江苏省最低工资标准

（一）劳动者起诉解除劳动关系，若希望快速结案，可先了解案件适用简易程序还是普通程序。若符合简易程序适用条件，可与法院沟通争取适用，以在三个月内完成审结。 （二）若一审判决结果不理想，打算上诉，需注意在规定时间内提起上诉。同时了解二审法院的审理期限，若遇特殊情况延长审理时间，要保持关注案件进展。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条规定，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。第一百六十四条规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。第一百八十三条规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。

公司破产拖欠工资，员工可多途径维权。在公司破产时，员工工资受法律保护，破产财产会优先保障员工权益。 维权途径如下： 1.及时向破产管理人申报债权，提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便管理人核实工资债权。 2.依据法律规定，破产财产优先清偿破产费用和共益债务后，会先支付员工工资等。若公司资产足够，员工有望全额拿到工资。 3.若对管理人认定的工资债权有异议，可向法院提起诉讼。 4.向劳动监察部门投诉，由其调查处理。 5.申请劳动仲裁，凭借仲裁裁决参与破产财产分配。 建议员工在维权时，注意收集和保存相关证据，积极配合各部门工作，以保障自身合法权益。

公司被收购后开除员工是否有赔偿需分情况而定。若收购后公司违法解除与员工的劳动合同，员工可获赔偿，赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若公司基于合法理由，如员工严重违反规章制度等开除员工，则无需赔偿。 解决措施和建议如下： 1.员工遇到公司违法解除劳动合同，可与公司协商赔偿事宜，协商不成可申请劳动仲裁。 2.公司应依法依规处理员工关系，若因合理原因开除员工，需保留好相关证据。 3.双方都要了解劳动法律法规，通过合法途径维护自身权益。

（一）合法解除且需支付经济补偿时，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年给一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 （二）违法解除劳动合同，要按上述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）劳动者有严重违反用人单位规章制度等法定过错，单位解除合同无需支付补偿或赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.合同未满一年解除，不同类型合同处理方式不同。劳动合同中，若用人单位违法解除，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者工作年限计算，不满六个月支付半个月工资，六个月以上不满一年按一年算支付一个月工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍支付，支付年限最高不超十二年。 2.对于其他合同，主要依据合同约定的违约责任条款处理。有约定违约赔偿方式和金额的，按约定执行。 3.若其他合同未约定违约责任，受损方需证明因对方违约造成的损失，进而要求违约方赔偿。 建议用人单位解除劳动合同时依法操作，避免违法解除带来高额赔偿。签订其他合同时，双方应明确约定违约责任，以降低纠纷风险。受损方遇到违约情况及时收集损失证据。

1.法定情形下，用人单位与劳动者解除劳动合同条件确有不同。用人单位解除分过失性和无过失性辞退。过失性辞退是因劳动者自身过错，如试用不符录用条件、严重违纪等；无过失性辞退则是劳动者无过错但因客观原因无法胜任工作，需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。 2.劳动者解除分预告和即时解除。预告解除需提前通知，试用期提前三日，非试用期提前三十日；即时解除是在用人单位存在严重过错，如暴力强迫劳动、不提供劳动保护等情况时可立即解除。 3.建议用人单位完善规章制度，明确录用条件和考核标准，在解除劳动合同时严格遵循法定程序。劳动者应了解自身权益，在符合条件时合理运用解除权，维护自身合法权益。

（一）提供劳务一方应及时收集并保留损害相关证据，如医疗票据、诊断证明、财产损失清单、精神痛苦的相关证明等，为后续索赔提供依据。 （二）双方应积极沟通，根据各自过错程度协商赔偿事宜。若协商不成，提供劳务一方可通过法律途径，向法院提起诉讼来解决纠纷。 （三）在处理赔偿时，要严格按照法定的赔偿范围和标准进行计算，确保赔偿的公平合理。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

结论： 非法用工赔偿可以走仲裁程序。 法律解析： 非法用工包括无营业执照或未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的单位招用劳动者，还有用人单位使用童工。当劳动者与非法用工主体就赔偿产生争议时，可按照劳动争议处理规定申请劳动仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的法定前置程序。当事人需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，要在申请中写明双方信息、仲裁请求及事实理由等。之后仲裁委受理并依法审理作出裁决，以此保障劳动者合法权益。如果您在非法用工赔偿方面遇到问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。

公司与员工签订劳动合同后未给予员工，员工可通过多种途径维权。 首先可与公司协商，要求其提供已签订的劳动合同文本，协商时保留沟通记录，这是最直接的解决方式。 若协商不成，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对用人单位监督检查并责令改正，投诉时准备好能证明劳动关系的材料，如工资支付凭证、工作证等。 还能通过劳动仲裁维权，这是解决劳动争议的重要途径，若仲裁判定公司违法，公司会被要求改正。 建议员工在遇到此类情况时，先冷静协商，保留好证据。若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

雇主赔偿责任界定有明确规则。个人劳务关系中，提供劳务方因劳务致他人损害，接受劳务方担责，之后可向有故意或重大过失的提供劳务方追偿；提供劳务方因劳务受损，按双方过错担责；因第三人致提供劳务方损害，其可要求第三人担责，也可要求接受劳务方补偿，接受劳务方补偿后可向第三人追偿。用人单位工作人员因执行工作任务致他人损害，用人单位担责，之后可向有故意或重大过失的工作人员追偿。 解决措施和建议如下： 1.接受劳务方和用人单位应加强对劳务人员和工作人员的培训与管理，降低损害发生概率。 2.提供劳务方和工作人员要提升自身责任意识，避免故意或重大过失行为。 3.各方可通过购买相关保险，分担可能的赔偿风险。

工作满十五年被辞退，赔偿情况因辞退性质而异。若单位合法辞退，如员工严重违反规章制度等，单位无需赔偿。若单位违法辞退，则需支付赔偿金。 具体赔偿标准方面，赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。工作满十五年，经济补偿是十五个月工资，赔偿金为三十个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 建议劳动者遇到辞退情况时，先明确辞退原因是否合法。若认为单位违法辞退，可收集相关证据，如劳动合同、工资条等，与单位协商赔偿事宜。协商不成，可向劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。

1.法定解除劳动关系区分用人单位和劳动者两方程序。用人单位解除分因劳动者过错和非劳动者过错两种情况。因劳动者过错解除，如严重违纪，要先收集证据证明劳动者存在法定解除情形，再通知工会并听取意见，最后向劳动者送达书面解除通知，载明原因和时间。 2.因经济性裁员等非劳动者过错解除，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案报劳动行政部门，之后向被裁员工送达解除通知。 3.劳动者解除也分两种情况。因用人单位过错，如未及时足额支付劳动报酬，可直接通知用人单位解除。依据提前通知解除，需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知。 建议用人单位解除时严格按法定程序，保留证据；劳动者遇权益受损及时按规定解除劳动关系，维护自身权益。