工资是按30天算还是按31天算

1.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者无法享受社会保险待遇并产生损失时，需承担赔偿责任，同时劳动者可解除合同并获经济补偿。用人单位需赔偿的损失包括医疗保险、工伤保险和养老保险方面的损失。劳动者主张赔偿需举证证明损失存在及具体数额。 2.解决措施和建议： -用人单位应依法及时为劳动者缴纳社会保险费，避免因未缴纳保险带来的赔偿风险。 -劳动者要增强自身权益保护意识，关注社保缴纳情况，若发现用人单位未依法缴纳，及时与单位沟通协商。 -发生损失后，劳动者应注意收集和保存相关证据，以便在主张赔偿时能证明损失存在及具体数额。

（一）签订劳动合同时，要确保约定的基本工资不低于劳动合同履行地的最低工资标准。 （二）明确劳动报酬的具体数额或计算方式，即使只约定基本工资为最低工资，实际支付也不能低于该标准，且加班工资等不能算入最低工资。 （三）了解当地最低工资标准是否包含个人缴纳的社保费和住房公积金，若包含，约定的基本工资要涵盖；若不包含，扣除费用后工资也不能低于标准。 （四）用人单位必须依法履行工资支付义务，不能通过约定逃避法定报酬责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这里强调了工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，保障了劳动者的基本权益。

结论： 入职不满一年，若用人单位依法解除或终止劳动合同，工作不满六个月支付半个月工资经济补偿金，六个月以上不满一年支付一个月工资经济补偿金；若用人单位违法解除或终止劳动合同，工作不满六个月支付一个月工资赔偿金，六个月以上不满一年支付二个月工资赔偿金。 法律解析： 依据劳动合同法，在用人单位依法解除或终止劳动合同的情形下，对工作时长有不同的经济补偿标准。工作不满六个月的，支付半个月工资作为经济补偿；工作六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若工作不满十二个月，则按实际工作月份的平均工资计算。而当用人单位违法解除或终止劳动合同时，需按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。上述提到的工资均为应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果在入职不满一年遇到劳动赔偿问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 员工解除劳动合同赔偿标准因情况而异，主动辞职无补偿，因单位违法被迫解除有经济补偿，单位违法解除需支付赔偿金，合法解除部分情形需支付经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工主动因个人原因辞职，单位无补偿义务。若单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法行为，导致员工被迫解除合同，单位要支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是解除前十二个月平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且支付年限最高不超十二年。单位违法解除劳动合同，要支付赔偿金，标准是经济补偿的二倍。而合法解除如员工严重违纪或不胜任工作等情况，单位需支付经济补偿。如果您在劳动合同解除及赔偿方面有疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.签订自愿解除劳动合同协议要严格遵循规范，保障双方权益。协议必须基于用人单位和劳动者真实意愿，内容明确无歧义，各项补偿及交接事宜清晰。 2.解决措施和建议： -协议主体必须是用人单位和劳动者本人，确保双方真实自愿，杜绝欺诈胁迫。 -协议内容清晰写明解除事由是双方自愿协商一致，避免模糊表述。 -明确经济补偿金额、支付方式和时间，按规定标准计算。 -结算工资报酬和福利待遇，确定工资发放截止日期、加班费、未休年假工资支付事项及社保公积金缴纳截止月份。 -约定工作交接事项，明确劳动者交接资料物品和完成时限，用人单位及时出具离职证明。 -双方签字盖章，各执一份。劳动者签署前仔细核对协议条款，保障自身权益不受侵害，无显失公平内容。

法律分析： （1）工厂倒闭时，需向员工支付经济补偿，补偿年限按员工在本单位的工作时长计算。工作每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算并支付一个月工资；工作不满六个月的，支付半个月工资。 （2）经济补偿中的月工资，指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含正常工作期间的合法劳动报酬。 （3）若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 员工应留存劳动合同、工资流水等材料以便核对补偿数据；若工厂未依法支付补偿，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益。

（一）明确自身情况：判断是否接受了用人单位的专项培训以及是否属于需履行竞业限制的特定岗位，签合同首日离职大多未接受专项培训，也不涉及竞业限制违约。 （二）查看合同约定：若劳动合同约定签合同首日离职要付违约金，这种约定因违反法律强制性规定无效，可不予理会。 （三）依法离职：按正常离职流程办理手续，无需支付无法律依据的违约金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中第二十二条是服务期约定，第二十三条是竞业限制约定。

1.一次性伤残就业补助金标准由各地政府规定，并非全国统一，适用于工伤职工与用人单位解除或终止劳动关系的情况，且与伤残等级相关。一级至四级伤残职工保留劳动关系、退出工作岗位，不享受该补助金；五级至六级伤残职工经本人提出解除或终止劳动关系，七级至十级伤残职工劳动合同期满终止或本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付。 2.各地标准一般结合伤残等级、统筹地区上年度职工月平均工资或本人工资来确定。如部分地区五级伤残按统筹地区上年度职工月平均工资三十个月计发，六级二十五个月，七级十五个月，八级十个月，九级七个月，十级四个月。 3.解决措施与建议：职工若想了解具体标准，可查阅当地工伤保险实施办法，也可咨询当地社会保险行政部门。

员工未经批准无故缺勤旷工，可按单位合法有效的规章制度考核。若制度规定了旷工的扣薪标准、警告处分等，按此执行。可扣除旷工期间工资，多次旷工可给予警告、记过等处分，情节严重达到制度规定的可解除劳动合同。但制度要民主制定、公示告知员工。若员工不服，可协商解决。

员工无故缺勤未获批准，若公司有明确考勤制度，可按制度处理，比如警告、扣工资甚至辞退。首先和员工沟通，了解缺勤原因。若理由不合理，可按制度执行处罚。若员工多次无故缺勤，严重违反公司规章，可考虑解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但操作要注意保留证据，避免后续法律风险。

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结论： 用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，自用工超一个月不满一年需每月付二倍工资，满一年视为订立无固定期限合同，二倍工资支付最长十一个月，造成其他损失需担责，劳动者应在法定仲裁时效内主张权利。 法律解析： 根据劳动合同法，用人单位在用工上有与劳动者签订书面合同的义务。若未签，在超一个月不满一年期间，每月支付二倍工资是对其不规范用工的约束和对劳动者权益的保护。用工满一年视为订立无固定期限合同，保障了劳动者职业的相对稳定性。二倍工资最长支付十一个月有时间限制，避免权利滥用。若因未签合同给劳动者造成其他实际损失，用人单位承担赔偿责任，这体现了全面保护劳动者权益。劳动者要及时在法定仲裁时效期间主张权利，不然可能无法通过法律途径有效维权。如果遇到此类劳动纠纷不知如何处理，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。