加班工资是否参加绩效考核

结论： 试用期员工属于用人单位的正式职工。 法律解析： 法律明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期员工属于正式职工。试用期员工与转正后员工的权利义务存在差异，主要体现在两个方面。一是解除劳动关系的条件不同，试用期内用人单位若能证明员工不符合录用条件，可依法解除劳动合同；转正后用人单位解除劳动合同需符合法定情形。二是工资待遇不同，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若对试用期相关权益有疑问，建议向专业法律人士咨询。

故意拖欠工人工资可能面临刑事处罚。如果通过转移资产、逃跑躲藏等方式逃避支付工资，或者明明有能力支付却拒绝支付，且涉及金额较大，在政府相关部门责令支付后仍不执行的，就会构成拒不支付劳动报酬罪。 依据法律规定，犯此罪的个人会被判处三年以下有期徒刑或拘役，同时可能被处以罚金；要是造成严重后果，刑期会提升到三年以上七年以下，并且必须缴纳罚金。 如果是单位实施这种行为，不仅单位要缴纳罚金，直接负责的主管人员和其他直接责任人也要按照上述个人犯罪的标准接受处罚。 不过，若在检察院提起公诉前主动支付拖欠的工资，并依法承担相应赔偿责任，那么可以减轻甚至免除处罚。

结论： 申请劳动仲裁后，仲裁委未在规定期限内作出受理或不予受理决定的，可主动询问或向法院起诉。 法律解析： 根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，应当对是否受理作出决定。认为符合受理条件的，应当受理并通知申请人；认为不符合的，应当书面通知申请人不予受理并说明理由。若申请劳动仲裁后超过五日期限，仍未收到受理或不予受理通知，可主动联系仲裁委询问进展。若仲裁委逾期仍未作出决定，劳动者可就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。若你在劳动仲裁过程中遇到问题，或需要了解更多维权细节，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）工厂开除员工的赔偿情况需视具体情形而定。当员工存在严重违反规章制度、严重失职致单位重大损害等法定情形时，工厂合法解除劳动合同，无需支付赔偿。这是因为员工的行为违反了基本的劳动准则和单位规定，工厂有权依规处理。 （2）若工厂无正当理由开除员工，就构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者可要求工厂按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。例如工作5年，工厂需支付相当于10个月工资的赔偿金。 提醒： 员工遇到工厂开除情况，要先判断是否合法，若有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）从法律层面看，没有强制垫付医药费的义务。 （二）事故责任明确时，可和对方协商垫付，协商一致要留存好垫付凭证用于后续理赔核算。 （三）协商不成且对方承担费用困难，可建议其申请交强险的“抢救费用垫付”，由保险公司在限额内垫付。 （四）垫付后可能出现对方配合返还金额和不配合产生纠纷两种情况，纠纷可通过法律诉讼解决，法院会依事故责任划分判定费用承担。 （五）是否垫付要综合事故责任、对方态度和自身经济状况谨慎决定。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千二百一十三条规定，机动车发生交通事故造成损害，属于该机动车一方责任的，先由承保机动车强制保险的保险人在强制保险责任限额范围内予以赔偿；不足部分，由承保机动车商业保险的保险人按照保险合同的约定予以赔偿；仍然不足或者没有投保机动车商业保险的，由侵权人赔偿。

结论： 劳动局不解决拖欠工资问题，可通过申请行政复议、提起行政诉讼或直接申请劳动争议仲裁维权。 法律解析： 当劳动局不解决拖欠工资问题时，劳动者有多种维权途径。若认为劳动局不作为侵害自身权益，可在知道具体行政行为之日起六十日内申请行政复议。若对复议决定不服，可在收到复议决定书之日起十五日内向法院起诉，也能自知道或应当知道行政行为之日起六个月内直接起诉。同时，还能直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠工资，对仲裁裁决不服（法律另有规定除外），可向法院起诉。这些途径为劳动者维权提供了有力保障。如果在维权过程中遇到任何疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）工资纠纷属于劳动争议，协商是解决纠纷的首选方式，双方平等沟通，就工资支付相关问题达成一致，此方式高效且不伤和气。 （2）协商不成，可向劳动争议调解组织申请调解，专业人员介入，有助于双方达成和解，化解矛盾。 （3）调解无果，劳动者可申请仲裁，但要注意一年的时效限制。仲裁委按法定程序审理并裁决。 （4）对仲裁结果不服，除部分一裁终局案件外，可向法院起诉，法院依据事实和法律判决。 （5）整个过程中，劳动者保留劳动合同、工资条、工作证等证据至关重要，能为维权提供有力支持。 提醒： 处理工资纠纷时要留意时效问题，及时保留相关证据。不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

未签订劳动合同的劳动仲裁案件，仲裁委员会从受理申请到作出裁决，通常需要四十五天时间。 若案件情况复杂需延长审理，经仲裁委员会主任批准可适当延期，但延长期限最多不超过十五天，且需书面告知案件当事人。 若案件审理中出现当事人补充证据等法定情形，仲裁期限可能会相应调整。对仲裁结果有异议的，可在规定时间内向法院提起诉讼。

结论：商场倒闭终止劳动关系时，员工有权获得经济补偿，商场需出具终止证明并办理档案社保转移，协商不成可通过法律途径维权。 法律解析： 商场倒闭属于用人单位提前解散，劳动关系依法终止。商场应向员工支付经济补偿，计算标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。同时商场需在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工若与商场协商经济补偿事宜不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护合法权益。若对具体权益主张或法律流程存在疑问，可向专业法律人士咨询获取帮助。

1.离职时未休年假的工资补偿，按应休未休天数以日工资300%计算，但其中包含正常工作期间已支付的工资，实际额外补偿部分为日工资的200%。 2.日工资按职工月工资除以21.75天折算，月工资取计算补偿前12个月剔除加班工资后的平均值；若工作不满12个月，按实际工作月份计算平均工资。

劳动合同到期时，用人单位是否需要提前通知劳动者不续签，需结合合同约定或规章制度判断。除用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位不续签需支付经济补偿，但法律未强制要求提前通知；若双方在劳动合同或规章制度中约定了不续签需提前通知，则用人单位需按约定执行，否则构成违约。对于非劳动合同，依据意思自治原则，若合同未约定到期不续签需提前通知，当事人无需提前通知；若有约定，则需按约定履行提前通知义务，否则需承担违约责任。 1.劳动合同相关主体应明确提前通知条款。用人单位可在劳动合同或规章制度中明确是否需要提前通知不续签，劳动者也可在签订劳动合同时主动与用人单位协商约定该条款，避免后续产生争议。 2.双方需严格履行已约定的提前通知义务。若劳动合同或规章制度中有不续签需提前通知的约定，用人单位未按约定执行的，劳动者可主张违约责任；若劳动者违反相关约定，用人单位也可按约定处理。 3.非劳动合同当事人应重视合同条款约定。签订非劳动合同时，双方应明确约定到期不续签是否需要提前通知及具体通知期限，避免因约定不明导致纠纷。 4.非劳动合同当事人需遵守约定的通知义务。若非劳动合同中有到期不续签需提前通知的约定，未履行义务的一方需承担违约责任；若合同未约定，当事人无需提前通知，但可根据实际情况友好协商沟通。

结论：合法辞退员工能有效降低被仲裁风险，需依据不同情形按法定要求操作。 法律解析： 单位合法辞退员工有多种情形和要求。依据规章制度辞退，规章制度要内容合法、程序合规且已公示或告知劳动者，员工严重违反制度时可解除合同。因员工能力问题辞退，要先证明员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资可解除。经济性裁员则需符合法定情形，提前向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告。辞退过程中，保留好相关证据，按法定程序操作，出具解除合同证明并办理离职手续很关键。若单位在辞退员工时未遵循这些法律规定，可能面临被员工仲裁的风险。如果在辞退员工方面存在疑问或需要更详细的法律建议，可向专业法律人士咨询。