被中介乱扣工资该怎么办

法律分析： （1）农民工若以非法占有为目的，通过威胁、要挟等手段向用工方索要远超实际应得工资的钱财，或者多次实施此类行为且数额较大，即构成敲诈勒索罪。该行为的核心在于主观上具有非法占有他人财物的故意，客观上实施了威胁对方交付财物的行为。 （2）根据法律规定，敲诈勒索数额较大或多次实施的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑，并处罚金。具体量刑需结合敲诈勒索的金额、手段、造成的后果等情节综合判断。 （3）司法实践中需严格区分正常讨薪与敲诈勒索。正常讨薪基于真实劳动关系，主张的工资数额与实际劳动应得相符，且采用协商、向劳动监察部门投诉等合法方式；而敲诈勒索缺乏真实劳动事实支撑，或索要金额远超合理范围，同时伴随威胁曝光虚假信息、阻碍生产经营等非法手段。 提醒： 农民工应通过合法途径主张合理工资，切勿采用威胁等非法手段；用人单位遭遇疑似敲诈勒索行为时，需保留证据并及时寻求法律帮助。

（一）书面证据方面，可收集劳动合同中加班相关约定，用以证明加班事实及加班费计算标准。考勤记录如电子考勤记录、纸质考勤表等能直接反映加班时长，可通过拍照或复印方式留存。 （二）视听资料方面，若工作场所监控录像记录加班情况，可向用人单位申请调取。与加班相关的会议录音、和上级沟通加班事宜的电话录音等也可作为证据。 （三）证人证言方面，同事的证人证言可佐证加班事实，但证人需出庭作证。 （四）工作成果相关证据方面，加班完成的工作邮件、业务报告等，可证明加班期间的工作内容。 （五）收集证据时要确保真实、合法、有效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，内容如下： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。 用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（一）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，无需向用人单位支付赔偿。 （二）若劳动者未按上述规定提前通知，或违反劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。损失通常包括用人单位为招录该劳动者支付的费用、专项培训费用、因离职导致生产经营中断的直接经济损失等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（一）明确辞退性质：先确定用人单位辞退是违法还是合法。违法解除时，可要求继续履行合同或支付赔偿金；合法解除且符合法定情形，单位无需补偿，但要证明解除理由和程序合法。 （二）计算赔偿金：若属违法解除，赔偿金按经济补偿标准二倍算。工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，赔偿金则是一个月工资。 （三）保留证据：保留好劳动合同、工资支付记录、解除通知等相关证据。 （四）维权途径：权益受侵害时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向劳动监察部门投诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律分析： （1）用人单位违法辞退签订无固定期限合同的劳动者，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。这一规定是对用人单位违法解除合同行为的惩罚，旨在保护无固定期限合同劳动者的就业权益。 （2）经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。例如，工作四年零五个月的，经济补偿按五个月工资计算。 （3）月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含正常工作期间的工资收入，是计算经济补偿和赔偿金的核心依据。 （4）若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年，对应的赔偿金也需遵循这一限制。 提醒： 劳动者遇违法辞退时，应留存劳动合同、工资流水、辞退通知等证据，及时通过劳动仲裁维权；不同案件中工资构成、年限认定可能有差异，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）优先收集核心劳动关系证据。劳动合同是最直接的证据，若没有劳动合同，可收集工资支付凭证如银行转账记录、公司盖章的工资条，或工作证、考勤记录等，这些能证明劳动关系存在及工资发放情况。 （二）留存反映工作内容的证据。保存工作邮件、业务文件，如带有自己署名的项目报告、工作安排记录等，这些可证明自身承担的工作内容和职责。 （三）合法收集视听资料与证人证言。录音录像需在不侵犯他人合法权益的前提下录制，比如与用人单位沟通劳动纠纷时的录音，确保内容清晰关联纠纷事项。同事证言需证人自愿提供书面证言并签名确认。 （四）按时提交证据。在劳动仲裁委规定的举证期限内提交所有证据，避免逾期提交导致证据不被采纳。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

1.试岗是否计算工资要依据是否构成劳动关系来判断。若试岗时劳动者实际向用人单位提供了劳动，并且服从用人单位管理、遵守其规章制度，那么双方就建立了劳动关系，用人单位需按照约定或同工同酬标准支付工资。若试岗只是招聘考核环节，劳动者未实际从事用人单位安排的劳动，或者未形成管理与被管理的关系，就不构成劳动关系，无需支付工资。 2.判断的核心在于是否存在实际用工及劳动关系合意。若存在这种情况而用人单位拒不支付工资，劳动者可采取以下措施维护自身权益：向劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁主张权利。

1.试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件解除劳动合同，若能证明且程序合法无需支付赔偿金；无法证明或解除程序违法则构成违法解除，需支付赔偿金。 2.赔偿金计算标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以下支付半个月工资。试用期一般不满六个月，经济补偿为半个月工资，赔偿金为一个月工资。工资指劳动合同解除前劳动者实际取得的月平均工资，试用期不足一个月按实际工作天数折算。 3.用人单位需就劳动者不符合录用条件承担举证责任，未提供有效证据要承担违法解除的赔偿责任。 解决措施和建议： 1.用人单位应在招聘时明确录用条件并以书面形式告知劳动者。 2.解除劳动合同时要严格遵循法定程序。 3.注意收集和保存能证明劳动者不符合录用条件的证据。 4.劳动者若遇到用人单位违法解除，可通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）劳动者违反法律规定解除劳动合同，若给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。赔偿范围涵盖用人单位支付的专项培训费用，以及因违法解约带来的直接经济损失，像招聘替代人员费用、生产经营中断的直接损失等。 （2）用人单位要想让劳动者承担赔偿责任，需举证证明损失实际发生以及具体数额。这意味着用人单位在日常管理中，要注重相关证据的收集和保存。 （3）劳动者若提前三十日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，属于合法解除行为，无需承担赔偿责任。这是法律赋予劳动者的合法解除权。 提醒： 劳动者解除劳动合同时应按法律规定程序进行，避免违法解约承担赔偿责任。用人单位要注意收集保存损失证据，不同案情对应解决方案不同，可咨询进一步分析。

1.无书面劳动合同但存在事实劳动关系的劳动者发生工伤，依旧能依法享受工伤保险待遇。工伤期间的停工留薪期工资，由用人单位按原工资福利待遇按月支付，原工资是劳动者受伤前十二个月平均工资，工作不满十二个月则按实际工作月份平均工资计算。 2.停工留薪期通常不超十二个月，伤情严重或情况特殊时，经劳动能力鉴定委员会确认可延长，但延长不超十二个月。 3.劳动者需凭借工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明事实劳动关系，然后申请工伤认定。 4.若用人单位拒绝支付停工留薪期工资，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁来维护自身权益。 解决措施和建议： 1.劳动者平时应注意留存工资支付记录、工作证、考勤记录等能证明事实劳动关系的证据。 2.发生工伤后及时按规定申请工伤认定，确保自身权益。 3.当用人单位拒绝支付停工留薪期工资时，劳动者要及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护合法权益。

结论： 员工申请劳动仲裁需先准备申请书、证据材料、身份证明复印件、被申请人工商注册信息，向劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委提交申请，仲裁时效一年，仲裁委五日内决定是否受理，受理后安排开庭，一般四十五日内出裁决，复杂案件可延长十五日，员工可根据结果决定是否起诉。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，员工申请劳动仲裁有明确流程。准备材料是基础，申请书要清晰载明相关信息，证据材料用于证明劳动关系和权益受损事实。向规定地点的仲裁委提交申请是启动程序的关键。仲裁时效的规定促使员工及时维护自身权益。仲裁委在规定时间内决定是否受理，保障了程序的高效性。开庭审理中的举证质证等环节，确保双方充分表达意见。裁决作出的时间限制，避免案件久拖不决。若员工对裁决结果不满意，可通过向法院起诉进一步维权。如果员工在申请劳动仲裁过程中遇到任何疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动合同依法订立后，企业与劳动者均需全面履行合同义务，其中包括按约定支付劳动报酬。变更劳动合同内容需双方协商一致，且需采用书面形式确认，未经协商擅自变更的行为无效。 （2）企业单方面降薪未征得劳动者同意，属于未按劳动合同约定提供劳动报酬的违法行为，劳动者有权据此向劳动仲裁机构申请仲裁。 （3）劳动者申请仲裁时，需提交劳动合同证明原工资标准，提交工资发放记录、银行流水等证明降薪事实，还可提交企业发出的降薪通知等材料作为补充证据。 （4）若仲裁机构认定企业降薪违法，会裁决企业补发工资差额；若企业的违法行为造成劳动者损失，劳动者还可获得相应赔偿。 提醒： 劳动者遭遇企业单方面降薪时，应注意保留劳动合同、工资变化记录等证据，及时申请劳动仲裁，避免因证据不足或超过时效而无法维护自身权益。