人与被申请人之间存在劳动关系的关键，多种材料可相互印证劳动关系的存在。 （4）支持仲裁请求的证据材料能为仲裁请求提供有力支撑，帮助仲裁机构查明事实。 （5）被申请人主体资格证明材料有助于明确被申请人的身份和相关信息。 （6）委托代理人时提交授权委托书及代理人身份证明材料，可确保代理人合法参与仲裁活动。所有材料真实合法且与仲裁请求相关联是保证仲裁程序顺利进行的基础。 提醒： 提交材料时要确保其真实性和完整性，不同案件情况所需材料可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）判断仲裁时效情况。若12年间有向用人单位主张权利、向有关部门请求救济、用人单位同意履行义务等仲裁时效中断情形，时效会重新计算一年；存在不可抗力等正当理由导致时效中止，中止事由消除后时效继续计算。若没有这些情形，仲裁时效已过，但用人单位未提出时效抗辩的除外。 （二）准备充分证据。收集劳动合同、工资条、考勤记录等能证明拖欠工资的证据。 （三）采取法律途径。若证据充分且时效未过，可申请仲裁，对仲裁结果不服还能提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。