劳动者死亡宣告失踪或宣告死亡是劳动合同的终止吗

（一）与用人单位沟通协商，明确指出工资低于当地最低工资标准的问题，要求补足差额。 （二）若协商无果，向劳动行政部门进行投诉，由其责令用人单位限期支付差额。 （三）可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补足工资差额和支付赔偿金。 （四）若对仲裁结果不满意，在规定时间内到人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

1.劳动者在劳动仲裁阶段申请保全，可向仲裁委提出，仲裁委依民事诉讼法规定将申请提交法院。申请人需提交书面申请，说明事实理由与财产范围，提供明确财产线索，法院一般还要求申请人提供担保，担保方式多样。 2.法院收到申请后会审查，情况紧急时48小时内作出裁定，裁定采取保全措施则立即执行。若仲裁裁决生效后申请人未在规定时间申请执行，法院会解除保全。 3.建议劳动者申请保全前充分准备书面材料，确保财产线索清晰准确，同时根据自身情况选择合适的担保方式。在仲裁裁决生效后及时关注执行时间，避免因未及时申请执行导致保全解除。

法律分析： （1）当员工存在严重违反银行规章制度、严重失职致银行重大损害等过错时，依据相关法律，银行解除劳动合同无需给予补偿。这体现了法律对银行正常管理秩序的维护。 （2）若银行违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿以员工在银行工作年限为依据，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。这是对银行违法解除行为的约束。 （3）因客观情况或员工不能胜任工作等合理原因解除，银行应支付经济补偿，保障了员工在合理情形下的权益。 提醒： 员工遇到被开除情况，要先判断开除原因是否合理合法，不同情形补偿不同，建议咨询以进一步分析。

1.若劳动合同无效，先确定无效情形，包括用欺诈、胁迫手段或乘人之危签合同、单位免除法定责任排除劳动者权利、违反法律法规强制规定。 2.合同无效但劳动者付出劳动的，单位需支付报酬，参考同岗位劳动报酬。 3.因一方过错致合同无效并造成损害，过错方担责赔偿。 4.双方先协商，协商不成，劳动者可仲裁，对结果不服可起诉。

1.立即辞退赔偿分多种情况。违法辞退时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.合法辞退且符合支付经济补偿情形的，用人单位支付经济补偿。 3.劳动者存在严重违纪等法定过错情形被辞退，用人单位无需支付赔偿或补偿。 解决措施和建议：用人单位辞退劳动者前应明确辞退性质，判断是否属于违法辞退或需支付经济补偿的情形。劳动者若遇到被辞退情况，要了解自身权益，若认为是违法辞退，可收集证据维护自身权益。

劳动仲裁后能否去法院起诉因主体不同而有不同规定。劳动者对仲裁裁决不服，在收到仲裁裁决书十五日内可向法院起诉。用人单位对于终局裁决以外的仲裁裁决不服，能在规定期限内起诉；对于终局裁决，通常不能直接起诉，但有法定情形，如适用法律错误、仲裁委无管辖权等，收到仲裁裁决书三十日内可向劳动争议仲裁委员会所在地中级法院申请撤销裁决，撤销后可起诉。 为维护合法权益，建议劳动者对结果不满及时准备相关材料起诉。用人单位遇到终局裁决先核查是否有可撤销情形，若有及时申请撤销，再决定是否起诉，同时双方都要注意在规定期限内行使权利。

（一）劳动者辞工要按规定时间通知单位。试用期提前三日通知，过了试用期提前三十日书面通知。 （二）收集事实劳动关系证据，像工资支付凭证、工作证等。 （三）凭借收集的证据向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付未签合同期间的双倍工资差额。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

结论： 合同内容实质性变更时，若用人单位提出变更员工不同意续签致合同终止，或合同变更合理但员工仍拒绝续签，用人单位均需支付经济补偿。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，当合同内容发生实质性变更，若用人单位提出变更且员工不同意续签，致使劳动合同无法继续履行而终止，用人单位需按员工工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。若合同变更内容符合法律规定和客观情况变化且合理，如企业转产、重大技术革新等情况，用人单位虽可与员工沟通后解除劳动合同，但也需依法支付经济补偿。这体现了法律对劳动者权益的保护和对用人单位规范用工的要求。用人单位在处理此类问题时，应严格依照法律规定妥善处理，避免引发劳动纠纷。如果遇到合同变更及续签方面的法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.即便离职，也能起诉公司未签合同。按规定，公司用工超一个月不满一年没和员工签书面合同，要每月付双倍工资。 2.离职后在仲裁时效内，员工可通过劳动仲裁和诉讼维权。仲裁时效是一年，从知道权利被侵害算起。 3.若离职没超一年，且能拿出工资支付记录等证明劳动关系的证据，就能申请仲裁，让公司付未签合同的双倍工资差额。

法律分析： （1）符合签订无固定期限劳动合同条件，而单位未签订的，劳动者可从应订立之日起要求单位支付双倍工资，这是法律赋予劳动者的保障，用以规范用人单位的签约行为。 （2）若劳动者被迫离职是因为单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者有权主张经济补偿。补偿依据工作年限计算，每满一年支付一个月工资，体现了法律对劳动者权益的保护。 （3）劳动者维权时可先与单位协商，若协商无果，可收集工资条、考勤记录、工作证等能证明劳动关系、工作时间、工资数额的证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过合法途径维护自身权益。 提醒： 收集证据要确保真实有效，不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

用人单位在特定情形下无需向劳动者支付经济补偿。劳动者主动提出且协商一致解除劳动合同、劳动者存在过错致用人单位解除合同、劳动合同期满单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订，这三种情形符合法律规定，用人单位可不支付经济补偿。 为避免纠纷，劳动者应全面了解自身权益和义务，在决定解除劳动合同时慎重考虑。同时，用人单位需完善规章制度，明确过错认定标准，在解除劳动合同时做到程序合法、证据充分。当面临劳动合同期满续订问题，用人单位应及时与劳动者沟通，明确续订条件，避免不必要的误解。

结论： 判决生效日期遇节假日需区分情况处理，履行期间最后一日为节假日，以节假日后第一日为履行最后一日；上诉期等期间届满最后一日是节假日，以节假日后第一日为期间届满日期。 法律解析： 根据法律规定，在司法实践中，这样的处理方式是为了遵循期间计算规则，保障当事人的诉讼权利和义务，确保司法活动的公平与效率。像判决规定的履行期间，如果最后一日是节假日，就顺延到节假日后的第一个工作日，这能让当事人有合理时间去履行义务，比如判决被告10日内付款，第10日是法定假日，次日工作日就是最后付款日。对于上诉期等期间的计算也是同理，若期间届满的最后一日是节假日，就以节假日后的第一日作为期间届满日期，如上诉期截止日是周六，周一就是上诉期最后一天。如果大家在遇到类似法律期间计算问题，或者有其他法律方面的疑惑，欢迎向专业法律人士咨询。