确认劳动关系，属于确认之诉范畴吗

1.合同到期本人不续签，通常用人单位无需支付经济补偿。当用人单位维持或提高约定条件续订合同，劳动者不同意续订，用人单位无支付补偿义务。 2.若用人单位降低约定条件致劳动者不续签，用人单位要支付经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 3.建议用人单位在合同到期前，明确告知劳动者续订合同的条件，避免因条件不清晰产生纠纷。劳动者应了解自身权益，若遇用人单位降低条件，及时与单位沟通协商，必要时通过合法途径维护权益。

（一）工作中若因故意或重大过失给单位造成经济损失，需承担赔偿责任，应端正工作态度，避免此类情况发生。 （二）单位要求赔偿时，需证明损失与工作失误存在因果关系，若单位无法证明，劳动者可拒绝不合理赔偿要求。 （三）劳动者有权要求单位支付未签合同期间的双倍工资，可与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径维权。 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

法律分析： （1）未签书面劳动合同，在特定时间范围内，用人单位需向劳动者支付双倍工资，这是对其不规范用工行为的一种约束，保障了劳动者的合法权益。 （2）未缴社保方面，员工有要求补缴的权利。若因未缴社保离职，用人单位要给予经济补偿，补偿标准根据工作年限和月工资来计算，体现了法律对劳动者因单位过错离职的合理补偿。 （3）员工维权有多种途径，先与单位协商是较为温和的方式，若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，这些途径为劳动者提供了有效的维权保障。 提醒： 员工维权时要注意收集相关证据，如工作证、工资条等。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

员工受贿若违反公司合法有效的规章制度中辞退情形，公司辞退不用赔偿；若公司无相关规定或规定不合法，辞退则需赔偿。解决方案是公司先看有无合法的受贿辞退规定，有规定就按流程辞退；无规定，企业可与员工协商解除，不愿协商又想辞退，有证据证明受贿严重影响公司，也可不赔偿。

（一）若用人单位自用工超一个月不满一年未订书面劳动合同，劳动者可要求每月支付二倍工资。劳动者应留意自身权益，发现未签合同及时与单位沟通协商解决。 （二）用人单位违反规定不订立无固定期限劳动合同，劳动者可从应订立之日起要求每月二倍工资。劳动者要清楚自身符合订立无固定期限劳动合同的条件，主动维护权益。 （三）劳动者主张双倍工资要注意仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。需及时收集工资支付凭证、工作证等能证明劳动关系的证据，通过申请劳动仲裁等合法途径维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

雇主赔偿责任诉讼时效为三年，从权利人知道或应当知道权利受损及义务人时起算。期间若有权利人提出履行请求、义务人同意履行、权利人起诉或仲裁等情况，诉讼时效中断，中断起重新计算。在时效最后六个月内，若权利人被控制等无法行使请求权，会发生诉讼时效中止，中止原因消除后满六个月时效届满。 解决措施和建议如下： 1.权利人应及时关注自身权利状况，在知道权利受损后尽早主张权利，避免错过三年时效。 2.若出现可能导致诉讼时效中断的情形，要保留好相关证据，如提出履行请求的书面材料等。 3.当面临可能导致诉讼时效中止的情况，要积极采取措施消除障碍，尽快恢复行使请求权。

（一）合同因违约解除时，受损害方要及时收集违约行为、自身损失、可获利益等证据，向违约方索赔，索赔金额以不超违约方订立合同时预见或应预见的损失为限。 （二）双方协商一致解除合同，有约定赔偿的按约定执行，没约定的，双方可根据公平原则，结合履行投入、预期利益等协商确定赔偿。 （三）因不可抗力等不可归责双方原因解除合同，通常互不担责，但一方迟延履行后遇不可抗力，受损害方可要求迟延方担责。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同，赔偿力度较大。要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （2）用人单位依法解除，比如劳动者有严重过错，这种情况下用人单位无需支付赔偿。 （3）双方协商一致解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿，补偿标准和上述经济补偿规定一样。 提醒： 劳动者遇到提前解除劳动合同情况，要先判断解除性质，若无法确定，建议咨询律师进一步分析。

雇佣人员违约赔偿要依具体违约情况和合同约定处理。若合同约定违约金，雇主能按约定要求违约雇员支付，不过违约金过高时，雇员可请求法院或仲裁机构调整。若合同未约定，雇主可要求赔偿实际损失，涵盖直接和间接损失，前者如财物损坏、额外费用，后者如可得利益损失。 解决措施和建议如下： 1.雇主应保留好与违约行为相关的证据，如财物损坏照片、费用支出凭证等，以证明损失与违约行为的因果关系。 2.双方先尝试友好协商赔偿事宜，以和平方式解决问题。 3.若协商不成，雇主可准备好证据，通过民事诉讼维护自身合法权益。

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1.个人劳务关系造成第三人损害，责任承担分情况而定。若提供劳务一方因劳务致第三人损害，接受劳务一方担责；若提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方担责后可追偿。若提供劳务一方非因劳务造成第三人损害，自行担责，接受劳务一方无责。 2.对于接受劳务一方，在雇佣他人时应做好监督和培训，降低提供劳务一方因劳务造成他人损害的风险。在承担责任后，若发现提供劳务一方存在故意或重大过失，及时保留证据进行追偿。 3.对于提供劳务一方，工作中要遵守规范，避免因故意或重大过失造成他人损害。非工作时间也要约束自身行为，避免给他人带来伤害。

公司解约员工的工资赔偿需依不同情形而定。若公司违法解约，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 若公司依法解约，分两种情况。员工存在严重过错时，公司无需支付赔偿；因客观情况等合法原因解约，公司需支付经济补偿，计算标准与上述经济补偿相同。 解决措施和建议如下： 1.公司应明确解约情形，依法依规处理，避免违法解约带来高额赔偿。 2.员工要了解自身权益，遇到违法解约可通过合法途径维权。 3.双方在解约时，应做好沟通协商，确保赔偿合理合法。