新毕业的大学生签订劳动合同的要求

法律分析： （1）劳动仲裁在我国境内用于解决用人单位与劳动者的劳动争议，范围广泛。确认劳动关系争议是基础，比如双方对是否存在劳动关系有分歧时可申请。 （2）劳动合同相关争议，涵盖订立、履行、变更、解除和终止环节，这贯穿了劳动关系的全过程。 （3）除名、辞退和辞职离职争议，涉及劳动者的职业去留问题。 （4）工作时间、休息休假等方面的争议，关乎劳动者的基本权益保障。 （5）劳动报酬、工伤医疗费等争议，与劳动者的经济利益紧密相连。 （6）法律法规规定的其他劳动争议也可适用。同时，劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，但部分特殊情形仲裁裁决为终局裁决。 提醒：发生劳动争议先申请劳动仲裁，特殊终局裁决案件用人单位不能因不服裁决向法院起诉，但劳动者有起诉权利，情况复杂建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）受理范围的区分：五险属于社会保险范畴，相关争议可通过劳动争议处理程序解决；住房公积金的缴纳争议不属于劳动仲裁受理范围，劳动者需向住房公积金管理中心提出投诉以维护权益。 （2）经济补偿的获取：劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （3）社保补缴的途径：劳动者可向社会保险行政部门投诉用人单位未缴纳社保的行为，该部门会责令用人单位限期缴纳或补足，逾期未缴的还会被加收滞纳金。 （4）损失赔偿的情形：若用人单位未缴社保导致劳动者无法享受社会保险待遇（如医疗费用无法报销、工伤保险待遇缺失等），劳动者可要求用人单位赔偿实际遭受的损失。 （5）仲裁时效的注意：劳动仲裁的时效为一年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效可能导致权益无法通过仲裁获得支持。 提醒： 劳动者维权时需注意劳动仲裁时效，及时主张权利；公积金问题需向住房公积金管理中心投诉而非劳动仲裁；若因未缴社保造成的损失难以举证或协商不成，建议咨询专业人士进一步分析具体案情。

结论： 劳动者应先与原用人单位依法办理解除手续，确认劳动关系终止后，再与新用人单位签合同，避免法律风险。 法律解析： 劳动者未与原用人单位办理解除手续，原劳动关系一般存续，此时与新单位签合同会形成双重劳动关系。依据劳动合同法，双重劳动关系若对原单位工作任务造成严重影响，或者经原单位提出后劳动者拒不改正，原单位有权解除劳动合同并要求赔偿损失。并且，新用人单位若明知劳动者未解除原劳动关系仍与其建立劳动关系，可能要承担连带赔偿责任。所以，为避免陷入法律纠纷，劳动者务必先处理好与原单位的劳动关系。若对相关法律问题存在疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）认定欺诈劳动合同，从用人单位角度，要避免虚假承诺薪酬福利、岗位性质等重要内容，招聘时应如实告知相关信息；从劳动者角度，不能伪造学历证书、工作经历，隐瞒职业禁忌疾病等。 （二）当怀疑劳动合同存在欺诈情况时，要收集对方欺诈行为的证据，比如虚假承诺的聊天记录、伪造的证书等。 （三）若确认劳动合同因欺诈无效，可与对方协商解除劳动合同，若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

结论： 劳动者离职是否需赔偿培训费，取决于用人单位是否提供专项培训费用、进行专业技术培训并约定服务期。违反服务期约定需按规定支付违约金，未约定服务期或非专项技术培训则无需赔偿。 法律解析： 依据相关法律，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训，同时约定服务期，劳动者违反服务期约定解除劳动合同，就应按约定支付违约金。违约金有上限，不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位要求赔偿的培训费用是实际支出的专项费用，常规岗前培训费用不在此列。计算赔偿费用时，按未履行服务期占总服务期的比例乘以实际培训费用。如用人单位支出10万元培训费用约定服务期5年，劳动者履行2年后离职，需赔偿6万元。若未约定服务期或培训非专项技术培训，劳动者无需赔偿。若您在劳动者培训费用赔偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）确保证据的完整性和关联性。收集证据时，要保证各项证据能相互印证，形成完整的证据链。比如书面签订通知、电子送达记录、视听资料和证人证言等，都要围绕公司提出签约、员工拒绝签约这一核心事实。 （二）严格按照法定程序收集证据。在使用视听资料时，要确保录制过程合法合规，不能侵犯员工的合法权益。对于证人证言，要保证证人如实作证，不能强迫或诱导。 （三）妥善保存证据。无论是书面凭证、电子记录还是视听资料，都要做好备份和保管，防止证据丢失或损坏。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条规定，证据包括当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

结论： 员工因故意或重大过失造成公司损失，公司有权要求赔偿，赔偿期限无统一标准，取决于双方协商或生效法律文书要求。 法律解析： 根据相关规定，员工故意或重大过失致公司损失，公司可要求赔偿。在赔偿期限方面，法律未作统一规定。实务中，首先可由双方协商确定，如约定分期从员工工资扣除赔偿款，但每月扣除不超当月工资百分之二十，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。若协商不成，公司可通过劳动仲裁或诉讼解决，裁决或判决生效后，员工需在文书指定的履行期限内赔偿，逾期公司可申请强制执行。同时，公司要对损失存在、员工过错及因果关系承担举证责任。若遇到此类赔偿问题，情况复杂难以把握时，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）确定仲裁机构。薪酬外包引发的劳动争议，应向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （2）准备仲裁申请材料。需准备仲裁申请书，载明双方主体信息、具体仲裁请求及事实理由；身份证明文件；证据材料，包括工资条、银行转账记录、薪酬外包协议、劳动合同等能证明薪酬支付情况及争议事实的材料。 （3）提交申请及材料。向选定的仲裁委员会提交仲裁申请书及全部证据材料，仲裁委员会会在五日内审查并决定是否受理。 （4）参与仲裁程序。仲裁委员会受理申请后，会安排开庭时间并通知双方当事人。开庭时，当事人应如实陈述事实，提交证据支持自身主张。仲裁委员会若调解不成，将依法作出裁决。 （5）注意仲裁时效。申请劳动仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道权利受到侵害之日起计算。 提醒： 薪酬外包争议申请仲裁时，需在仲裁时效内提出申请，且提交的证据材料应与争议直接相关并完整，避免因证据不足导致主张无法得到支持；若对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。

结论： 入职未满三个月被辞退，合法辞退时用人单位无需赔偿，仅结清工资；违法辞退时用人单位需支付一个月工资作为赔偿金，并及时足额支付已工作期间报酬。 法律解析： 依据相关法律规定，用人单位合法辞退劳动者，如劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反单位规章制度等法定情形，无需支付赔偿，只需结算已工作期间工资。而若用人单位无合法依据解除劳动合同，如试用期随意辞退且劳动者实际符合录用条件、无正当理由单方解除等，属于违法辞退。此时，用人单位要支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。由于劳动者工作不满六个月，经济补偿按半个月工资计算，所以赔偿金为一个月工资。同时，用人单位还需及时足额支付劳动者已工作期间的报酬。如果遇到入职未满三个月被辞退的情况，对自身权益是否受损存在疑问，可向专业法律人士咨询，以明确自身权益并获得合理解决方案。

（一）确认违法解除情形 劳务派遣公司若存在无合法理由解除或终止劳动合同的情况，劳动者可主张2n补偿。合法解除理由包括劳动者严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等，若不存在这些法定情形而被辞退，即属于违法解除。 （二）计算2n补偿金额 2n补偿中的n指经济补偿，计算方式为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。将该经济补偿金额乘以二，即为应得的2n赔偿金。 （三）主张权利的途径 劳动者可向劳动合同履行地或劳务派遣公司所在地的劳动争议仲裁机构申请仲裁，提交劳动合同、解除通知等相关证据，要求公司支付2n赔偿金。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）企业破产清偿时职工权益具有优先性。职工权益属于破产优先清偿范围，企业需优先支付职工工资、医疗伤残补助、抚恤费用，所欠应划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律规定应支付给职工的补偿金。 （2）职工补偿金计算需依据工作年限与月工资标准。按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）职工需通过申报债权获取破产赔偿。企业破产清算时，职工应向管理人申报债权，经管理人核实后，相关债权会被列入破产财产分配方案，职工可按规定获得对应赔偿。 提醒： 职工在企业破产时应及时向管理人申报债权，并保留劳动合同、工资支付记录等相关证明材料；若对债权核实结果有异议，可依法向法院提起诉讼维护自身合法权益。

（一）劳动者申请劳动仲裁时，需准备劳动合同、工资支付记录、考勤记录等核心证据，保证证据真实完整，这是仲裁员认定案件事实的基础。 （二）用人单位应针对自身行为的合法性提供举证，比如解除劳动合同的合法依据、工资足额发放的证明等，若无法举证将承担不利后果。 （三）仲裁裁决具有法律效力，双方需按裁决内容执行，若一方不履行，另一方可以向人民法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。