非过错性辞退的情形有哪一些

（一）判断用人单位解除劳动合同是否合法。若劳动者有严重违反规章制度、严重失职等法定过错，单位解除无需赔偿。 （二）若单位违法解除，应支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿按工作年限算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 （三）若单位依据法定无过错情形解除，需支付经济补偿。工资按解除前十二个月平均工资算，平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍算，支付年限最高不超十二年。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）按合同约定处理。若双方签订的课外补习班服务合同中明确了退费条件和方式，应按照合同约定执行。 （二）因不可抗力退费。若发生不可抗力事件导致合同目的无法实现，比如疫情致使线下授课无法进行，消费者可要求解除合同并退还相应费用。 （三）补习班违约时退费。若补习班存在未按约定提供教学服务、教师资质不符合要求等违约行为，消费者有权要求解除合同并退还费用。 （四）消费者自身原因退费。若因消费者自身原因想要退费，比如临时不愿继续上课，可能需承担一定违约责任，通常扣除合理违约金后退还剩余费用。 （五）解决途径。消费者可先与补习班协商退费事宜，协商不成可向消费者协会等部门投诉，也可通过诉讼方式解决。 法律依据为《中华人民共和国民法典》： 第五百六十二条当事人协商一致，可以解除合同。当事人可以约定一方解除合同的事由。解除合同的事由发生时，解除权人可以解除合同。 第五百六十三条有下列情形之一的，当事人可以解除合同： （一）因不可抗力致使不能实现合同目的； （二）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； （三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； （四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的； （五）法律规定的其他情形。 第五百六十六条合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权请求赔偿损失。

结论： 离职时提成未结算，需准备证明提成约定存在、完成提成对应业绩、提成金额的证据以及其他相关证据，且证据要真实合法与待证事实相关，劳动争议中双方各自承担相应举证责任。 法律解析： 依据法律规定，在劳动争议里，证据起着关键作用。证明提成约定存在的证据，像劳动合同条款、公司盖章的制度文件、沟通记录等，能证实劳动者与用人单位之间有关于提成的约定。证明完成提成对应业绩的证据，如销售合同、客户付款凭证等，可表明劳动者达成了获取提成的业绩要求。证明提成金额的证据，如提成明细、工资条、银行流水等，能明确应得提成的具体数额。其他相关证据，如离职证明、协商记录等，也有助于整个案件的判定。劳动者需对存在提成约定及完成业绩承担初步举证责任，用人单位则要对提成已结算或不符合支付条件举证。若在离职提成结算问题上遇到困难，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.外包公司劝退员工时，员工要明确与外包公司有劳动合同关系，外包公司作为用人单位需依法履行合同义务。若公司无合法理由劝退，属于违法解除劳动合同。 2.员工要保留好相关证据，像劝退的书面或口头沟通记录、劳动合同、工资支付凭证等，同时拒绝主动签署辞职申请。 3.若公司强行解除劳动合同，员工可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行劳动合同。 4.仲裁裁决后若公司不履行，员工可向法院申请强制执行。 建议员工在遇到此类情况时，及时咨询专业人士，了解自身权益和法律程序。同时，要保持冷静理性，通过合法途径维护自己的权益。

结论： 用人单位合法解除劳动合同，工作五年应支付五个月工资经济补偿；违法解除则支付十个月工资赔偿金。月工资按解除前十二个月平均工资算，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付且年限最高十二年。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法解除劳动合同时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。所以工作五年就是五个月工资补偿。而违法解除时要支付赔偿金，为经济补偿的二倍，即十个月工资。月工资是解除前十二个月平均工资，当平均工资过高时，按当地上年度职工月平均工资三倍支付且支付年限最高十二年，这是为了平衡双方权益。如果遇到劳动合同解除补偿方面的问题，情况可能较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.试工期间双方建立劳动关系后，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件。若能证明劳动者不符合录用条件，解除合法且无需支付违约赔偿；若无合法理由解除则属违法，劳动者可主张赔偿金，其计算标准为经济补偿标准的二倍，试工两天经济补偿按半个月工资算，赔偿金为一个月工资。若劳动合同对试工期间解除有特别约定，用人单位违约的，劳动者可依约主张违约赔偿。 2.解决措施和建议： -劳动者应留意收集证据，如用人单位无法证明不符合录用条件的解除通知、劳动合同特别约定内容等，以便在主张赔偿时使用。 -用人单位解除劳动合同时，需严格遵循法定条件，有充分证据证明劳动者不符合录用条件，避免违法解除带来的赔偿风险。

1.用人单位在未签订书面劳动合同的情况下需承担支付二倍工资差额和可能的经济补偿金责任。未签合同超过一个月不满一年，要每月支付二倍工资；超过一年视为订立无固定期限劳动合同，未补订则继续支付二倍工资。若因未签合同导致劳动者解除合同，或用人单位解除合同符合法定情形，需支付经济补偿金，按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，工资标准为解除或终止合同前十二个月平均工资。 2.解决措施和建议： -用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，建立完善的合同签订流程和管理机制。 -人力资源部门要加强法律知识学习，确保合规操作。 -劳动者若遇到未签合同情况，可与用人单位协商解决，协商不成可通过劳动仲裁等合法途径维护权益。

结论： 用人单位招用未满十六周岁的未成年人是违法行为，不存在辞退概念，需支付报酬、承担送返费用，会面临行政处罚，若童工受伤还需支付一次性赔偿。 法律解析： 依据相关法律，用人单位使用童工不成立合法劳动关系。一旦发现使用童工，用人单位要立刻停止使用，支付童工实际劳动期间的报酬，承担送返童工至其父母或其他监护人处的交通和食宿费用。劳动保障行政部门会按每使用一名童工每月五千元的标准对用人单位进行罚款。若童工在工作中人身受损，用人单位要按规定支付包含医疗费、护理费、伤残赔偿金等在内的一次性赔偿。这一系列规定旨在保护未成年人的合法权益，维护社会秩序。如果遇到类似涉及使用童工的法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.无固定期限劳动合同解除赔偿争议仲裁时效一般为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。 2.仲裁时效会因当事人向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务等情况而中断，中断后从中断时起重新计算。 3.若因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁，仲裁时效中止，自中止原因消除之日起继续计算。 4.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。不过经济补偿金或赔偿金争议不属于劳动报酬争议，适用一年仲裁时效。 解决措施和建议： 1.劳动者应及时关注自身权益，在知道或应当知道权利被侵害后尽早收集证据并考虑申请仲裁。 2.出现仲裁时效中断情形时，注意保留相关证据以证明时效中断。 3.遇到不可抗力或正当理由导致无法申请仲裁，要留意时效中止情况，在原因消除后尽快申请。 4.区分劳动报酬争议和经济补偿金、赔偿金争议，避免因时效问题影响权益主张。

结论： 未签订劳动合同不影响劳动者追索拖欠工资，可证明事实劳动关系主张权利，还可能获二倍工资差额，可通过多种法定途径维权。 法律解析： 依据法律，用人单位有足额支付劳动报酬的义务。即便未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，劳动者的权益同样受保护。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，需向劳动者支付二倍工资差额。劳动者要维权，需收集工资支付凭证、银行流水、考勤记录、工作证、同事证言等证据来证明事实劳动关系。维权途径包括向劳动保障监察部门投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服还能向人民法院提起诉讼。不过要注意，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。所以劳动者应及时固定证据，通过法定途径维护权益。如果您在这方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

结论： 员工履职因过失造成单位损失，责任承担分情况，重大过失或故意时单位可追偿，一般过失或单位管理培训不足员工无需担责，单位先对外担责再内部处理。 法律解析： 依据法律规定，员工在工作里若存在重大过失或故意致单位损失，单位对外担责后可依员工过错及自身管理情况追偿部分或全部损失。不过，追偿金额要考虑员工工资与生活保障，每月扣除工资不超当月百分之二十，且扣后剩余工资不低于当地最低工资标准。若员工是一般过失，或者单位没尽到必要管理培训义务，员工不用承担赔偿责任。单位需先对外承担因员工职务行为给第三方造成的损失，之后再内部处理与员工的追偿问题。若大家在工作中遇到类似情况，对责任承担和赔偿问题有疑问，可向专业法律人士咨询，以获取准确法律建议。

1.试用期员工解聘赔偿要分合法与违法两种情况。合法解除时，用人单位不用支付赔偿；违法解除时，用人单位需支付赔偿金。 2.合法解除的情形包括员工在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情况。 3.若用人单位违法解除试用期员工，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，试用期不满六个月的，经济补偿为半个月工资，所以违法解除的赔偿金为一个月工资。这里的工资指劳动合同约定的试用期工资，且不得低于当地最低工资标准或本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，同时不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。 4.用人单位要对解除的合法性承担举证责任，不然会被认定为违法解除并承担赔偿责任。 解决措施和建议： 1.用人单位应在招聘时明确录用条件，并在试用期内进行有效考核。 2.建立健全规章制度，确保制度内容合法、合理且明确，同时履行民主程序和公示告知义务。 3.当决定解聘试用期员工时，要及时收集和保留相关证据，以证明解除的合法性。 4.员工自身要了解自身权益，在遭遇不合理解聘时，可通过合法途径维护自身权益。