竞业禁止约定是什么

过错性解除劳动合同是用人单位基于员工自身过错行为单方终止劳动关系的方式，核心在于解除原因源于员工不当行为，与单位经营等非员工责任因素无关。 具体适用情形包括：试用期间被证实不符合岗位录用标准；严重违反单位规章制度；工作失职或营私舞弊给单位造成重大损失；同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作且经提醒拒不改正；通过欺诈、胁迫手段使单位签订或变更非自愿劳动合同致无效；以及被依法追究刑事责任。 此类解除中，用人单位无需支付经济补偿，但必须持有充分有效证据证实员工过错，否则可能因证据不足承担违法解除的法律风险。

结论：劳动者主动辞职通常无经济补偿，但幼儿园存在法定过错情形时除外。 法律解析： 一般情况下，劳动者主动辞职无法获得经济补偿。但若幼儿园存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错，劳动者以此为由辞职，可依据法律规定获得经济补偿。补偿标准根据劳动者在幼儿园的工作年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。若遇到幼儿园存在上述过错的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

结论：有病历单厂里不批辞工，试用期提前三日通知、非试用期提前三十日书面通知可离职；生病在医疗期内单位不得随意解约；可协商，协商不成可投诉或仲裁维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期员工提前三日通知用人单位就能解除劳动合同，无需单位批准；非试用期员工提前三十日书面通知用人单位，期满便可离职。若员工因生病处于医疗期，根据工作年限可享受相应期限医疗期，期间单位不得随意解除劳动合同。当遇到厂里不批辞工情况，员工可先与单位协商，出示病历单说明情况。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也可收集病历单、劳动关系证明等证据申请劳动仲裁。如果大家在处理此类问题时还有疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 用人单位无正当理由辞退员工，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，经济补偿根据工作年限和工资情况计算。 法律解析： 依据相关法律，用人单位无正当理由辞退员工属违法解除劳动合同。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高十二年。比如工作三年，正常经济补偿是三个月工资，违法辞退则需支付六个月工资作为赔偿金。若劳动者遇到用人单位无正当理由辞退的情况，可对照上述规定计算应得赔偿。若对赔偿计算或自身权益维护有疑问，可向专业法律人士咨询。

违反劳动法的劳动合同并非必然无效，需结合具体情形判断。比如通过欺诈、胁迫等手段迫使对方签订，或单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，又或者违反法律强制规定的，合同才可能全部或部分无效。 若仅部分条款违反劳动法强制规定，且不影响其他条款效力，其他部分依然有效，双方需履行有效条款的约定。 劳动合同是否无效，不能自行判定，需由劳动争议仲裁机构或人民法院根据实际情况和法律规定确认。

法律分析： （1）认定非兼职的核心是判断是否构成劳动关系。主体方面，用人单位和劳动者必须具备法律规定的主体资格，这是建立合法劳动关系的基础。 （2）管理与被管理关系是重要考量因素。劳动者遵守用人单位规章制度，接受劳动管理并获取报酬，体现了劳动关系的从属性特征。全职员工受单位严格管理，兼职人员相对松散。 （3）业务组成性也不容忽视。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，表明其工作对单位业务的重要性和关联性。 （4）收集相关证据如劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作证等，能有效证明劳动关系，从而认定非兼职。 提醒： 在收集证据认定非兼职时，要确保证据的真实性和完整性。不同情况对应证据要求不同，建议咨询以进一步分析。

判断双方是否共同生活需综合经济、生活事务、居住、社交等多方面因素考量，不能仅依据单一情形认定。 1.经济层面，若双方存在共同的经济支出，比如共同承担家庭的房租、水电费、日常开销等，且收入多用于共同生活所需，可视为共同生活的表现。 2.生活事务层面，双方相互照顾与扶持，共同操持家务、抚养子女、照料老人等，体现出生活上的紧密联系，这也是共同生活的重要考量点。 3.居住层面，长期稳定在同一住所居住生活，是共同生活的显著特征，但偶尔的分居行为并不必然否定双方共同生活的事实。 4.社交层面，以夫妻名义共同参与社交活动、走亲访友，让周围人普遍认为双方是夫妻关系并共同生活，这一外部认可也可作为判断依据。

结论： 在职辞退赔偿因辞退情形而异，合法辞退无需赔偿，无过失性辞退需提前通知或付代通知金并支付经济补偿，违法辞退需支付赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当员工严重违反用人单位规章制度等合法辞退情形发生时，用人单位无需支付赔偿。在无过失性辞退情况下，用人单位要提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资，同时按劳动者工作年限给予经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。而用人单位违法辞退劳动者的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若您在在职辞退赔偿方面遇到问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

离职时清晰告知用人单位离岗时间是必要步骤。依据法律规定，正式岗位劳动者需提前三十日书面通知单位解除劳动合同，试用期内提前三日通知即可，通知需包含离岗时间，便于单位提前安排工作交接与人员调整。 若未明确告知离岗时间，易导致工作交接出现混乱，可能给用人单位带来损失，此时用人单位有权要求劳动者赔偿相应损失。 从合规和职业素养层面来看，劳动者离职时应主动清晰告知离岗时间，并按单位要求完成工作交接等离职手续，保障离职流程有序进行。

工作20天未签劳动合同通常无法主张二倍工资赔偿。法律明确用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍工资，这意味着用人单位有一个月的宽限期，在此期间未签订书面劳动合同不构成违法。工作仅20天，尚处于该宽限期内，不符合主张二倍工资赔偿的法定条件。 劳动者有权要求用人单位及时签订书面劳动合同，以此保障自身的劳动权益。若后续用人单位超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可从第二个月起依法主张二倍工资赔偿。

法律分析： （1）当公司在已办理解除劳动协议手续且双方签字确认后反悔，需先审查协议解除是否存在法定可撤销情形，像重大误解、显失公平、欺诈胁迫等。若存在，公司可在法定期限内申请撤销协议。 （2）若不存在可撤销情形，公司单方面反悔属于违约行为。此时劳动者有两种选择，一是要求继续履行协议；二是若协议无法继续履行，可主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 （3）劳动者遇到此类情况，可先与公司协商解决。若协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。在仲裁或诉讼时，需提供劳动协议、解除通知等相关证据。 提醒： 劳动者在维权时要注意收集和保存好相关证据，不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。

（一）确定工作时长，依据工作时长明确赔偿计算基础，若用人单位自用工起超一个月不满一年未签书面劳动合同，可要求每月支付二倍工资。 （二）与公司谈赔偿时保持冷静理性，先让公司解释辞退原因，再提出应得赔偿，包含未签合同双倍工资差额（从入职第二个月起算）和违法辞退赔偿金（工作每满一年支付两个月工资）。 （三）谈判中收集公司辞退证据，如辞退通知、工作交接记录等。 （四）若公司拒绝合理赔偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要注意在一年仲裁时效内主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。