最新农民工工资新规定

结论： 若要主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，需先证明劳动关系，可按协商、仲裁、申请强制执行流程依法获赔，注意仲裁时效为一年。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者要主张该权益，首先要收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据来证明与用人单位存在劳动关系。若双方未签书面劳动合同且用工超一个月，就可要求用人单位支付二倍工资差额。维权时，可先和用人单位协商，协商不成则向用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若仲裁后用人单位不履行裁决，可向法院申请强制执行。不过，劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若主张金额符合二倍工资差额计算标准，按此流程能依法拿到赔偿。如果大家在这方面有疑问，或遇到类似法律问题，可向专业法律人士咨询。

（一）了解案件情况，根据标的额大小和复杂程度初步判断适合的收费方式。若标的额小、案情简单，可考虑按件收费；涉及明确标的额的案件，可选择按标的额比例收费。 （二）考虑地区经济水平和律师执业经验。一线城市和资深律师收费可能较高，可综合自身需求和经济状况选择。 （三）与律师协商收费方式和金额，明确各项费用，避免后续纠纷。 （四）签订书面委托合同，将协商好的收费方式、金额等明确写入合同。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第十一条规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外： （一）婚姻、继承案件； （二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的； （三）请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的； （四）请求支付劳动报酬的等。

1.无固定期限劳动合同补偿标准依解除或终止情形而定。合法解除时，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除合同前十二个月平均工资，若高于用人单位所在地职工月平均工资三倍，按三倍算，补偿年限最高不超十二年。违法解除的，按上述标准二倍支付赔偿金。劳动者主动辞职或因严重违规被辞退，用人单位无需补偿。 2.解决措施与建议： -用人单位应明确解除或终止劳动合同的法定情形，依法依规进行操作。 -劳动者要了解自身权益，遇到违法解除情况及时与单位沟通协商，协商不成可寻求法律途径解决。 -双方在处理劳动合同相关事宜时，应保存好相关证据，如工资条、工作记录等。

结论： 没签劳动合同可通过工资支付凭证、身份证件、考勤记录、同事证言、招用记录、工作文件资料等证据证明劳动关系，证据可单独或组合使用。 法律解析： 根据相关法律规定，劳动关系的认定并不完全依赖于书面劳动合同。工资支付凭证、社会保险缴费记录等能反映用人单位与劳动者之间存在经济往来和保障关系；用人单位发放的身份证件可表明劳动者在单位的身份；考勤记录体现了劳动者的工作出勤情况；同事证言从旁佐证了劳动者的工作事实；招用记录是劳动者入职单位的初始证明；工作过程中的文件资料则是劳动者实际参与工作的体现。这些证据单独或组合使用，能形成完整证据链，有力证明劳动关系的存在。如果在证明劳动关系方面存在疑问或遇到困难，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）销售提成属于工资范畴。工资是用人单位依据劳动合同约定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。销售提成是劳动者完成销售任务后获得的劳动报酬，属于工资组成部分。 （2）被辞退时用人单位需足额支付销售提成。劳动者被辞退时，用人单位应当按照规定及时、足额支付包括销售提成在内的全部工资，不得无故拖欠或克扣。 （3）劳动者可通过合法途径维权。若用人单位拒绝支付销售提成，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张自身合法权益。 提醒： 被辞退时若用人单位未支付销售提成，劳动者应保留劳动合同、销售业绩记录、提成计算标准等证据，及时通过合法途径维护权益。

法律分析： （1）员工请假符合公司规定流程且事由合理时，公司不得随意辞退。若公司强行解除劳动合同，员工有权选择要求继续履行合同，或要求公司支付相应赔偿金。 （2）员工存在未按规定请假、无故超假等严重违反公司规章制度的情形时，公司需先确认自身规章制度内容合法且已向员工公示。规章制度需经过民主程序制定，且通过有效方式让员工知晓。 （3）公司需收集员工违反规章制度的充分证据。例如未提交请假申请的记录、考勤系统中的缺勤数据、超假未归的沟通记录等，确保证据链完整且真实。 （4）公司处理时需按规章制度规定的程序送达解除劳动合同通知书。通知书中应明确说明辞退的具体原因及依据的规章制度条款，避免因表述模糊引发后续争议。 （5）员工因法定事由请假时，公司不得辞退。法定事由包括病假、产假、婚假等，此类情形下公司辞退员工属于违法解除，需向员工支付赔偿金。 提醒： 员工需保留好请假凭证、劳动合同等相关材料以维护自身权益；公司辞退请假员工前应严格核查流程和依据，避免违法解除的法律风险。

（一）明确加班工资支付标准。延长工作时间的，按不低于工资的150%支付报酬。休息日工作且无法补休的，按不低于工资的200%支付报酬。法定休假日工作的，按不低于工资的300%支付报酬。 （二）确定加班工资计算基数。优先按劳动合同约定的本人工资标准计算。劳动合同未约定的，按集体合同约定的加班工资基数或休假工资标准计算。两者均未约定的，按正常劳动应得工资计算。 （三）依法维权。若用人单位拒不支付加班费，可向劳动行政部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

1.试用期内用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，不存在可不交的期限，这是明确的法律要求。因为试用期是劳动合同期限的法定组成部分，劳动关系自用工之日起建立，且用人单位应自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，所以试用期内的社保缴纳义务和正式用工一致。 2.解决措施和建议： -若用人单位未依法为试用期员工缴纳社保，劳动者可向社会保险行政部门投诉，要求补缴社保。 -劳动者也可选择据此解除劳动合同，并主张经济补偿。 -用人单位应严格遵守法律规定，及时为试用期员工缴纳社保，避免因违反法律规定而承担相应法律责任。

1.未成年用工分两种情形处理。未满十六周岁的属违法使用童工，劳动合同无效，但劳动者应获劳动报酬；十六至十八周岁的未成年工正常受劳动法律保护。 2.对于未满十六周岁的童工情况，可向劳动监察部门投诉举报，要求单位支付工资，行政部门会对单位进行处罚。 3.十六至十八周岁的未成年工，提前三十日书面通知或试用期提前三日通知可解除劳动合同，单位不得因未履行通知义务克扣劳动报酬。劳动者可收集工作证明、考勤记录等证据先与单位协商支付报酬，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。若单位拒不支付，可通过仲裁裁决或诉讼主张权利。 4.劳动者要注意保留相关用工及劳动事实证据，以此依法维护自身劳动报酬权益。

结论： 遇到单位裁员要求自行提离职，员工有权拒绝，若单位违法解除合同，员工可申请仲裁主张赔偿金。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位裁减人员要符合法定条件和程序，像提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减人员方案等。若单位没履行法定程序或无合法裁员理由，却让员工主动离职，员工不应签署离职申请或自愿离职文件。若单位违法解除劳动合同，员工保留好沟通记录、工作证明、工资支付凭证等相关证据，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金，其标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资计算。员工要通过合法途径维护自身权益，避免因单位要求自行离职而放弃应得补偿。如果您在这方面有疑问或遇到类似情况，可向专业法律人士咨询。

1.未签劳动合同的双倍工资赔偿期限包含支付期间和仲裁时效期间。支付期间是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况，需向劳动者每月支付二倍工资，从用工之日起第二个月至第十二个月，共十一个月。而仲裁时效期间，由于双倍工资是惩罚性赔偿，不适用劳动报酬的特殊时效，仲裁时效为一年。时效起算点是用人单位违法行为终止次日，也就是用工满一年视为订立无固定期限劳动合同之日的次日，劳动者要在此后一年内申请劳动仲裁，不然会丧失胜诉权。同时，用工满一年后用人单位仍未签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再支付双倍工资。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时关注自身权益，入职一个月后若未签订劳动合同，可主动提醒用人单位。 -保留好与工作相关的证据，如考勤记录、工资发放记录等，以便在需要时维护自己的权益。 -若用人单位一直未签订劳动合同，劳动者要在仲裁时效内及时申请劳动仲裁。

1.试用期内用人单位解除劳动合同通知期限因情形而异。劳动者存在法定过错时，像试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度，单位可立即解约且无需提前通知；劳动者无过错，因不能胜任工作经培训或调岗仍不行，或订立合同依据的客观情况重大变化致合同无法履行，单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解约。单位解除试用期合同必须严格依照法定条件和程序，不然可能违法并担责。 2.解决措施和建议： -用人单位应明确并公示录用条件和规章制度，做好员工表现的记录和证据留存。 -遇到需提前通知的情形，严格按要求提前书面通知或支付代通知金。 -加强对人力资源部门和管理人员的法律培训，确保解除合同操作合法合规。