哪些是协商解除劳动合同的情形

1.无固定期限劳动合同解除赔偿依解除情形分为合法与违法两种情况，赔偿标准不同。合法解除中，劳动者有严重违反规章制度等法定过错，用人单位无需赔偿；因劳动者不胜任工作或客观情况重大变化等无过错情形解除，用人单位需支付经济补偿金。违法解除时，用人单位需支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -用人单位应建立完善规章制度，明确法定过错情形，确保解除劳动合同有法可依。 -解除劳动合同时，严格按照法定程序操作，收集并保留好相关证据，避免违法解除带来高额赔偿。 -劳动者要了解自身权益，若遭遇违法解除，及时通过合法途径维权。

（一）收集证明劳动关系的证据是关键，可准备工资支付凭证、工作证、考勤记录、社保缴纳记录、同事证言、工作成果等材料。 （二）向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要准备好仲裁申请书，写清双方基本信息、仲裁请求、事实与理由及证据清单，还需提供劳动者身份证明和劳动关系证据材料。 （三）仲裁请求可包括确认劳动关系、支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额等。注意劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。 （四）仲裁委员会受理后会开庭裁决，对裁决不服可向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

法律分析： （1）单位违法解除与哺乳期职工的劳动合同，需承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任，赔偿金是经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿的计算依据职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 （3）月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且不能低于当地最低工资标准。 （4）若职工存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，单位合法解除劳动合同，无需支付赔偿。 提醒：哺乳期职工要了解自身权益，若遇单位违法解除可依法维权；单位解除劳动合同时要确保符合法定情形，避免违法解除带来赔偿风险，具体案情可咨询进一步分析。

（一）结合合同性质确定合理期限。若为房屋租赁类不定期合同，可参考常见的提前一个月通知；若为短期服务类（如家政、快递合作）不定期合同，提前一周左右通知通常合理。 （二）参考交易习惯判断。若行业内对同类不定期合同有默认的通知时长，应遵循该习惯，避免违背行业常规引发争议。 （三）考虑对方实际需求。若解除合同会给对方带来较大的重新安排成本，需适当延长通知期限，确保对方有足够时间处理后续事宜。 （四）用书面形式通知对方。书面通知能明确通知时间和内容，减少后续因通知是否及时产生的纠纷。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第七百三十条 当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，依据本法第五百一十条的规定仍不能确定的，视为不定期租赁。 当事人可以随时解除合同，但是应当在合理期限之前通知对方。

法律分析： （1）用人单位口头辞退员工没有法定效力，按照法律规定，解除劳动合同需书面明确辞退事由且符合法定情形。这是为了保障员工的合法权益，避免用人单位随意解除劳动关系。 （2）当员工不同意口头辞退时，可要求单位出具书面解除通知书，明确解除理由，这样能让辞退行为更具规范性和可追溯性。 （3）若单位拒绝出具，员工继续正常出勤并保留考勤记录、工资发放凭证等证据，能防止单位以旷工为由再次辞退员工。 （4）若单位强行终止劳动关系，员工可通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张确认解除行为违法，还能要求继续履行合同或获得赔偿金。 （5）员工及时固定证据非常重要，这是后续维权证明劳动关系和单位口头辞退事实的关键。 提醒：员工在遇到此类情况要及时收集证据，不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

法律分析： （1）违法解除劳动合同的赔偿规则。企业违法解除劳动合同时，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算依据为劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （2）合法解除无需支付赔偿的情形。若劳动者存在严重违反企业规章制度等情形，且企业的规章制度是依法制定并已向劳动者公示的，企业解除劳动合同无需支付赔偿金。 （3）合法解除需支付经济补偿的情形。若企业因与劳动者协商一致解除劳动合同、或因企业经营发生严重困难依法裁员等合法情形解除劳动合同，需按照经济补偿标准向劳动者支付经济补偿，计算方式与上述违法解除中的经济补偿标准一致。 提醒： 劳动者若对企业解除劳动合同的合法性有异议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护权益；企业解除劳动合同时应保留相关证据，避免因证据不足被认定为违法解除。

1.用人单位违反劳动合同有不同情形，赔偿金标准也不同。违法解除或终止劳动合同，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；未依法订立书面劳动合同，超过一个月不满一年每月支付二倍工资；劳动者违约给用人单位造成损失需按实际损失赔偿。 2.解决措施和建议： -用人单位应严格遵守劳动合同法，规范自身解除、终止劳动合同及订立书面合同的行为，避免违法行为产生高额赔偿。 -劳动者要增强法律意识，了解自身权益，遇到用人单位违法情形及时维权。 -对于损失赔偿问题，用人单位应建立完善的证据收集和管理制度，以便在需要时能有效举证。

1.劳动仲裁有明确的时间规定，从受理到裁决正常最长为六十日，若有特殊情形期限可能顺延，当事人对裁决不服可在规定时间内向法院起诉。 2.解决措施与建议： -劳动者和用人单位应了解劳动仲裁的时间规定，在仲裁期间积极准备相关证据和材料。 -若遇到特殊情形导致期限顺延，当事人要及时关注仲裁进展。 -对仲裁裁决不服需起诉的，要严格在十五日的期限内提起诉讼，避免错过维权时机。

（一）准备书面文件类证据。劳动合同、员工手册、单位规章制度等书面材料中，若明确记载年终奖的发放条件、计算方式、发放时间等内容，需提交这些材料的原件或复印件作为关键证据。 （二）收集过往发放记录。银行工资流水、工资条等能证明单位有发放年终奖惯例的材料，以及自己曾获得年终奖的记录，可作为辅助证据，间接证明本年度自己符合发放条件。 （三）保留沟通记录。与单位领导、人事部门关于年终奖的沟通记录，如邮件、微信聊天记录等，若内容涉及领导承诺发放年终奖或确认自己符合发放条件，需保存原始记录或有效截图。 （四）获取同事证言。同事能证明单位存在年终奖制度且自己符合发放条件的证言，可作为佐证，但需注意证言效力相对较弱，需结合其他证据使用。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

法律分析： （1）试用期内的辞职规则。员工处于试用期时，提前三日通知用人单位即可离职，通知形式无强制书面要求，三日期满后，用人单位不得无故拖延或拒绝办理离职手续。 （2）正式用工期间的辞职要求。已过试用期的员工，需提前三十日以书面形式通知用人单位，书面形式包括纸质辞职信、邮件等可有效留存的方式，三十日期满后，员工无需用人单位批准即可办理离职。 （3）用人单位违法时的即时辞职情形。若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情况，员工可立即解除劳动合同，无需提前通知，同时有权要求用人单位支付经济补偿。 （4）违法解除劳动合同的后果。员工未按法定程序辞职，如正式期未提前三十日书面通知、试用期未提前三日通知，导致用人单位产生损失的，需承担赔偿责任，损失包括招录费用、培训费用及直接经济损失等。 提醒： 员工辞职需根据自身情况选择合法方式，若用人单位存在违法情形，应留存工资条、社保记录等相关证据；避免违法解除劳动合同，以防承担赔偿责任。

法律分析： （1）计件工资制下，劳动者完成定额后，延长工作时间加班，按法定工作时间计件单价的150%支付加班工资。 （2）休息日安排工作且无法补休，按计件单价的200%支付；法定节假日安排工作，按300%支付。 （3）法定标准工作时间是每日8小时、每周40小时，用人单位要合理确定计件定额与单价，保证劳动者标准工时内完成定额的工资不低于当地最低工资标准。 （4）即使劳动者未在标准工时内完成定额，延长时间完成部分也需按对应倍数支付加班工资，用人单位不能以计件制免除支付加班工资义务，否则担责。 提醒：劳动者要留意用人单位计件定额与单价的合理性，以及加班工资支付情况；用人单位应依法支付加班工资，避免法律风险，具体案情可咨询进一步分析。

1.辞退赔偿需根据不同性质确定。因员工严重违反规章制度等法定过错情形辞退，无需进行赔偿。 2.无过错性辞退时，需支付经济补偿金。计算方法是每满一年支付一个月工资，工作十八年就支付十八个月工资。这里的月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二个月。 3.若为违法辞退，需支付赔偿金，数额为经济补偿金的二倍。 4.经济补偿金和赔偿金的月工资都以解除前十二个月平均工资为基数，同时不得低于当地最低工资标准。 解决措施和建议： 1.企业在辞退员工前，应严格审查辞退原因是否符合法定情形，区分不同辞退性质。 2.准确计算员工的月平均工资，确保赔偿计算准确合规。 3.员工若对辞退赔偿有异议，可与企业协商，协商不成可通过合法途径维权。