哪些情形属于过错性解除劳动合同

过错性解除劳动合同是用人单位基于员工自身过错行为单方终止劳动关系的方式，核心在于解除原因源于员工不当行为，与单位经营等非员工责任因素无关。

具体适用情形包括：试用期间被证实不符合岗位录用标准；严重违反单位规章制度；工作失职或营私舞弊给单位造成重大损失；同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作且经提醒拒不改正；通过欺诈、胁迫手段使单位签订或变更非自愿劳动合同致无效；以及被依法追究刑事责任。

此类解除中，用人单位无需支付经济补偿，但必须持有充分有效证据证实员工过错，否则可能因证据不足承担违法解除的法律风险。

结论：用人单位因劳动者存在法定过错情形单方解除劳动合同的，无需支付经济补偿，但需提供充分证据证明劳动者的过错。

法律解析：
过错性解除劳动合同是用人单位的合法权利，需满足劳动者存在法定过错且单位有充分证据的条件。根据劳动法律规定，劳动者存在以下情形之一时，单位可单方解除合同且无需支付经济补偿：（1）试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正；（5）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同导致合同无效；（6）被依法追究刑事责任。用人单位行使该权利时，需持有充分证据，如考核记录、规章制度文本、损害后果证明等，以支撑劳动者存在过错的主张。若您遇到劳动合同解除相关问题，建议及时向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。

用人单位依据劳动者自身过错单方解除劳动合同时，无需支付经济补偿，但必须确保对过错事实的认定有充分且合法的证据支撑，避免因证据不足引发劳动争议。

1.明确录用条件与规章制度。用人单位应在招聘阶段清晰界定岗位录用条件，且规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示，确保内容合法合理，避免因制度瑕疵导致解除行为无效。

2.留存完整过错证据链。针对劳动者的过错行为，需及时收集书面记录、沟通记录、考勤数据等客观证据，例如严重违反制度时的违纪通知书及签字确认材料，营私舞弊造成损失的财务凭证等，确保证据真实有效且关联紧密。

3.履行法定解除程序。解除劳动合同前，应向劳动者送达书面解除通知，明确告知解除理由及依据，必要时可征求工会意见，保证解除流程符合法律规定，减少后续法律风险。

法律分析：
（1）试用期不符合录用条件的解除需具备明确依据，用人单位需提前设定具体录用标准，且用客观证据证明劳动者未达标，如工作考核结果、技能测评报告等，不能仅凭主观判断决定。

（2）严重违反规章制度的前提是制度合法有效，需经民主程序制定并向劳动者公示，如员工手册经职工代表讨论且劳动者签字确认；违反行为需达到严重程度，如多次违反核心操作规范导致安全风险。

（3）严重失职或营私舞弊造成重大损害，需证明劳动者未履行岗位职责或利用职务谋私，且行为直接导致用人单位经济损失或声誉受损，损失程度需符合单位制度中明确的重大标准。

（4）双重劳动关系影响工作或拒不改正，劳动者同时在其他单位工作导致本单位任务延误，或经用人单位书面提出后仍不终止其他劳动关系的，用人单位可解除合同。

（5）欺诈胁迫等导致合同无效，劳动者通过虚假材料或强迫手段签订合同，如伪造职业资格证书，用人单位需保留相关证据证明合同签订违背真实意愿。

（6）被依法追究刑事责任，劳动者因犯罪被判处刑罚或确认有罪的，用人单位无需补偿即可解除合同，需等待司法机关生效结论。

提醒：
用人单位解除劳动合同时需留存完整证据链，避免因证据不足被认定为违法解除；劳动者若对解除有异议，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁主张权利。

（一）用人单位应明确试用期录用条件并书面告知劳动者，同时保留试用期考核记录等证据，确保不符合录用条件的解除行为有充分依据。

（二）用人单位需完善规章制度，确保内容合法且经过民主程序制定、公示，对严重违反规章制度的情形作出具体界定，保留劳动者违纪的事实证据。

（三）劳动者存在多重劳动关系时，用人单位应先书面提出改正要求并留存送达凭证，若劳动者拒不改正，再依法解除劳动合同。

（四）用人单位解除劳动合同前，需收集完整证据证明劳动者的过错情形，如司法机关文书、失职造成损害的评估报告等，避免因证据不足引发争议。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。