合同到期不续签是否属于离职

法律分析： （1）法律对怀孕女职工有特殊保护，企业一般不能因员工怀孕将其辞退，尤其不能依据无过失性辞退、经济性裁员规定解除合同。这保障了怀孕女职工在特殊时期的工作权益，使其能安心度过孕期、产期和哺乳期。 （2）若企业违规辞退怀孕员工，员工有两种维权选择。可要求企业继续履行劳动合同，恢复工作；若不要求继续履行或合同无法继续履行，企业要按经济补偿标准二倍支付赔偿金，补偿根据员工工作年限计算。 （3）但如果怀孕员工存在严重违反用人单位规章制度等过错，企业可以依法解除劳动合同，这体现了法律在保护员工权益的同时，也兼顾了企业的正常管理秩序。 提醒： 怀孕员工要遵守企业规章制度，避免因自身过错失去法律保护；企业辞退怀孕员工需谨慎，确保有合法依据，否则将面临法律责任，如有疑问可咨询进一步分析。

（一）当用人单位与劳动者约定服务期，劳动者在试用期违反服务期约定支付违约金时，赔偿金额以用人单位提供的培训费用为上限，且用人单位要求支付的违约金不超服务期未履行部分应分摊的培训费用。 （二）试用期劳动者因违反竞业限制约定支付违约金，时长依竞业限制协议而定，但通常不超二年。 （三）用人单位仅在服务期、竞业限制等法定情形下，才能要求劳动者支付试用期违约金，无这些情形不能随意约定。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

临时工给公司造成重大损失时，赔偿责任的认定需以其是否存在故意或重大过失为前提，这是核心判断标准。 双方若事先对赔偿方式有约定，且约定内容合理合法，就依照约定处理赔偿事宜。 没有约定的情况下，公司需举证证明损失的具体金额以及该损失与临时工行为的直接联系，才能要求按实际损失赔偿。 赔偿时会结合临时工的工资收入和过错程度确定金额，一般不要求一次性全额赔偿，可从工资中扣除，但每月扣除部分不超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不能低于当地最低工资标准。

公司变相降薪侵犯劳动者合法劳动报酬权益，劳动者可通过多种合法途径维护自身权益。 1.与公司协商解决。主动与公司沟通，要求说明降薪的具体理由，若理由不符合法律规定，应提出恢复原薪资待遇的要求。协商过程中要注意留存相关证据，如聊天记录、会议纪要等，以便后续维权使用。 2.向劳动监察部门投诉。若协商无果，可向当地劳动监察部门提交投诉。劳动监察部门会对公司的行为进行调查，如发现公司存在违法降薪情况，会依法责令其改正。 3.申请劳动争议仲裁或提起诉讼。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请时需准备仲裁申请书、双方主体资料及相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。若对仲裁结果不服，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（一）与单位沟通：依据法律规定，建立劳动关系要订立书面劳动合同。可向单位指出签劳务合同的违法性，要求签订劳动合同。 （二）向劳动监察部门投诉：若单位拒绝签订，可向劳动监察部门反映，由其责令单位改正并签订劳动合同。 （三）申请劳动仲裁：若因单位不签合同造成损失，如未缴纳社保致医疗费用无法报销，可通过劳动仲裁要求赔偿。仲裁会审查劳动关系及权益，裁决单位担责。 （四）收集证据：注意收集工资条、工作证、考勤记录等能证明劳动关系的证据，利于维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

结论：单纯故意拖欠工资不能直接主张双倍赔偿，能否获得赔偿需根据具体情形判断。 法律解析：用人单位未按劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动者不能直接主张双倍赔偿。此时劳动者可先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令用人单位限期支付劳动报酬，若用人单位逾期仍不支付，劳动行政部门会责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另一种情形是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，但这一规定并非针对拖欠工资，而是未签订书面劳动合同的法律后果。若你遇到工资相关纠纷，建议向专业法律人士咨询，以便明确自身权益及可行的维权途径。

结论： 用人单位倒闭需向员工支付经济补偿，补偿按工作年限和月工资计算，员工可通过协商、仲裁等方式维权。 法律解析： 根据相关规定，用人单位倒闭时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍数额支付，年限最高不超十二年。同时，用人单位倒闭应优先清偿员工工资及经济补偿。员工在面对用人单位倒闭情况时，可先尝试与单位协商，若协商不成，可通过仲裁等途径维护自身合法权益。如果您在这方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议和帮助。

法律分析： （1）公司未依法缴纳五险一金，员工在此期间因工受伤，公司需承担工伤保险待遇赔偿责任，这是法律对劳动者权益的保障。 （2）认定工伤后的赔偿项目丰富，涵盖医疗费、停工留薪期工资等基础费用。若造成伤残，还有一次性伤残补助金等额外赔偿。 （3）各项赔偿有明确的计算方式，医疗费实报实销，停工留薪期工资按原工资福利待遇发放，一次性伤残补助金与伤残等级挂钩。 （4）员工维权需按流程进行，先申请工伤认定，再做劳动能力鉴定，之后与公司协商赔偿，协商不成可走劳动仲裁等法律途径。 提醒： 申请工伤认定和劳动能力鉴定要注意时间限制，不同案情赔偿标准和流程可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）与单位沟通时要坚定立场，用正式方式表达不同意调岗，要求按原合同履行，避免模糊表态。 （二）收集证据要全面且及时，除劳动合同、工作安排记录、沟通记录外，工资条、考勤记录等也可作为证据。 （三）申请劳动仲裁要注意时效，在规定时间内向劳动争议仲裁委员会提出申请，准确计算自己应得的经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

单位存在未按约定提供劳动保护、拖欠工资、未依法缴纳社保等过错时，员工主动离职可主张经济补偿，补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 单位违法主动解除劳动合同，员工可要求赔偿金，金额为经济补偿的两倍。 员工因患病或非因工负伤医疗期满后无法从事原工作及另行安排的工作，或经培训调岗仍不胜任工作被解约时，除经济补偿外，单位可能还需支付医疗补助费。

（一）未签书面劳动合同的补偿。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （二）违法辞退的补偿。用人单位违法解除劳动关系的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》，具体内容如下： 1.第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2.第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 3.第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）公司按时足额支付工资是法定义务，拖欠工资两个月的行为明显违法，劳动者有权维护自身权益。 （2）申请劳动仲裁是有效的维权途径。劳动者需准备好劳动合同、工资条、考勤记录等证据，这些能证明劳动关系和工资拖欠事实。 （3）仲裁时效通常为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。在此期间内申请仲裁，可保障自身诉求得到受理。 （4）仲裁时，仲裁委员会会依据双方证据和陈述审理并裁决。若劳动者对结果不服，可在规定期限内向法院起诉。 提醒： 申请仲裁要注意收集和保存好证据，且在仲裁时效内提出申请。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。