假派遣真劳动关系如何认定

一、假派遣真劳动关系如何认定

判断“假派遣真劳动关系”，要点如下：

其一，留意工作安排与管理。要是劳动者名义被派遣，实则由用工单位直接安排工作、日常考核，这就表明与用工单位有实质劳动关系。

其二，查看工资支付与福利。若报酬由用工单位直发，福利也按其标准，那很可能是真劳动关系。

其三，关注岗位性质。若岗位不符合劳务派遣要求，也会被认定为真劳动关系。

总之，依据法规，结合实际履行情况，确定保障劳动者权益的责任主体。

二、假派遣真劳动关系认定的法律依据有哪些

假派遣真劳动关系的认定依据主要源于《劳动合同法》等相关法律法规。

首先，《劳动合同法》规定劳务派遣应是临时性、辅助性或替代性的工作岗位。若派遣单位将劳动者长期安排在核心、主业岗位，就可能构成假派遣。

其次，从实际用工管理看，若用工单位对劳动者进行直接管理、指挥和监督，且劳动者的工作内容、工作时间等完全由用工单位决定，而非派遣单位，这可能表明实质存在劳动关系。派遣单位仅承担代发工资、代缴社保等形式工作，也可作为判断因素。

再者，从经济依附性判断，劳动者的劳动是用工单位业务组成部分，且从用工单位获取主要劳动报酬，也可佐证是真劳动关系。若能证明存在假派遣真劳动关系，劳动者权益受侵害时，可要求用工单位承担用人单位责任。

三、假派遣真劳动关系认定有哪些法律依据

假派遣真劳动关系的认定主要依据以下法律：

《劳动合同法》规定，劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施。若派遣单位与用工单位让劳动者长期在非“三性”岗位工作，可能被认定为假派遣。且劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，若未依规签订，也可作为认定参考。

《劳务派遣暂行规定》进一步明确，用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若超过该比例，可能存在假派遣情况。

司法实践中，若劳动者受用工单位直接管理、指挥，工资实际由用工单位发放，社保由用工单位缴纳等，即便有派遣协议，也可能认定为劳动者与用工单位存在事实劳动关系。

当探讨假派遣真劳动关系如何认定时，除了认定本身，还有一些关联问题值得关注。比如，一旦认定为假派遣真劳动关系，劳动者应享受哪些权益保障呢？通常，劳动者能享有与正式员工同等的劳动报酬、休息休假等权益。若在这种“假派遣”情形下，劳动者遭遇工伤，责任又该如何承担呢？一般应由实际用工单位承担主要责任。如果你在判断假派遣真劳动关系方面存在疑惑，或者对认定后的权益保障、责任承担等问题有更多想了解的，别错过网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为你详细解答。