招童工违反了什么法律，需要承担什么样的法律责任

结论： 用人单位解除劳动合同，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付且年限最高不超十二年；月工资指解除或终止前十二个月平均工资，低于当地最低工资标准的按标准计算。 法律解析： 经济补偿的计算以劳动者在本单位的工作年限为基础，工作时间越长，获得的经济补偿相应增加。对于工资较高的劳动者，为平衡双方利益，支付标准设上限。月工资的界定涵盖了多种货币性收入，保障了劳动者应得权益。若平均工资低于当地最低工资标准，按标准计算能确保劳动者生活。如果遇到用人单位解除劳动合同经济补偿计算方面的问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，不仅视为双方已订立无固定期限劳动合同，还需承担相应赔偿责任。具体而言，需支付劳动者十一个月的工资差额，同时应立即补订书面无固定期限劳动合同。 2.为避免此类情况发生，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，建立完善的合同管理机制，在员工入职一个月内完成合同签订流程。劳动者若遇到用人单位未签合同的情况，要注意保留工作相关证据，如工资发放记录、工作证、考勤记录等，以便在需要时维护自身合法权益。

结论： 离职时工资被克扣，劳动者可要求用人单位足额支付被克扣工资，符合条件可主张经济补偿，经劳动行政部门责令支付仍不支付的可主张加付赔偿金。 法律解析： 根据法律规定，劳动者付出劳动后有权获得足额报酬，用人单位克扣工资属于违法行为，劳动者当然可以要求其足额支付被克扣的工资。当用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者解除劳动合同，劳动者能按工作年限获得相应的经济补偿，工作年限的计算和月工资的计算都有明确标准。若劳动行政部门责令用人单位限期支付工资，其仍不支付，劳动者可获得应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金，但此赔偿金需以劳动行政部门处理为前提。如果在离职时遇到工资被克扣的情况，自身权益难以判断和维护，建议向专业法律人士咨询，以更好地保障自己的合法权益。

1.未依法缴纳社会保险的争议处理应区分情形采取不同措施。对于补缴社保，劳动者可要求用人单位补缴欠缴费用，具体补缴标准由当地社保经办机构依参保地缴费基数和比例核定，金额因统筹地区、劳动者工资及欠缴时段而异；对于损失赔偿，若未缴社保使劳动者无法享受社保待遇并产生实际损失，如医疗、失业、工伤等方面的损失，劳动者可要求用人单位赔偿，损失金额按实际可享受待遇金额确定。同时，将应缴社保费直接折现给劳动者的主张一般不被支持，社保费需补缴至社保基金账户。 2.解决措施和建议： -劳动者应及时了解自身社保缴纳情况，发现未依法缴纳时，先与用人单位协商解决补缴或赔偿事宜。 -若协商不成，劳动者可向当地劳动监察部门或社保经办机构投诉举报，通过行政途径维护权益。 -必要时，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼程序，借助法律手段解决争议。 -用人单位应增强法律意识，依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，避免引发争议和法律风险。

1.劳动者在用人单位拖欠工资时有诸多权益保障。劳动者有权要求支付被拖欠的工资，若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可解除劳动合同并获得经济补偿，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若经劳动行政部门责令限期支付后用人单位仍逾期不付，劳动者还能要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。 2.解决措施和建议： -劳动者可收集好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资情况的证据。 -先向劳动行政部门投诉，由其责令用人单位支付工资。 -若投诉无法解决，可申请劳动仲裁来维护自身权益。

（一）优先与用人单位协商，争取达成支付工资的协议，这是解决工资拖欠最快的办法。 （二）若协商不成，向用人单位所在地的劳动保障监察机构投诉，由其责令用人单位限期支付拖欠工资，逾期不支付还可责令加付赔偿金。 （三）若投诉未能解决问题，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 （四）仲裁裁决生效后，若用人单位仍不履行，可向人民法院申请强制执行。 （五）在整个过程中，注意保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，用以支撑自己的主张。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬情形的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

结论： 用人单位自用工之日起一个月内辞退劳动者，赔偿情况依辞退原因而定。合法辞退无需赔偿，违法辞退需支付一个月工资作为赔偿金，且不支持未签劳动合同的二倍工资差额。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位辞退劳动者的赔偿需看辞退原因。若因劳动者法定过错或试用期不符录用条件而合法辞退，用人单位无需赔偿。若用人单位无合法理由违法解除劳动合同，就要支付赔偿金。赔偿金是经济补偿标准的二倍，劳动者工作不满六个月，经济补偿按半个月工资算，所以赔偿金是一个月工资。同时，由于劳动者工作未满一个月，还在法定签订书面劳动合同的宽限期内，因此不支持未签劳动合同的二倍工资差额。 如果您在劳动权益方面有类似困扰或疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.违反劳动合同期限规定需按不同主体和情形处理。劳动者违反时，无服务期约定提前通知可正常解约无违约责任；有服务期约定违约要支付不超未履行服务期分摊培训费用的违约金。用人单位违法解除或终止未到期合同，劳动者可要求继续履行或获得二倍经济补偿的赔偿金。 2.解决措施与建议： -劳动者应明确自身服务期约定情况，提前解约按规定通知，有服务期时谨慎考虑违约成本。 -用人单位要依法履行合同，避免违法解除或终止，如确需解除应按规定支付经济补偿。 -双方在签订劳动合同时应仔细阅读条款，明确服务期、违约责任等内容，减少纠纷发生。

法律分析： （1）提供劳务一方因劳务造成他人损害时，接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方担责后，若提供劳务一方存在故意或重大过失，可向其追偿。 （2）提供劳务一方因劳务自身受损，根据双方过错承担责任。如接受劳务方未提供安全防护或未尽管理义务，要担责；提供劳务方违规操作或有重大过失，可减轻接受劳务方责任。 （3）损害由第三人行为导致，提供劳务一方可要求第三人担责，也可请求接受劳务一方补偿，接受劳务一方补偿后可向第三人追偿。同时，劳务关系与劳动关系不同，劳动关系适用工伤保险条例，劳务关系适用民法典侵权责任编。 提醒：在劳务关系中，各方应明确自身责任和义务。遇到人身损害赔偿纠纷，因具体案情不同解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

被裁员可以搜集证据要补偿

1.行使法定解除权后，守约方有权要求违约方赔偿损失，损失范围依民法典确定，涵盖直接损失和可得利益损失，且不得超违约方订立合同时预见或应预见的违约可能造成的损失。 2.直接损失是违约行为致使的现有财产减少，像已支出的合理费用、标的物毁损灭失损失等；可得利益损失是合同正常履行后守约方的预期利益，如利润损失等。这两类损失都需守约方举证证明具体金额及与违约行为的因果关系。 3.若合同有违约金条款，守约方可选择适用违约金或赔偿损失，违约金过高或过低可请求调整；未约定违约金则按实际损失计算赔偿金额。 4.解决措施和建议： -守约方应及时收集和保存与损失相关的证据，以便证明损失金额及因果关系。 -当出现违约金过高或过低情况，及时请求法院或仲裁机构调整。 -综合考虑合同性质、履行情况、违约程度等因素，合理确定赔偿诉求。

1.劳动者在试用期提供正常劳动，用人单位依法需支付报酬，且试用期工资有标准限制，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地最低工资标准。劳动者工作四天提供了劳动，用人单位应按实际工作天数折算支付工资且要符合工资标准。 2.若用人单位拒绝支付试用期工资，劳动者可采取措施维护权益，一是向劳动行政部门投诉，二是申请劳动仲裁，以此主张支付拖欠的劳动报酬。 3.用人单位无正当理由拖欠试用期工资，需承担相应法律责任。建议用人单位严格遵守法律规定，及时支付试用期工资；劳动者遇到拖欠工资情况，应及时通过合法途径维权。