绩效超发可在工资里面扣除吗

法律分析： （1）计算经济补偿金时，月工资是按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来算，且应按应得工资计算，涵盖计时或计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （2）社保缴费工资和计算经济补偿金的工资概念不同，经济补偿金计算不依据社保工资。 （3）当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付。 （4）若劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资低于当地最低工资标准，则按当地最低工资标准计算。 提醒： 计算经济补偿金时要准确界定工资范围，避免与社保工资混淆，不同工资情况对应不同计算标准，案情不同计算结果有差异，建议咨询进一步分析。

公司倒闭欠缴社保费，应按法定程序处理。公司破产财产优先清偿破产费用和共益债务后，先支付职工工资、医疗补助等费用及应划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用和法定补偿金，再清偿欠缴的其他社保费用和税款等债务。 若公司财产充足，社保费会从破产财产中支付补缴；若财产不足，社保费可能无法全额补缴。 为维护自身权益，职工可采取以下措施： 1.向当地社保部门反映情况，由社保部门介入处理。 2.通过劳动仲裁途径，要求公司补缴社保费。 3.若对仲裁结果不满意，可通过诉讼途径解决。

1.解除劳动合同是否要赔偿培训费用，得看具体情况。要是用人单位给劳动者出了专项培训费用，进行专业技术培训，那可以和劳动者签协议约定服务期。要是劳动者违反服务期约定解除合同，就得按约定给用人单位支付违约金。不过违约金不能超过用人单位出的培训费用，也不能超过服务期没履行部分该分摊的培训费用。 2.如果培训不是专项技术培训，或者没约定服务期，又或者是因为用人单位有没及时足额发工资、没依法给劳动者交社保等违法行为，导致劳动者解除劳动合同，那劳动者不用赔偿培训费用。 3.用人单位要是想让劳动者赔偿培训费用，就得拿出证据，证明有专项培训这事、培训费用实际花了多少，还有服务期的约定等情况。

1.竞业限制协议的最低补偿标准由法律规定。要是协议里没明确补偿标准，劳动者履行了竞业限制义务后，能要求用人单位按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十，每月支付经济补偿。而且这个补偿金额不能比劳动合同履行地的最低工资标准低。 2.若协议约定的补偿金额比法定标准低，劳动者可以要求用人单位按照法定最低标准支付补偿。 3.在实际情况中，用人单位和劳动者约定的竞业限制补偿不能低于法定最低标准，不然约定的这部分就无效，劳动者有权要求用人单位把补偿补足到法定标准。 4.总的来说，竞业协议的最低补偿既要不低于劳动合同履行地的最低工资标准，也要不低于解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十。

工作未满半年的劳动补偿区分合法与违法解除两种情况。若单位合法解除且符合补偿情形，按劳动者工作年限，不满半年支付半个月工资经济补偿，月工资是合同解除或终止前十二个月平均工资。若单位违法解除，劳动者可要求继续履行合同；若不要求或无法继续履行，单位按经济补偿标准二倍支付赔偿金，即一个月工资。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应了解自身权益，当遭遇单位解除劳动合同时，判断解除是否合法。 2.若认为单位违法解除，可与单位协商，要求继续履行合同或支付相应赔偿金。 3.协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

公司未提前30天通知劳动者解除劳动合同需区分情况担责。若违法解除，应按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若属无过失性辞退情形且未提前30天书面通知，除支付经济补偿外，还需额外支付一个月工资作代通知金，经济补偿计算方式不变。 1.公司应严格遵守法律规定，需解除劳动合同时提前30天书面通知劳动者，避免违法解除情况。 2.若必须解除，按法律规定支付相应赔偿金或代通知金及经济补偿，保障劳动者合法权益。 3.加强对劳动法律法规学习，提高合规意识，规范人力资源管理。

（一）当事人在仲裁中发现对方有转移、隐匿财产等可能使裁决难执行或致自身损害的行为，向仲裁委提财产保全申请。 （二）仲裁委收到申请后，将其提交给人民法院。 （三）申请人向法院提供申请书、被申请人财产线索等材料，并按规定提供担保。法院审查申请，符合条件的48小时内作裁定，裁定保全则立即执行。 （四）若法院裁定不予保全，会说明理由。申请人不服可申请复议一次，复议期间不停止裁定执行。财产保全措施有查封、扣押、冻结等。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零四条规定，利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

（一）劳动者方面，若想解除劳动合同，在正式工作时要提前三十天书面通知单位；处于试用期就提前三天通知单位，且注意保留通知的证据，比如书面通知的送达回执等。 （二）用人单位方面，非过失性辞退劳动者，要么提前三十天书面通知，要么额外支付一个月工资；遇到劳动者严重违反规章制度等过失性情形，可直接解除合同。 （三）若未按规定提前通知，责任方需支付代通知金等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（一）若用人单位未按规定支付劳动报酬、加班费或经济补偿，劳动者可先向劳动行政部门反映，由其责令用人单位限期支付，若逾期仍不支付，劳动者能获得应付金额百分之五十以上百分之一百以下的额外赔偿金。 （二）当用人单位违法解除或终止劳动合同，若劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，需每月支付二倍工资；违反规定不订立无固定期限合同，自应订立之日起每月支付二倍工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

1.合同方面，若因不可归责于双方的原因，导致合同无法履行，给对方造成损失，可能要给予补偿。像不可抗力导致合同无法履行，未违约方可获补偿。 2.侵权方面，即便行为人无过错，但法律规定要补偿的，需担责。比如保护他人权益自己受损，侵权人逃逸或无力担责，受益人应适当补偿。 3.劳动关系里，特定情形下用人单位要给劳动者经济补偿，如协商一致解除劳动合同。

（一）若遇到涉及农民工工资的生效裁判被拒执的情况，可先收集证据，如证明对方有可供执行财产的线索，像银行账户信息、房产车辆等情况，以此证明对方有能力执行。 （二）若发现对方存在拒绝报告财产、虚假报告财产、违反限制消费令等行为，及时向法院反映，让法院采取罚款、拘留等强制措施，若对方仍拒不执行，可进一步追究其拒执罪责任。 （三）当发现对方有伪造证据、阻止他人作证等妨碍法院查明财产情况的行为，同样要保留好相关证据，为追究其拒执罪提供依据。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第三百一十三条规定，对人民法院的判决、裁定有能力执行而拒不执行，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役或者罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。

法律分析： （1）根据法律规定，入职快三年未签合同，自入职第二个月起至满一年这期间，劳动者可主张十一个月双倍工资。不过要留意仲裁时效，一旦超过时效，该诉求可能无法得到支持。 （2）即便没有签订书面合同，事实劳动关系依然成立。劳动者可通过收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据来证明与单位存在劳动关系。 （3）维权途径多样。劳动者可先和单位协商，要求补签合同并支付未签合同的双倍工资。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，促使单位改正。还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不满意的，可向人民法院提起诉讼。 提醒： 维权时要注意仲裁时效，且收集证据需保证其真实性和有效性。不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。