社保续交什么时候生效

1.无固定期限劳动合同相关双倍赔偿包含两种情况。一是用人单位应订立无固定期限劳动合同却未订立时，需支付双倍工资；二是用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同，需支付双倍赔偿金。 2.对于第一种情形，若劳动者满足连续工作满十年、连续订立二次固定期限合同后续订等法定订立条件，用人单位未依法订立，应自应当订立之日起每月支付二倍工资，最长支付期限不超过十一个月。解决措施是用人单位应及时与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，避免因疏忽导致双倍工资赔偿。 3.对于第二种情形，当双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位违法解除且劳动者不要求继续履行或合同无法履行时，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。建议用人单位严格遵守法律规定，合法解除或终止劳动合同，避免违法解除带来的高额赔偿。

（一）明确劳动仲裁的常规审理时限。劳动仲裁委受理仲裁申请后，一般需在四十五日内出具仲裁文书。若案情复杂需延期，经批准可延长不超过十五日，因此从受理到领取文书最长不超过六十日。 （二）避免因自身原因导致仲裁期限重新计算。若存在补充证据等法定情形，仲裁期限可能重新起算。因此提交仲裁申请时应尽量完整提供证据材料，减少中途补充证据的情况。 （三）主动沟通案件进展。在申请仲裁后，可定期与劳动仲裁委联系，询问案件审理进度，以便在仲裁文书作出后及时领取。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条： 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

结论： 有案底人员入职工厂成为正式工是否会被辞退，要结合具体情况和法律规定判断，并非有案底就必然被辞退。 法律解析： 若企业招聘时未明确要求无案底，员工如实告知案底且无违规行为，企业仅以有案底解除合同属违法，员工可主张继续履行合同或获赔偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形。若企业招聘时明确要求无案底，员工隐瞒案底，企业可因员工欺诈致合同无效而解除。另外，若员工岗位依法需无犯罪记录证明却无法提供，企业可合法解除。总之，是否辞退有案底员工不能一概而论。若遇到类似法律问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 离职补偿若无再入职时的明确退还约定则无需退还，有约定且符合法律规定则需依约退还。 法律解析： 离职补偿是用人单位和劳动者就之前劳动关系解除达成的补偿协议，是对既往权利义务的了结。当劳动者再入职原单位或新单位时，若没有双方明确约定要退还该补偿，用人单位没有权利要求劳动者返还。因为劳动关系具有独立性，只要之前离职补偿支付合法合规，其效力不会受后续新劳动关系建立的影响。不过，如果双方在再入职时另行约定了退还条件，那么就应该按照约定履行，但这个约定必须是基于平等自愿且协商一致的，不能违反法律强制性规定。如果遇到关于离职补偿退还约定是否合法、是否需要履行等相关法律问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）确认劳务关系：仔细查看劳务合同、报酬支付凭证等材料，确定双方是否存在一方提供劳务另一方支付报酬的个人之间的劳务关系，而非劳动关系。 （二）区分责任承担情形： 1.若提供劳务方因劳务致他人损害，由接受劳务方担责，若提供劳务方有故意或重大过失，接受劳务方可事后追偿。 2.提供劳务方因劳务自身受损，按双方过错分担责任。 3.第三人致提供劳务方损害，提供劳务方可选第三人赔偿或接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。 （三）明确证据与关系：结合劳务合同、报酬支付凭证、实际劳务内容等证据，明确双方过错程度及因果关系。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）可申请劳动仲裁的劳动争议类型包括确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同相关争议，除名、辞退、辞职、离职相关争议，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护相关争议，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金相关争议。 （二）申请劳动仲裁需满足以下条件。需是中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的上述争议，需在仲裁时效内提出申请，需有明确的被申请人，需有具体的仲裁请求和事实理由，需属于劳动争议仲裁委员会的管辖范围。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。 （一）因确认劳动关系发生的争议。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项。 （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。 （二）仲裁请求和所根据的事实、理由。 （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

1.外包人员需明确用工性质，不同性质处理方式不同。劳务派遣关系中，用工单位辞退不直接解除劳动关系，派遣单位要依法安排工作或协商解除合同并支付经济补偿；劳务外包关系则按合同约定处理，违约方担责。 2.解决措施和建议： -维权时收集劳动合同、辞退通知、工资流水等证据。 -协商不成，向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 -对仲裁结果不满，向人民法院提起诉讼。 -遇到违法解除劳动合同，可主张为经济补偿二倍的赔偿金，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。

（一）竞业协议的生效与否，不取决于是否在试用期离职。只要协议是双方真实意思表示，内容不违反法律法规强制性规定，且双方签字或盖章，协议就已成立并生效。试用期离职后，劳动者仍需遵守协议约定的竞业限制义务。 （二）用人单位需按协议约定向劳动者支付竞业限制经济补偿。若用人单位未按时支付，劳动者可先催告其履行义务。经合理期限后用人单位仍未支付的，劳动者有权请求解除竞业协议。 （三）若竞业协议约定的限制期限超过两年，或限制范围明显超出与用人单位有竞争关系的行业或业务范围，劳动者可通过劳动争议处理途径，主张协议相关条款无效或要求调整。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

结论： 主张未签订劳动合同双倍工资需先进行劳动仲裁，且有严格流程和时效限制，双倍工资最多支持十一个月。 法律解析： 根据相关法律规定，主张未签订劳动合同双倍工资，必须经过劳动仲裁前置程序。首先要确认劳动关系，可收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据。接着向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。仲裁委员会受理后会开庭审理并作出裁决。若对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。法院审理后作出判决，对一审判决不服还能在十五日内上诉至二审法院，二审判决为终审判决。同时，双倍工资最多支持十一个月，超过仲裁时效就会丧失胜诉权。如果您在这方面遇到问题或有疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.试用期包含在劳动合同期限内，用人单位有义务依法为劳动者缴纳社会保险费。若未缴纳，劳动者有权要求补缴。若因未缴社保使劳动者无法享受社保待遇，劳动者可主张赔偿实际损失。若劳动者因此解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。具体赔偿金额要结合补缴金额、实际损失和经济补偿金确定。 2.解决措施和建议： -劳动者发现用人单位未缴纳试用期社保，应及时与用人单位沟通，要求补缴。 -若沟通无果，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。 -用人单位应依法及时为试用期劳动者缴纳社保，避免不必要的法律风险和经济赔偿。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决结果的作出期限由劳动争议调解仲裁法规定。通常情况下，仲裁庭裁决劳动争议案件，需在劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 （2）若案件情况复杂，经劳动争议仲裁委员会主任批准可延期，同时要书面通知当事人，不过延长期限不能超过十五日。 （3）若超过规定期限未作出仲裁裁决，当事人有权就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 （4）这里的期限是法定审理期限，不涵盖仲裁申请受理前的材料审查、文书送达等程序所耗费的时间。当事人要留意仲裁委员会的书面通知，以便掌握案件进展。 提醒： 当事人需关注仲裁期限，及时了解案件动态。不同劳动争议情况对应处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 员工入职不到六个月辞职，补偿情况多样。主动辞职且单位无过错无补偿；单位有法定过错员工被迫离职，补偿半个月工资；单位合法解除且需补偿为半个月工资；单位违法解除支付一个月工资；员工严重违纪单位合法解除无补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。员工主动辞职，在用人单位不存在法定过错时，这是员工自主选择，单位无需支付补偿。而当用人单位存在法定过错，如未依法为员工缴纳社保等，员工被迫解除劳动合同，单位应按半个月工资标准支付经济补偿。若单位合法解除劳动合同且符合支付补偿情形，也需支付半个月工资。若单位违法解除，需按经济补偿标准的二倍，即一个月工资支付赔偿金。若员工严重违反规章制度，单位合法解除劳动合同则无需支付补偿。这里的工资是指劳动合同解除前员工实际工作月份的平均工资。如果您在实际工作中遇到类似的劳动补偿问题，对相关法律适用存在疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。