雇佣关系认定

结论：用人单位加付赔偿金需存在违法行为，经劳动行政部门责令限期支付且逾期仍不支付，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准加付。 法律解析： 依据法律规定，用人单位若有未按约定及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资等违法行为，当劳动行政部门责令其限期支付相关费用，而用人单位逾期不支付时，就要承担加付赔偿金的责任。这一规定能有效保障劳动者合法权益，促使用人单位依法支付劳动报酬等费用。若遇到用人单位存在此类违法行为的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身权益。

（一）试用期内离职处理。未签劳动合同但处于试用期的劳动者，提前三日通知用人单位即可离职，通知方式可选择口头或书面，建议留存通知证据如聊天记录、邮件等。 （二）过试用期后离职处理。已过试用期且未签劳动合同但形成事实劳动关系的劳动者，需提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动关系，书面形式包括辞职信、书面申请等，需确保用人单位接收通知。 （三）主张二倍工资权益。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可要求其每月支付二倍工资。离职时应收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以便后续维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同到期不续签的处理需区分用人单位不续签与劳动者不续签两种情形，不同情形下经济补偿的支付规则存在差异。 1.用人单位不续签时，除劳动者明确拒绝维持或提高原劳动合同约定条件续订的情况外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算依据为劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作期限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.劳动者不续签时，若用人单位已维持或提高原劳动合同约定的条件，而劳动者仍选择不续签，则用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

结论： 挂名法人的工资数额没有法律明确规定，由挂名法人与公司协商确定，建议通过书面协议明确工资相关事项以保障权益。 法律解析： 根据现行法律规定，法人作为公司的法定代表人，需代表公司从事民事活动，承担相应法律责任。挂名法人的工资可视为对其承担潜在法律风险及可能付出时间精力的补偿。若挂名法人未实际参与公司经营管理，其工资通常低于实际履行职责的法人。确定工资数额时，应综合考虑公司规模、行业普遍薪酬水平、潜在法律风险等因素。为避免后续纠纷，挂名法人与公司应签订书面协议，明确工资数额、支付方式等具体事项。如果对挂名法人的工资约定细节或相关法律责任存在疑问，建议向专业法律人士咨询。

公司辞退员工是否需要支付经济补偿金，需根据具体辞退情形是否符合法律规定来判断，并非所有辞退都需支付。 1.无需支付经济补偿金的情形：公司基于法定事由辞退员工时，无需支付经济补偿金。例如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等，均属于法定无需补偿的辞退情形。 2.应当支付经济补偿金的情形：存在两类情形公司需向员工支付经济补偿金。一是无过失性辞退，包括员工患病或非因工负伤医疗期满后，既不能从事原工作也无法胜任公司另行安排的工作；员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方协商未就变更合同达成一致。二是经济性裁员，公司依法进行经济性裁员时，需向被裁员工支付经济补偿金。 3.违法辞退需支付赔偿金的情形：若公司辞退员工不符合法律规定的情形，属于违法辞退，此时公司需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

（一）明确经济补偿计算方式，工作每满一年，单位支付一个月工资补偿；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资补偿。 （二）月工资按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资计算。 （三）若单位违法解除或终止合同，按经济补偿标准二倍支付赔偿金。 （四）收集证据，像劳动合同、工资条、考勤记录等，证明劳动关系、工资标准和拖欠工资事实。 （五）通过劳动仲裁或诉讼主张自身权利。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

非法雇佣员工的情形不同，对应的处罚措施也存在差异，用人单位及相关机构需清晰认知不同违法情形的法律后果，避免发生违法行为。 1.非法招用未满十六周岁未成年人的处罚 用人单位非法招用未满十六周岁未成年人的，由劳动行政部门责令改正并处罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。单位或个人为未满十六周岁未成年人介绍就业的，劳动行政部门按照每介绍一人处五千元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为未满十六周岁未成年人介绍就业的，吊销其职业介绍许可证。 2.非法聘用外国人的处罚 外国企业常驻代表机构、涉外就业中介机构以及其他用人单位非法聘用外国人的，由公安机关对每非法聘用一人处以一万元罚款，总额不超过十万元；有违法所得的，没收违法所得。

结论：公司临时裁员分为违法解除和合法裁员两种情况，违法解除需支付二倍经济补偿，合法裁员需支付经济补偿。 法律解析：若公司临时裁员属于违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若属于合法裁员，需满足法律规定的情形，如破产重整、生产经营发生严重困难等，同时要履行法定程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，再向劳动行政部门报告。合法裁员时，公司需按上述经济补偿标准支付补偿。如果遇到公司裁员，不清楚是否合法或补偿不合理，可向专业法律人士咨询，以保障自身权益。

结论： 员工失误致公司2万损失，公司可按法定程序和规章制度处理，赔偿需结合员工过错程度，双方可协商，协商不成公司可申请劳动仲裁。 法律解析： 公司若有完善且合法有效的规章制度，明确规定员工重大失误造成损失的赔偿办法，可依此要求员工赔偿。赔偿可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超员工当月工资20%，若扣除后工资低于当地月最低工资标准，按最低工资标准支付。在确定赔偿责任时，需考量员工过错程度，一般过失不应让员工全部担责，重大过失或故意则应承担较大比例赔偿责任。双方可先就赔偿事宜进行协商，若协商不成，公司可通过申请劳动仲裁来解决。如果您在类似劳动纠纷方面有疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以便得到更准确的法律建议和解决方案。

在工资欠款纠纷中，若所涉债务符合夫妻共同债务的认定条件，可将夫妻双方列为共同被告起诉，要求二人承担连带还款责任。判断是否属于夫妻共同债务，需看该债务是否用于夫妻共同生活、共同生产经营或基于夫妻双方共同意思表示。 夫妻双方共同经营个体工商户、合伙企业等用人单位时，所欠工资通常可认定为用于共同生产经营，此时可将夫妻双方列为共同被告。若用人单位为个人独资企业，则需提供证据证明所欠工资用于夫妻共同生活或经营，才能将夫妻双方列为共同被告，否则一般仅能起诉雇主个人。 起诉时需准备充分证据，包括劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明存在劳动关系及工资欠款的事实，确保诉求能得到法律支持。

结论： 公司解散遣散员工时，需依法支付经济补偿，并及时办理档案、社保转移等手续。 法律解析： 经济补偿的计算依据劳动者在本单位的工作年限。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 此外，公司应在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。经济补偿需在劳动者办结工作交接时支付。 若您遇到公司未按规定支付经济补偿或办理相关手续的情况，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）工厂主管在劳动关系里，正常没有独立的解雇权，解除劳动合同的法定权利归属于用人单位。 （2）主管未经授权擅自解雇员工，这一行为违反法律规定。 （3）用人单位解除劳动合同需符合法定情形，像员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后依旧不能胜任等，同时要遵循法定程序，例如提前通知工会、支付经济补偿等。 （4）若主管行为使员工受损，员工可要求用人单位承担赔偿责任。员工遇到不当解雇，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益，要求恢复劳动关系或获得赔偿。 提醒： 员工遇到主管擅自解雇情况，要及时收集证据。不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。