劳动仲裁委员会的性质是什么

1.合法性：解除员工劳动合同协议，内容要合法，不能违反法律强制规定。比如经济补偿不能低于法定标准，如果员工自愿放弃法定权益，要有明确书面声明，且不能存在欺诈、胁迫情况。 2.条款明确：协议里要写清楚双方身份信息、劳动合同基本情况、解除日期和原因，最好明确是协商一致解除。同时，要写明经济补偿金额和支付方式、双方权利义务，像员工确认无其他劳动争议、放弃仲裁诉讼权利，以及如有保密或竞业限制义务等内容。 3.真实意愿：协议必须是双方自愿签订的，不能有强迫或重大误解的情况。 4.特殊处理：对于三期女职工、工伤职工、医疗期内员工等特殊群体，协商解除劳动合同要符合法律规定，不能违法操作。 5.离职手续：明确社保和公积金转移、离职证明开具等事项的办理时间和方式。协议签订后，双方都要按约定履行，避免后续产生纠纷。

合同到期不续签仍上班有法律风险。这种情况会形成事实劳动关系，对劳动者和用人单位都有影响。 对劳动者，虽能获得劳动报酬等权益，但无书面合同，权益保障存在隐患。对用人单位，合同期满一个月内未续订书面合同，要向劳动者每月支付二倍工资；满一年不续订，视为已订立无固定期限劳动合同。 为避免风险，双方应及时协商续签事宜。若不打算续签，用人单位要及时办理终止劳动关系手续，保障劳动者合法权益并避免额外经济损失。劳动者也应做好离职准备，维护自身权益，确保工作交接顺利。

结论： 劳务派遣转正式员工后被辞退，赔偿分三种情况。合法辞退且员工有法定过错无需赔偿，违法辞退按经济补偿标准二倍支付赔偿金，协商一致解除需支付经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法辞退存在严重违反规章制度等法定过错的员工，无需赔偿。若违法辞退员工，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，需按上述合法解除但员工无过错的标准支付经济补偿。在遇到辞退赔偿问题时，若有疑惑，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）用人单位侵害劳动者权益，劳动者可要求其支付相应工资、经济补偿或赔偿金，通过协商、申请劳动仲裁等方式维权。 （二）劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可按合理赔偿原则从劳动者工资中扣除赔偿费，但每月不超工资20%。 （三）劳务派遣中劳动者受损，可要求劳务派遣单位与用工单位连带赔偿。 （四）劳动者或用人单位可向劳动行政部门反映侵权情况，行政部门会责令改正、给予警告，情节严重的进行罚款等处罚。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

法律分析： （1）收集证据是起诉的基础，劳动合同、工程承包合同等能明确双方关系和工资数额，为后续诉讼提供有力支撑。 （2）起诉状是启动诉讼的重要文书，准确写明原被告信息、诉讼请求及事实与理由，确保法院能清晰了解诉求。 （3）选择有管辖权的法院立案，提交相关材料并缴纳费用，是进入诉讼程序的关键步骤。 （4）庭审中，双方的举证、质证和辩论是查明事实的过程，直接影响判决结果。 （5）法院判决后，若不服一审判决可上诉，以争取更有利的结果。执行阶段，申请强制执行可保障权益得以实现。 提醒： 起诉过程中要注意证据的真实性和关联性，且上诉和申请执行都有时间限制，建议咨询专业法律意见确保权益。

合同快到期个人不想续签需分情况处理。劳动合同方面，提前合理时间以书面通知用人单位，明确不续签意愿，合同到期后办理工作交接、工资结算和社保转移等离职手续。除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的情况，用人单位无需支付经济补偿。 其他民事合同，提前通知合同相对方，防止给对方带来不必要损失，到期后按约定清算，如退还财物、结清款项。若未提前通知致对方受损，需担责。 解决措施和建议如下： 1.仔细查看合同约定和单位规章制度，明确提前通知的时间要求。 2.以书面形式通知，保留好相关证据。 3.办理离职或清算手续时，确保各项事宜处理清楚，避免后续纠纷。

1.雇员致其他雇员损害责任承担依过错程度而定。雇员故意或重大过失致损，与雇主连带赔偿，雇主担责后可追偿；仅一般过失，通常雇主担责。 2.雇主担责是因其对雇员职务行为有管理和监督义务，雇员执行工作任务致损，雇主难辞其咎。 3.判断是否“从事雇佣活动”要结合行为是否在授权范围、与履行职务有无内在联系等。若损害与雇佣活动无关，致害雇员自担责。 解决措施和建议： -雇主应加强对雇员的管理和监督，进行必要培训，降低雇员过错致损风险。 -雇员需提升自身责任意识，在工作中谨慎行事，避免因故意或重大过失造成他人损害。 -双方可明确雇佣活动范围，减少责任认定纠纷。

公司无理由遣散职工违法，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿按职工在本单位工作年限算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月付半个月工资，月工资指合同解除或终止前十二个月平均工资。 若公司拒付赔偿金，职工可采取措施维权： 1.与公司协商，和平解决纠纷。 2.向劳动监察部门投诉，借助行政力量维权。 3.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业机构裁决。 4.对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决。

（一）劳动者遇到此类情况，若发生劳动争议，即便有不仲裁约定，也可依法申请劳动仲裁。可先收集好劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等能证明劳动关系及劳动权益受损的证据。 （二）按法定流程，先尝试与用人单位协商，协商不成可向调解组织申请调解，若调解无果，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 法律依据： 《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

（一）当事人要明确劳动仲裁正常裁决期限是45日，若遇到复杂案情经批准可延长至60日，心里有预期，避免因不了解而焦急。 （二）在仲裁期间要及时关注仲裁委通知，保持电话畅通、留意邮件或短信等，防止错过重要信息。 （三）若仲裁超过60日仍未作出裁决，当事人可准备好相关材料就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

公司架构调整导致无岗位属客观情况重大变化，若无法就变更合同达成一致而解除合同，公司需依法支付经济补偿。经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。若未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资作代通知金。 为避免法律风险，公司应做到： 1.准确判断架构调整是否构成客观情况重大变化，确保解除合同有合理依据。 2.与劳动者积极协商变更合同，保留协商记录。 3.提前三十日书面通知劳动者，或支付代通知金。 4.严格遵循法定程序解除合同，避免违法解除支付赔偿金。

（一）判断解除合法性：用人单位需证明解除依据的法定情形存在，像劳动者严重违反规章制度，且要证明事实和制度合法，否则可能被认定为违法解除。 （二）劳动者维权途径： 1.要求继续履行合同：若认为有必要，劳动者可要求用人单位继续履行劳动合同。 2.获得赔偿金：若不要求继续履行或已无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 3.协商与投诉仲裁：劳动者先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。