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哪些情况属于违法解除劳动合同

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来源:律图小编整理 · 2024.04.21 · 1244人看过
导读:用人主体不当操作解除劳动合同的常见行为包括:过度行使试用期解约权、不正当利用违纪解聘权、滥用无能力解约权、粗暴调整薪资权及不正当利用经济裁员权。这些行为包括未按规定设立试用期、未制定合法规章制度、随意调动岗位和增加工作强度、未经允许变更员工岗位和薪酬、以及在经济条件不足或程序不到位的情况下解除劳动合同。
哪些情况属于违法解除劳动合同

一、哪些情况属于违法解除劳动合同

用人主体不当操作解除劳动合同的常见行为包括:

1、过度行使试用期内单独解约权利:

在签订的劳动合同期未满半年时,禁止设立试用期;

若已满半年但不足一年,则试用期可设定为不超过一个月;

如果合同期已经超过一年,但尚未达到三年,试用期也不应超过三个月,若合同期已达三年或以上,则试用期仍需控制在六个月以内。

在此种情况下,用人主体必须先证明劳动者无法满足特定用人需求,才有可能在不经协商达成一致的前提下终止劳动关系

2、不正当利用违纪解聘权力:

当用人主体未制定并发布企业规章制度,或者规章制度存在不合法之处;

或者规章制度并未向劳动者公开;

或者规违纪行为非常轻微的情况下,都不宜简单依据劳动者严重违反公司纪律或自行制定的相关规定,来单方面解除劳动关系

3、滥用无能力正常工作解约权利:

由于主观原因随意调动员工的工作岗位,或者在未事先告知的情况下增加工作强度;

或者由于客观需要把员工调动到新的工作岗位,然后找借口称员工不能胜任现有工作来单方面解除劳动合同。

4、粗暴使用调整薪资权力:

未经允许随意变更员工的工作岗位以及相应的薪酬待遇,例如把技术工程师调换至门卫的职位,把办公室文员调配至保洁的岗位,又或者将员工直接派遣至远在异地的分公实际上班,以此方式强迫员工不得不主动辞职

此处,本站中国人力资源法律网的专业大律师特地提醒:

当雇主与雇员因为劳动合同中的特殊条文——即雇主依据生产经营之需要,可以随时调整雇员工作内容or岗位——产生争执的时候,应由雇主本人出来证明其调职具备足够的合理性。

如果其无法取得充分合理的证据,那么双方应当继续按照原先签署的劳动合同执行。

5、不正当利用经济裁员解约权利:

在经济条件不足以进行经济裁员以及相关程序尚未到位的情况下,事先解除了与员工之间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

二、哪些情况可以剥夺父母的监护权

父母作为子女监护人有下列情形之一的,人民法院根据有关个人或者组织的申请,撤销其监护人资格:

(一)实施严重损害被监护人身心健康的行为;

(二)怠于履行监护职责,或者无法履行监护职责且拒绝将监护职责部分或者全部委托给他人,导致被监护人处于危困状态;

(三)实施严重侵害被监护人合法权益的其他行为。

有关个人、组织包括:其他依法具有监护资格的人,居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、未成年人保护组织、依法设立的老年人组织、民政部门等。《民法典》第三十六条

监护人有下列情形之一的,人民法院根据有关个人或者组织的申请,撤销其监护人资格,安排必要的临时监护措施,并按照最有利于被监护人的原则依法指定监护人:

(一)实施严重损害被监护人身心健康的行为;

(二)怠于履行监护职责,或者无法履行监护职责且拒绝将监护职责部分或者全部委托给他人,导致被监护人处于危困状态;

(三)实施严重侵害被监护人合法权益的其他行为。

本条规定的有关个人、组织包括:其他依法具有监护资格的人,居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、未成年人保护组织、依法设立的老年人组织、民政部门等。

前款规定的个人和民政部门以外的组织未及时向人民法院申请撤销监护人资格的,民政部门应当向人民法院申请。

法律的力量不仅仅在于它的约束力,更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事,如何尊重他人的权益,如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题,“哪些情况属于违法解除劳动合同”,我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训,将它们内化为我们的行为准则,以便更好地遵守法律,更好地生活在这个法治社会中。如果您还需要咨询相关的其他问题,可通过点击下方立即咨询按钮,我们会匹配专业律师为您解答问题。

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