侵犯劳动者就业权怎么判

法律分析： （1）用人单位辞退孕妇并非一概而论，需视具体情况判断。法律对孕期、产期、哺乳期女职工有特殊保护，一般情况下，用人单位不能依据非过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。 （2）不过，若劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情况，用人单位有权依法解除。这要求公司规章制度需经民主程序制定并公示，内容合法，且孕妇行为构成规章制度中明确的严重违反情形，像严重失职、营私舞弊造成重大损害或被依法追究刑事责任等。 （3）若规章制度无效，或者孕妇行为未达到严重违反标准，用人单位辞退孕妇的行为就是违法的，要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。 提醒： 用人单位解除与孕妇的劳动合同需谨慎，确保规章制度合法有效且员工行为符合解除条件。孕妇若遇不合理辞退，可咨询专业法律意见维护自身权益。

（一）计算经济补偿时，先确定劳动者在本单位的工作年限，按每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍支付经济补偿，补偿年限最高不超十二年。 （三）月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时、计件工资及奖金、津贴、补贴等货币性收入。 （四）遇到用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求支付赔偿金，数额为经济补偿标准的二倍。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 无固定期限劳动合同解除赔偿分合法与违法情形，合法解除中部分情况无需赔偿，部分需支付经济补偿金；违法解除需支付赔偿金，金额为经济补偿金二倍，工资计算有相应标准，劳动者有异议可申请仲裁。 法律解析： 在无固定期限劳动合同解除时，法律规定了不同的赔偿规则。当用人单位因劳动者严重违规、被追究刑事责任等合法情形解除合同时，无需赔偿。而因经济性裁员、劳动者不胜任工作等合法情形解除，需支付经济补偿金，计算方式是每工作一年支付一个月工资，工作时间有不同计算标准，工资按解除前十二个月平均工资算。若用人单位违法解除，需支付赔偿金，是经济补偿金的二倍。若平均工资过高，按当地上年度职工月平均工资三倍计算，支付年限最高十二年。若劳动者对解除有异议，可通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁维护自身权益。如果您在无固定期限劳动合同解除赔偿方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

（一）劳动者因执行工作任务造成他人损害的责任划分。此时由用人单位承担侵权责任。用人单位承担责任后，若劳动者存在故意或重大过失，可向其追偿。例如员工在送货途中因重大疏忽导致交通事故致他人受伤，单位先承担责任，之后可向该员工追偿。 （二）用人单位工作人员因履行工作职责与第三人发生冲突致第三人受伤的责任划分。用人单位需证明工作人员无过错，否则应承担侵权责任。若第三人对损害发生也有过错，可减轻用人单位的责任。例如员工在工作场所与客户发生口角并动手致客户受伤，若单位无法证明员工无过错，就要承担责任，若客户也有挑衅行为，可减轻单位责任。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第一款规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

（一）与用人单位协商，要求按解除劳动合同协议书约定支付补偿，同时保留沟通记录，包括聊天记录、邮件、书面沟通材料等。 （二）若协商无果，向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付补偿。 （三）向劳动争议调解组织申请调解，借助第三方调解机构促成用人单位履行支付义务。 （四）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需准备劳动合同、解除劳动合同协议书、沟通记录等证据，向劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会提交申请。 （五）若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，该条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

（一）若遇到违法辞退，劳动者可收集被辞退的相关证据，如辞退通知、聊天记录等，与用人单位协商要求支付二十四个月工资的赔偿金。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （二）若是合法无过错辞退，用人单位应支付十二个月工资的经济补偿；未提前三十日通知的，还需加付一个月工资代通知金。劳动者可主动与单位沟通补偿事宜，确保权益落实。 （三）若因自身过错被辞退，用人单位无需补偿，劳动者应反思自身问题，重新规划职业发展。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（一）明确执行管辖法院。若劳动仲裁裁决由基层仲裁机构作出，向被执行人住所地或其财产所在地的基层人民法院申请执行；若裁决由中级仲裁机构作出，向作出裁决的中级人民法院申请执行。避免因管辖错误延误执行申请。 （二）准备完整申请材料。申请执行时提交书面执行申请书、劳动仲裁裁决书、裁决生效证明等材料。材料齐全可加快法院受理流程。 （三）主动提供财产线索。法院受理后会采取查询、冻结、划拨等措施，申请人应及时向法院提供被执行人的财产线索，如银行账户、房产信息等，助力执行顺利进行。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十一条： 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财产部分，由第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。 法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。

法律分析： （1）当用人单位未为劳动者提供专项培训费用开展专业技术培训时，劳动者单方面解除劳动合同无需赔偿培训费。因为没有相关培训投入，不存在因劳动者离职导致培训成本损失的问题。 （2）若用人单位提供了专项培训费用并进行专业技术培训，同时双方约定了服务期，劳动者在服务期内提前解约，需按约定支付违约金。违约金有双重限制，既不能超过用人单位实际支出的培训费用，也不能超过服务期尚未履行部分分摊的培训费用。 （3）然而，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形，即便有服务期约定，劳动者解除劳动合同也无需支付违约金。这是因为用人单位的过错在先，不能让劳动者为此承担不合理的赔偿责任。 提醒：劳动者解除劳动合同时，要明确单位是否提供专项培训及有无服务期约定，同时关注单位是否存在法定过错情形。遇到复杂情况，建议咨询专业人士分析。

1.老板拖欠工资跑路可通过多途径快速解决问题。收集证据、向劳动保障监察部门投诉、申请劳动仲裁、申请法院强制执行、报案追究老板刑事责任等都是有效的解决办法，联合其他被欠薪工友共同维权也能提高处理效率。 2.具体解决措施和建议如下： -收集劳动关系及欠薪证据，包括劳动合同、工资条、考勤记录等。 -向当地劳动保障监察部门投诉，该部门有权责令用人单位支付劳动报酬，老板跑路不影响监察程序推进。 -若监察部门处理后问题仍未解决，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决生效后向法院申请强制执行，查询老板名下财产。 -若老板拖欠工资数额较大且经政府部门责令支付仍拒不支付，涉嫌拒不支付劳动报酬罪，向公安机关报案，由其立案追缉老板并追回欠薪。 -联合其他被欠薪工友共同维权，提升处理效率。

1.用人单位招用未满十六周岁的未成年人即招用童工，此行为违反法律强制性规定，双方无法成立合法劳动关系。由于劳动仲裁受理的是用人单位与劳动者间的劳动争议，而童工与招用单位缺乏合法劳动关系基础，所以童工不能申请劳动仲裁。 2.解决措施和建议： -当遇到用人单位招用童工的违法行为时，童工或其监护人可向劳动保障行政部门投诉，由该部门依法查处用人单位，并责令其支付劳动报酬。 -若因非法用工产生损害赔偿争议，可通过向人民法院提起诉讼来主张权利。

1.三方协议属于民事合同，其效力判定遵循民法典关于合同的规定。签名处涂改对协议效力的影响取决于是否经各方协商一致并确认。 2.若涂改是单方面行为且未获其他当事人书面同意，涂改部分对其他方无效，原协议内容依然有效。若涂改经所有当事人认可，且各方在涂改处签名或盖章，涂改行为视为对协议内容的变更，变更后的内容具有法律效力。 3.由于三方协议涉及多方权利义务，为避免后续履行争议，建议就涂改事项及时与协议各方沟通，可通过补充协议或在涂改处共同签章明确变更内容，保障协议有效且可执行。

法律分析： （1）劳动者在试用期内有权解除劳动合同，依据法律规定，提前三日通知用人单位即可。通知方式无严格限制，书面或口头均可，但为保留证据、避免后续纠纷，建议采用书面形式提交离职申请。 （2）若用人单位存在以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。 （3）劳动者违反规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 提醒： 试用期离职建议采用书面通知方式留存证据，遇用人单位违法情形需及时固定相关证据，必要时咨询专业人士处理。