工资3500扣完五险一金还剩余多少

结论： 员工被恶意逼辞，能证明单位违法解除劳动合同，可申请2倍赔偿，需收集证据维权。 法律解析： 根据法律规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。员工若遭遇恶意逼辞，要收集如聊天记录、书面通知、录音等相关证据，证明单位的行为属于违法解除。员工可先与单位协商赔偿，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果在处理此类问题时遇到困难，不知如何收集证据或进行维权操作，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论：三年未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者可主张11个月的双倍工资差额赔偿。 法律解析： 根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。同时，用人单位需向劳动者支付自用工第二个月起至满一年前一日共11个月的双倍工资差额。劳动者需收集存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，先与单位协商赔偿事宜；协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁维护权益。若对证据收集的范围或仲裁流程不明确，可向专业法律人士咨询，获取针对性的指导和帮助。

结论： 被诱导签署离职协议，可收集证据，与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉以维护权益。 法律解析： 根据《中华人民共和国民法典》，一方以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思情况下实施的民事法律行为，受损害方有权请求法院或仲裁机构予以撤销。所以被诱导签署离职协议，受损害方有撤销协议的权利。具体维权时，需先收集能证明被诱导的证据，如聊天记录、通话录音、证人证言等。接着可与单位协商重新处理离职事宜，若协商不成，可选择向劳动监察部门投诉，由其介入调查，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向法院起诉，以此争取撤销离职协议，恢复劳动关系或获得合理补偿。如果您在这方面遇到了问题，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们会为您提供专业的法律建议。

医疗费：需依据医院开具的医药费、住院费等正式收费单据来核算具体金额。 误工费：计算时要结合实际误工时长和收入损失情况。误工时长以医院出具的证明为准，收入部分按因受伤实际减少的收入来确定。 护理费：如果护理人员本身有收入，可参照误工费的计算方式；要是没有收入或者专门请了护工，则按照当地同级别护理服务的报酬标准来计算。 残疾赔偿金：按照受理案件的法院所在地，上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入的标准，从定残之日起一次性计算二十年，十级伤残对应的赔偿比例为10%。 被扶养人生活费：根据受伤者丧失劳动能力的程度，参照受理案件法院所在地，上一年度城镇居民人均消费支出或者农村居民人均年生活消费支出的标准来计算。 精神损害抚慰金：要综合考虑侵权方的过错程度、侵权手段以及给受害者造成的实际后果等因素，来确定最终的赔偿金额。

结论： 用人单位解除合同不支付补偿，员工可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请仲裁、提起诉讼等方式依法维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除合同不支付补偿的行为违法，应按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。员工遇到此类情况，可先与单位协商，明确指出单位违法之处。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，需提供劳动合同、工资条、工作证等证明材料，由劳动监察部门责令单位支付。也可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼。如果您在劳动维权方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议和帮助。

结论： 用人单位辞退怀孕员工属违法行为，需承担法律责任，员工有继续履行合同和获赔偿金两种维权途径。 法律解析： 依据法律，女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不能随意解除劳动合同。若用人单位违法辞退怀孕员工，员工可选择维权。其一，员工可要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并补发辞退之日到恢复劳动关系期间的工资。其二，若员工不要求继续履行合同，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。如果遇到此类问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）用人单位方面，应建立明确的录用条件和考核标准，对于试用期间不符合条件的员工及时保留证据；完善规章制度，确保其合法合理且经过民主程序制定和公示；对员工的失职、营私舞弊等行为要有明确的界定和记录；发现员工与其他单位建立劳动关系影响本单位工作，要及时沟通并保留沟通记录；在签订劳动合同时注意防范欺诈风险；对被追究刑事责任的员工，获取相关法律文书。进行经济性裁员时，要按照法定程序进行。 （二）劳动者方面，若要正常解除劳动合同，提前三十日或试用期提前三日书面通知用人单位，并保留好通知的证据。当用人单位存在法定过错情形，如未及时足额支付劳动报酬，劳动者可随时解除合同并要求补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

劳动者工作超过15年被裁员时，用人单位需依据裁员行为的合法性支付相应的经济补偿或赔偿金。合法裁员按工作年限支付经济补偿，违法裁员则需支付二倍经济补偿作为赔偿金，同时需注意月工资超过当地职工月平均工资三倍时的特殊计算规则。 1.合法裁员的经济补偿计算方式。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，工作超过15年的，用人单位应支付15个月工资作为经济补偿。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 2.违法裁员的赔偿金计算方式。若用人单位存在违法裁员行为，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即工作超过15年的劳动者可获得30个月工资的赔偿金。 3.月工资超三倍的特殊处理规则。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按该三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年，违法裁员时的赔偿金也需按此标准的二倍计算。

个人因工作失误造成用人单位损失的赔偿责任，需根据劳动合同约定及实际过错情况综合处理，不能简单判定是否赔偿。 1.优先依据劳动合同约定处理。若劳动合同中明确约定了工作失误造成损失的赔偿事项及标准，且约定内容不违反法律强制性规定，应按照合同约定执行赔偿。 2.无约定时按过错程度确定责任。若劳动合同未约定赔偿事项，需结合员工过错程度判定：故意或重大过失导致损失的，员工需承担赔偿责任，赔偿金额需综合损失大小、过错程度、工资收入等因素确定，但每月扣除赔偿款后的工资不得低于当地月最低工资标准；一般过失造成的损失，员工通常无需赔偿。 3.赔偿方式及争议解决途径。赔偿方式可由双方协商确定，如一次性赔偿或从工资中分期扣除。若双方就赔偿问题产生争议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁解决。

工作仅2天未签订劳动合同被辞退，通常难以获得经济补偿，但单位仍需支付实际工作天数的工资，若存在违法辞退情形则需承担相应责任。 1.经济补偿方面，经济补偿的计算依据是劳动者在单位的工作年限，不满六个月的支付半个月工资，而工作仅2天远未达到六个月的最低标准，因此一般无法主张经济补偿。 2.违法辞退处理方面，若单位属于违法辞退，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位需要支付赔偿金，但由于工作时长极短，赔偿金的数额会很低。 3.工资支付方面，无论是否签订劳动合同、辞退原因是否合法，单位都必须按照劳动者实际工作的2天支付相应的劳动报酬，不得拖欠或克扣这部分工资。

法律分析： （1）员工因过失给公司造成损失，赔偿的首要依据是劳动合同和公司规章制度。若其中有合法合理的相关约定，就按照约定来确定赔偿事宜。 （2）赔偿遵循公平合理原则，员工的过错程度是重要考量因素。一般过失时赔偿责任小，重大过失则赔偿比例提高。 （3）员工工资收入水平也会影响赔偿。每月扣除的赔偿金额不能超过当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，应按最低工资标准支付。 （4）公司要让员工赔偿，需证明损失客观存在、与员工过失有因果关系且明确损失具体数额。协商不成，公司可通过劳动仲裁或诉讼解决。 提醒： 员工和公司在处理赔偿事宜时应依据法律规定协商，若有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）临时工与单位形成劳动关系时，辞退补偿有不同情况。若单位以《劳动合同法》第三十九条规定的情形，比如劳动者严重违反单位规章制度等辞退临时工，无需支付经济补偿。 （2）若单位按《劳动合同法》第四十条规定，如劳动者不能胜任工作等原因辞退，应给予经济补偿。补偿标准是每满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （3）若单位违法辞退临时工，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （4）若临时工与单位未形成劳动关系，而是劳务关系，是否有补偿要依据双方劳务合同的约定。 提醒： 临时工要留意与单位是劳动关系还是劳务关系，签订合同时明确辞退补偿条款，遇到纠纷可咨询进一步分析。