旷工离职可以申请失业金吗?

1.没有过试用期被辞退是否补偿分情况而定。若用人单位能证明劳动者不符合录用条件，依规解除劳动合同无需补偿；若单位无正当理由随意辞退，则属违法解除。 2.违法解除时，劳动者可要求支付赔偿金，其标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满半年支付半个月工资。 3.劳动者可采取措施维权。收集劳动合同、工资发放记录、工作证等证据，先与单位协商，若协商不成可申请劳动仲裁来维护自身权益。

实习期员工补偿问题需按不同情况处理。在校学生实习与单位非劳动关系，主要依实习协议判断，无补偿约定通常无补偿。试用期员工属于劳动关系，若单位能证明员工不符合录用条件可不支付补偿，无正当理由随意劝退属违法解除，应按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 应对措施和建议如下： 1.在校学生实习前仔细阅读实习协议，明确补偿等相关条款，保障自身权益。 2.试用期员工了解自身权益，若遭遇单位无正当理由劝退，保留证据，通过合法途径要求补偿。 3.单位应严格按照法律规定操作，辞退员工要有合理依据，避免违法解除劳动关系带来法律风险。

劳动者在试用期遭遇用人单位未缴纳社保，有多种维权途径。可先与单位沟通协商要求补缴，这是单位应尽的法定义务。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，责令单位限期补缴；也可向社保经办机构反映，由其依法处理。若因未缴纳社保造成损失，劳动者可要求单位赔偿，如无法享受医保产生的医疗费用。另外，以未依法缴纳社保解除劳动合同，还能要求单位支付经济补偿。 解决措施和建议如下： 1.发现问题后及时与单位沟通，保留好相关证据，如聊天记录、工作证明等。 2.若协商不成，尽快向劳动监察部门或社保经办机构反映，避免错过维权时效。 3.造成损失时，收集好相关费用凭证，以便要求单位赔偿。

结论：无固定期限合同可以单方面解除，劳动者和用人单位在符合法定情形时均可单方面解除，单位违法解除需支付赔偿金。 法律解析：劳动者单方面解除无固定期限合同，可提前三十日书面通知单位，试用期提前三日通知；若用人单位存在未按约定提供劳动保护等过错，劳动者也能单方面解除。用人单位单方面解除的情形较多，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等。符合经济性裁员条件时，用人单位同样可解除。但如果单位违法解除无固定期限合同，就需要支付赔偿金。在处理无固定期限合同解除问题时，涉及的法律关系较为复杂。若遇到相关法律难题，建议向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和解决方案。

（一）若单位违法终止合同，劳动者可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算经济补偿时，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）月工资按劳动者在合同解除或终止前十二个月的平均工资算。若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 （三）若单位依法终止合同，如合同期满单位不续签（除维持或提高条件续订劳动者不同意），按上述经济补偿标准支付补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条明确了经济补偿按劳动者在本单位工作的年限等计算方式及月工资的相关规定。

结论： 企业破产时，工人工资在优先清偿破产费用和共益债务后优先受偿，若财产不足同一顺序按比例分配。 法律解析： 依据相关法律，企业破产财产会先用于清偿破产费用和共益债务，之后第一顺序就是清偿工人工资、医疗补助、应划入职工个人账户的保险费用及法定补偿金等。这样规定是为保障职工基本生活与合法权益，维护社会稳定。若破产财产不够清偿同一顺序的所有要求，就会按照比例分配。这体现了法律对劳动者权益的重视和保护。如果遇到企业破产工资清偿等相关法律问题，可向专业法律人士咨询，能更好地维护自身合法权益。

（一）若产假期间遭遇裁员，员工可先与单位沟通协商，明确指出单位属于违法解除劳动合同，要求单位继续履行合同。 （二）若员工不要求继续履行合同或者合同已无法继续履行，可向单位提出按照规定支付赔偿金。 （三）计算赔偿金时，要准确确定自己在本单位的工作年限以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按照相应标准计算赔偿数额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.私人公司为员工缴纳社保是法定义务，不可规避。依据法律，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险并缴费，此规定适用于包括私人公司在内的各类企业。 2.若私人公司不为员工缴纳社保，员工有权要求补缴。若公司拒不补缴，员工可向社保行政部门或征收机构投诉举报，相关部门会责令公司限期改正，逾期不改将面临罚款。 3.若员工因公司未交社保权益受损，可通过劳动仲裁、诉讼等途径要求公司赔偿损失。 建议私人公司应严格遵守法律规定，及时为员工缴纳社保，避免法律风险。员工自身要增强法律意识，维护自身社保权益。

1.劳动合同工资计算方法丰富，常见的是计时和计件两种，还有加班工资的特定计算方式。计时工资依据工作时间，计件工资按工作量计算，加班工资根据不同加班情况有不同支付比例。 2.计时工资计算，月工资是月工资收入÷月计薪天数×出勤天数，月计薪天数通常为21.75天；小时工资是月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。计件工资是计件单价×合格产品数量。 3.加班工资计算，工作日加班按不低于本人小时工资标准的150%支付，休息日加班且不能补休按200%支付，法定休假日加班按300%支付。计算时要先确定计算基数，一般按劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准。 4.建议劳动者了解工资计算方法，企业准确计算工资并明确告知员工，避免工资纠纷。

法律分析： （1）补偿金计算中月工资的标准是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，而非实发工资。应得工资涵盖计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，且是未扣税、未扣除社保个人缴纳部分前的工资总额。 （2）若工作不满十二个月，按实际工作月数计算平均工资。 （3）当劳动者月工资过高，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，支付经济补偿按职工月平均工资三倍的数额执行。 提醒： 计算补偿金时要准确确定应得工资，避免因计算错误损害自身权益。不同情况计算方式有别，建议咨询以获精准分析。

入职后单位未交社保，劳动者可通过协商、投诉、反映及仲裁或诉讼等途径解决。 1.先与单位协商，向其明确依法缴纳社保是法定义务，要求及时补缴。这是解决问题的友好途径，能避免矛盾升级。 2.若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，促使其责令单位限期改正；也可向社保经办机构反映，让其要求单位补缴。这两种方式借助行政力量，保障劳动者权益。 3.因单位未交社保致劳动者有损失，可通过劳动仲裁或诉讼要求赔偿。劳动者要注意收集劳动合同、工资发放记录、工作证等能证明劳动关系的证据，为维权做好准备。

结论： 雇佣关系中雇主损失承担需区分不同情形，雇员故意或重大过失致损应担责，意外或不可抗力致损一般雇主自担，第三人侵权致损雇主可向第三人索赔，雇员依过错担责。 法律解析： 根据相关法律规定，雇员在雇佣活动中有按约谨慎履职的义务。当雇员存在故意或重大过失导致雇主损失时，破坏了这种义务平衡，所以要承担赔偿责任，如醉酒操作致设备损坏。而意外事件或不可抗力超出了雇员的控制和预见范围，此时让雇员担责不合理，损失通常由雇主自行承担。若因第三人侵权造成雇主损失，雇主可向第三人主张赔偿，雇员无过错则无需担责，有一定过错时按过错程度分担损失。如果在雇佣关系中遇到雇主损失承担方面的问题，难以判断责任归属，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。