工厂做满7天辞职有工资吗？

1.建立劳动关系需订立书面劳动合同，试用期包含在合同期限内，不存在试用期可不签合同的合法情况。用人单位自用工起就与劳动者建立劳动关系，应在一个月内订立书面合同。若试用期未依法签订，超一个月不满一年未订立，要向劳动者每月支付二倍工资。单独约定试用期不签合同违法，劳动者可依法维权。 2.解决措施和建议： -用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确试用期等各项条款，避免法律风险。 -劳动者要增强法律意识，若遇到用人单位不签合同情况，及时与单位沟通，沟通无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。

（一）劳动争议仲裁阶段不收取费用，相关经费由财政予以保障。 （二）向人民法院提起劳动争议诉讼时，每件案件的受理费为10元。 （三）案件以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，减半交纳案件受理费，即5元。适用简易程序审理的劳动争议案件，受理费也减半交纳。 （四）符合司法救助条件的劳动者，可以向法院申请缓交、减交或者免交诉讼费用。 法律依据为《诉讼费用交纳办法》，相关条款如下： 第十三条规定，劳动争议案件每件交纳10元案件受理费。 第十五条规定，以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，减半交纳案件受理费。 第十六条规定，适用简易程序审理的案件减半交纳案件受理费。 第四十四条规定，当事人交纳诉讼费用确有困难的，可以依照本办法向人民法院申请缓交、减交或者免交诉讼费用的司法救助。

（一）若员工主动提交离职申请且内容明确为自愿离职，通常会被认定为员工主动解除劳动关系，一般无法主张经济补偿。 （二）若有证据证明离职申请是受胁迫、欺诈等违背真实意愿作出，可在仲裁中主张该申请无效。 （三）若用人单位以员工提交离职申请为由解除合同，员工可提供证据证明并非自愿申请。 （四）若用人单位存在拖欠工资、未依法缴纳社会保险费等违法行为，即便员工提交了离职申请，也可在仲裁中主张经济补偿。 （五）仲裁时应准备劳动合同、工资条、聊天记录等证据，以证明自身主张。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（一）明确加班权益主张的时效规则。加班时间本身不会过期，但主张加班费的权利存在时效限制。若仍与用人单位保持劳动关系，因拖欠加班费申请仲裁不受一年时效约束，可随时主张。 （二）注意劳动关系终止后的时效。若已与用人单位终止劳动关系，需在终止之日起一年内申请劳动仲裁主张加班费，超过该期限将可能失去胜诉权。 （三）及时收集证据并主张权利。日常需保存考勤记录、加班审批单等加班证据，发现用人单位未支付加班费时，应尽快通过协商或仲裁方式主张权利，避免超过时效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条： 1.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 2.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

1.试用期员工自离，用人单位需按其实际劳动天数结算工资。这是基于劳动者付出劳动就应获得相应报酬的原则，即便员工自离未提前三日通知，只要有实际劳动，用人单位就不能无故克扣工资。同时，试用期工资有法定标准，不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或劳动合同约定工资的百分之八十，且不能低于用人单位所在地的最低工资标准。 2.若员工自离给用人单位造成经济损失，用人单位可要求赔偿。不过用人单位要承担举证责任，证明损失确实存在。并且扣除赔偿后的工资余额不得低于当地最低工资标准，单次扣除部分不得超过当月工资的百分之二十。 3.用人单位应在员工离职时一次性结清工资，保障员工的合法权益。 建议用人单位： 1.完善内部规章制度，明确试用期员工离职的流程和要求，并在员工入职时进行告知。 2.遇到员工自离情况，及时收集和保留可能存在经济损失的相关证据。 3.严格按照法律规定结算工资，避免因违规操作引发劳动纠纷。

（一）劳动者付出劳动后，用人单位应支付对应工资，不能以旷工离职未办理手续为由拒付工资。 （二）若单位拒付工资，可先与单位协商要求支付。 （三）协商不成时，收集劳动关系及劳动量的证据，如劳动合同、考勤记录、工作成果等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （四）旷工离职若给单位造成损失，单位有权要求赔偿，但赔偿金额每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不能低于当地最低工资标准。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同违反法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应订立书面合同。劳动者在试用期解除劳动合同，通常需提前三日通知用人单位，即便未签书面合同此规定也不免除。但用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定情形时，劳动者可立即解除合同无需提前通知。 2.解决措施和建议： -劳动者发现用人单位未签订书面劳动合同，可先与用人单位沟通协商，要求补签合同。 -若沟通无果，用人单位仍不签订，劳动者可收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证等。 -劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

（一）若为无第三人侵权的工伤，因工伤保险待遇不包含精神损害赔偿，一般不主张精神损失赔偿。 （二）若因第三人侵权导致工伤，或用人单位有侮辱诽谤、违法解除劳动合同等侵权行为且造成严重精神损害，可依据民法典主张赔偿。 （三）确定赔偿金额要综合考虑侵权人过错程度、侵权行为具体情节、侵权后果严重程度、侵权人获利情况、侵权人承担责任的经济能力以及受理案件法院所在地平均生活水平。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百八十三条规定，侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。

（一）经济补偿月工资的计算基础为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，需以应发工资而非实际到手工资计算。 （二）若劳动者在解除或终止前工作不满十二个月，直接按实际工作月数计算平均工资，无需补足十二个月的时长。 （三）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按该三倍数额计算，且支付年限最高不超过十二年。 （四）若劳动者月工资低于当地最低工资标准，计算经济补偿时按当地最低工资标准确定月工资基数。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，内容如下： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）劳务派遣工因工作原因死亡且符合工伤认定情形的，可享受工伤保险待遇。派遣单位作为用人单位，应依法为其缴纳工伤保险，若已缴纳，丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等费用由工伤保险基金支付。 （二）若派遣单位未依法缴纳工伤保险，劳务派遣工因工死亡的，应由派遣单位承担上述工伤保险待遇对应的全部赔偿责任。 （三）若劳务派遣工死亡系第三人侵权导致，其家属可同时主张民事侵权赔偿和工伤保险赔偿，两种赔偿请求权可并行行使。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，内容如下： 1.劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 2.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

（一）收集证据：积极收集能证明劳动关系以及工资被克扣的证据，像工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。 （二）投诉：向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动监察部门进行投诉。 （三）申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张支付拖欠工资、未签合同的二倍工资差额等。 （四）提起诉讼：若对仲裁结果不服，可向人民法院提起诉讼。同时要注意劳动仲裁申请时效为一年，从权利受侵害之日起算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

法律分析： （1）劳动纠纷中，一般律师费由委托方自行承担。 （2）当劳动者作为原告胜诉时，部分地区司法实践会支持其要求用人单位支付合理律师费，具体金额结合案件标的额、胜诉比例和实际支出律师费的合理性来确定。 （3）若劳动合同中明确约定律师费由败诉方承担，且该约定不违反法律强制性规定，可按约定执行。 （4）全国层面没有统一法律强制要求败诉方承担律师费，需依据案件管辖地的地方性规定或裁判惯例判断。 （5）合理律师费认定以实际支出为基础，不超过当地司法实践认可标准，超出部分由委托方承担。 提醒：劳动纠纷中律师费承担情况复杂，各地规定不同，建议咨询专业人士，结合具体案件情况分析。