青岛生育津贴是多少？

（一）因违约解除合同 1.赔偿范围涵盖直接损失和可得利益损失。直接损失是因对方违约已支出的费用，可得利益损失是合同履行后可获得的利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的违约损失。 2.计算方式：有约定按约定执行，若违约金过分高于损失，当事人可请求法院或仲裁机构适当减少；无约定的，受损方需举证实际损失，以实际损失为赔偿依据。 （二）法定解除且无违约情形 一般无赔偿问题，若一方有过错致对方损失，过错方需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

（一）劳动者违约赔偿 1.违反服务期约定：应按约定支付违约金，数额不超用人单位提供的培训费用，也不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。比如单位为员工培训花10万，约定服务期5年，员工工作2年后违约，那违约金不超剩下3年应分摊的6万。 2.违反竞业限制约定：按约定支付违约金。 （二）用人单位违约赔偿 违约解除劳动合同，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

企业在合同期满员工不签字且不想续签时，可按规范流程解除劳动关系。 1.书面通知员工合同到期不再续签，明确终止劳动关系的时间，并保留送达证据，如员工签收记录或邮政快递回执，以此证明企业已履行告知义务。 2.依法支付经济补偿，补偿标准是每满一年支付一个月工资，工作不满半年支付半个月工资，满半年不满一年按一年算，保障员工的合法权益。 3.在终止劳动合同后的15日内，为员工办理档案和社会保险关系转移手续，出具终止劳动合同证明。 若员工拒绝配合办理离职手续，企业需保留相关证据，以避免后续法律风险。

（一）用人单位依法解除劳动合同，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 （二）用人单位违法解除劳动合同，按上述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）劳动者主动离职且单位无过错，一般无补偿；若单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法情形，劳动者解除合同，单位需支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）主体资格材料准备 申请人准备好身份证原件及复印件。若被申请人是用人单位，通过国家企业信用信息公示系统等渠道获取其工商注册登记信息。 （二）证据材料收集 1.证明劳动关系，收集劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、工作证、考勤记录等。 2.主张加班工资，准备加班审批单、加班打卡记录等证明加班事实的材料。 3.涉及解除劳动关系，准备用人单位的解除通知、离职证明等。 4.要求支付经济补偿或赔偿，根据具体情形收集相应证据，如用人单位违法解除的证据。 证据要真实、合法且与案件有关联，尽量提供原件，无法提供原件可提供经核对无异的复印件。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

认定劳动合同欺诈需综合考量多方面。欺诈方要有欺诈故意，通过虚假陈述或隐瞒重要事实，诱使对方签订合同。同时存在欺诈行为，包括虚构事实如求职者虚构履历，隐瞒真相如用人单位隐瞒工作风险。受欺诈方需因欺诈陷入错误认识并据此签约，像求职者受虚假薪资承诺误导。并且欺诈行为要影响劳动合同关键条款，无实质影响则不构成欺诈。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应聘时应如实提供信息，仔细审查用人单位情况。 2.用人单位招聘时要如实告知工作信息，对求职者背景进行核实。 3.双方签订合同前认真阅读条款，发现欺诈及时通过法律途径维护权益。

（一）当用人单位与劳动者在竞业协议中有关于经济补偿标准的约定时，按照约定执行，但该约定的标准不能低于劳动合同履行地的最低工资标准。 （二）若双方没有约定补偿标准，就按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。 （三）若按上述平均工资30%计算的标准低于劳动合同履行地最低工资标准，那么就按照最低工资标准支付。这里的平均工资是劳动者正常工作时的工资收入，包含奖金、津贴等货币性收入，而不只是基础工资。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

（一）对于直接损失，受损方要保留好相关支出凭证，如为准备履行合同支付费用的发票、已支付货款的转账记录等，以便在要求违约方赔偿时有据可查。 （二）对于间接损失，受损方需证明该损失在订立合同时违约方能够预见或应当预见，可通过双方的沟通记录、行业惯例等进行证明。同时，要确保损失具有一定确定性，比如提供生产利润的计算依据、销售旺季预期收益的市场调研等。 （三）非违约方在得知对方违约后，应立即采取合理措施防止损失扩大，如寻找新的合作方、及时处理积压货物等。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

公司无故辞退持有残疾人证的员工属违法行为。可先和公司协商，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。若协商不成，可收集劳动合同、辞退通知、工资流水等证据，去申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准是经济补偿的二倍。要是对仲裁结果不满，还能去法院起诉。

（一）劳动仲裁时，一般应将公司列为被申请人，因为劳动关系中用人单位是适格主体，权利义务由其承担，法定代表人履行职务行为代表公司，通常个人不承担劳动争议责任。 （二）若法定代表人存在对公司债务承担连带责任的法定情形，如财产混同，仲裁阶段不能列其为被申请人，仲裁后进入诉讼程序，符合条件时可将法定代表人列为共同被告要求担责。 法律依据： 《中华人民共和国公司法》第二十条第三款规定，公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

东莞社保在惠州能否报销要看具体情况。一般来说，若已办理异地就医备案，在惠州就医产生的费用通常能报销；没办备案，可能无法报或报销比例低。解决方案是先去了解东莞社保异地就医政策，符合条件的赶紧办理异地就医备案，之后在惠州指定医疗机构就医，保留好费用票据等资料，按流程申请报销。

公司停业解散员工需依法支付经济补偿。经济补偿依据员工在本单位工作年限，每满一年按一个月工资标准支付，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付且年限最高不超十二年。 解决措施和建议如下： 1.公司应准确核算员工工作年限和月工资，确保经济补偿计算无误。 2.若员工对经济补偿有疑问，公司要及时沟通解释。 3.公司需按规定时间和方式支付经济补偿，避免劳动纠纷。