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（一）劳务合同方面，签订合同时应仔细审查条款，明确约定到期不续签的赔偿事宜，保障自身权益。若合同已到期且无赔偿约定，可与对方协商是否给予一定补偿。 （二）劳动合同方面，劳动者要留意合同到期时间，若用人单位不续签，符合法定情形可要求其支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

1.公司在产假期间辞退员工是违法解除劳动合同行为，员工有权要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.以工作3年4个月、月平均工资5000元为例，正常经济补偿是3.5个月工资即17500元，违法解除赔偿金为35000元。 3.若因此产生纠纷，员工可收集证据申请劳动仲裁维权。建议员工在工作中留存劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，增强自身权益保障。当遭遇此类违法辞退情况，及时通过合法途径维护自身权益。

结论： 老板按劳动法辞退员工分不同情形处理，员工过错辞退无需补偿但要证明过错；非员工过错辞退需提前通知或付代通知金并支付经济补偿；违法辞退员工可要求继续履行合同，不能履行则单位付双倍赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工存在严重违反用人单位规章制度等过错时，单位可单方解除合同且无需经济补偿，不过单位要拿出充分证据证明员工过错。若因员工不能胜任工作等非过错原因，单位提前三十日书面通知或额外付一个月工资后可解除合同，同时要按员工工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。而当单位违法辞退时，员工有要求继续履行合同的权利，若无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 如果在劳动辞退方面遇到问题，不清楚自身权益和应对办法，可向专业法律人士咨询，以便合理合法维护自己的权益。

（一）单位方面，若不续签劳动合同，需按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，并在劳动者办结工作交接时支付补偿。同时，要在终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 （二）劳动者方面，虽劳动合同到期可直接离职，但要按双方约定办理工作交接。若未按规定交接工作给单位造成损失，需承担赔偿责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

1.公司解除合同补偿金赔偿分合法与违法两种情况。合法解除且需支付补偿时，按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为解除或终止前十二个月平均工资。 2.若公司违法解除合同，需按上述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 3.当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 解决措施和建议：劳动者要了解自身权益，遇到解除合同情况时，计算自身应得补偿或赔偿。公司应依法依规处理合同解除事宜，避免违法解除带来高额赔偿。双方若有争议，可通过协商或法律途径解决。

法律分析： （1）劳动者申请劳动仲裁，若请求合理合法且证据充足，能获得拖欠工资、经济补偿金等补偿或赔偿，有效保障自身权益。不过，若请求缺乏事实与法律依据，仲裁请求会被驳回，还会耗费时间和精力。 （2）用人单位方面，若仲裁认定其存在违法行为，需依法履行裁决，像支付款项、恢复劳动关系等。若不履行，劳动者可申请强制执行，这会影响企业信誉和形象，还可能导致罚款等处罚。若能证明自身无过错，仲裁会维持原处理决定。 提醒： 劳动者申请仲裁前要确保请求合理、证据充分；用人单位则应规范自身用工行为，遇到仲裁积极应对。如有疑问，可咨询进一步分析。

（一）临时工提前按法定程序告知用人单位急辞，用人单位不能随意扣薪资，可要求单位正常支付工资。 （二）若未提前告知且给单位造成损失，用人单位可扣除赔偿，但每月扣除部分不超当月工资20%。可根据自己的月工资计算出单位最多可扣除的金额。 （三）若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，用人单位应按最低工资标准支付。可关注当地最低工资标准，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

认定员工消极怠工需多方面综合考量并以客观证据支撑。 制定明确岗位职责和工作标准是基础，清晰界定工作内容、数量、质量和完成时间等，为衡量员工表现提供依据，如给销售岗位设定每月业绩指标。 建立有效的工作记录和考核制度很关键，通过考勤、项目进度报告、工作成果检验等收集员工工作资料，多次无合理理由未按时完成任务可视为消极怠工。 发现员工状态不佳时，及时沟通并给予改进机会，做好书面记录，若仍不改正可认定消极怠工。整个认定过程要符合法律法规和公司规章制度。 建议公司持续完善岗位职责和工作标准，确保考核制度科学有效，沟通警示过程中注重证据留存，保障认定结果合理合法。

法律分析： （1）员工主动因个人原因解除合同，单位无需承担赔偿责任，这体现了员工自主选择离职的自由性。 （2）当单位存在过错，像未按约定提供劳动保护、拖欠工资等情况，员工解除合同，单位需按工作年限支付经济补偿。工作满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，可保障员工在单位过错下离职的权益。 （3）月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，以此为标准计算补偿和赔偿。 （4）若单位违法解除合同，员工不要求继续履行或已无法继续履行，单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这是对单位违法行为的一种制裁。 提醒：员工遇到解除合同赔偿问题时，需区分不同情况判断权益。若情况复杂，建议咨询进一步分析。

（一）用人单位合法辞退员工，如员工严重违反规章制度等有过错情况，无需支付赔偿。企业应保留好员工过错的相关证据，如违规通知、处罚记录等。 （二）用人单位违法辞退员工，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算方式为根据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。企业需准确核算员工的月平均工资。 （三）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，按员工工作年限支付经济补偿，标准同合法解除的经济补偿计算方式。企业要与员工签订协商解除的书面协议。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）确认用人单位是否存在违法解除或终止劳动合同的行为，如无正当理由辞退员工等。 （二）计算劳动者在本单位的工作年限，精确到月，按照规则确定补偿月数。 （三）核算劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （四）若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍计算经济补偿，且支付年限最高十二年。 （五）依据经济补偿标准算出经济补偿金额，再乘以二得出经济赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.工资减半后辞职通常可获赔偿。用人单位擅自减半工资，属于未及时足额支付劳动报酬的违法情形。按法律规定，劳动者以此为由解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 3.劳动者要注意收集工资减半的证据，像工资条、银行流水等。可先和单位协商赔偿事宜，若协商无果，可申请劳动仲裁来维护自身权益。