竞业限制纠纷属于民事纠纷吗?

当公司提出赔偿方案而本人不同意时，可按以下措施处理。 首先应与公司积极协商，清晰表达自身诉求和不同意赔偿方案的理由，尽力达成双方都认可的赔偿方案。 若协商无果，需收集相关证据，包括劳动合同、工资单、工作记录、公司侵权行为证明等。 若属于劳动纠纷，可向劳动争议调解委员会申请调解，也能向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁结果具有法律效力。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉。 若是其他方面的赔偿纠纷，符合法定条件可直接向法院起诉，由法院依据事实和法律作出公正判决。 建议在协商时保持理性平和，收集证据要及时全面。申请调解、仲裁或起诉要留意时间限制，依法依规维护自身权益。

法律分析： （1）个人间劳务关系中，若提供劳务一方因第三人行为受损，当第三人无法担责或无赔偿能力，接受劳务者需给予补偿，这是从公平角度平衡双方利益，并非基于过错，不具惩罚性。 （2）补偿数额要综合双方经济状况、劳务性质、损害程度等因素来确定。 （3）即便不是第三人原因，而是提供劳务一方自身疾病等在劳务活动中受损，接受劳务者无过错时，根据实际情况也可能承担一定补偿责任。 提醒：接受劳务者和提供劳务者都应了解此补偿责任规定。提供劳务者遇损害及时维权，接受劳务者按规定合理补偿，具体案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

公司单方面出具的员工解聘书效力取决于是否符合法定条件和程序。若公司依据法定情形，有员工严重违规或失职等充分证据，并遵循提前通知工会等法定程序，解聘书有效。若公司无正当理由，不能证明员工过错，或未按法定程序操作，解聘书无效。 针对此情况有以下建议： 1.公司应完善规章制度，明确严重违纪等情形的界定，在解除劳动合同时收集保留好相关证据，并严格履行法定程序。 2.员工若遇到公司无正当理由解聘，可先与公司协商，要求继续履行合同；协商不成，可通过劳动仲裁等途径维权，主张相应赔偿金。

雇佣期间事故赔偿数额要综合多因素确定。雇主对雇员在雇佣活动中遭受的人身损害担责，赔偿项目涵盖医疗费、误工费等常规费用，致残或死亡的还有额外赔偿。 1.赔偿数额按实际损失算，医疗费以医院单据为准，误工费结合误工时间和收入状况。若雇员有过错，可减轻雇主赔偿责任。 2.因第三人侵权致雇员损害，雇员可向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后能向第三人追偿。 解决措施与建议：雇员应及时就医并保留好相关费用单据，以便确定赔偿数额。雇主需积极履行赔偿责任，若存在第三人侵权，及时行使追偿权。双方若对赔偿有争议，可通过协商或法律途径解决。

法律分析： （1）通常自动离职是劳动者主动解除劳动合同，这种一般情况下用人单位无需支付经济补偿。 （2）不过当用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者依据规定解除合同，用人单位就需支付经济补偿。 （3）经济补偿的计算按劳动者在本单位工作年限，满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 劳动者遇到用人单位有过错情形时可依法维权争取补偿，但不同案情补偿情况可能不同，建议咨询进一步分析。

（一）签订劳务合同时，明确约定辞退补偿方式和金额，以便在辞退情况发生时按合同执行。 （二）若合同未约定，提供劳务方虽难以主张补偿，但在接受劳务方有过错致自身受损时，注意收集因突然辞退造成直接经济损失等相关证据，主张赔偿实际损失。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。这表明劳务合同作为合同的一种，双方的约定受法律保护，应按约定履行。

公司裁员未提前三十日向工会或全体职工说明情况时，需分情况处理。若与员工协商一致，达成解除劳动合同协议，公司支付相应经济补偿，补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 若无法协商一致，公司强行裁员属违法解除劳动合同。此时员工有两种选择，一是要求继续履行劳动合同，公司应继续履行；二是不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.公司裁员前尽量提前三十日说明情况，避免不必要的纠纷和赔偿。 2.若未达30天，积极与员工协商，争取理解并达成协议。 3.员工面对公司违法裁员，应了解自身权益，合理选择维权方式。

公司辞退员工必须收集能证明辞退合理性与合法性的证据，这是避免法律风险的关键。依据不同辞退理由，收集的证据也有所不同。 1.以严重违反规章制度辞退，要收集员工违规的具体行为证据，如违规操作记录、违纪视频等。同时要有明确合法且员工知晓的规章制度，比如员工签字确认的文本。 2.因不能胜任工作辞退，需提供员工不能胜任工作的证据，像绩效考核结果、工作任务未完成证明等，以及公司为其提供培训或调岗的记录。 3.以客观情况发生重大变化辞退，要收集客观情况变化的证据，如政府政策文件、不可抗力事件证明等，还有与员工协商变更劳动合同的记录。 公司应重视证据收集，确保辞退行为合法合规，避免劳动纠纷。

工作十年单位没签合同的赔偿分两种情况。若一直未签书面劳动合同，自用工满一年起视为订立无固定期限劳动合同，单位需支付自用工满一个月至满一年期间的双倍工资，最多11个月。若单位违法解除劳动关系，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。工作十年，单位应支付二十个月工资作为赔偿金，月工资为解除或终止合同前十二个月平均工资。 解决措施和建议如下： 1.收集能证明劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。 2.与单位协商赔偿事宜，争取达成一致。 3.若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

（一）了解仲裁委的受理时间。仲裁委收到仲裁申请后，会在五日内决定是否受理，要及时关注是否受理的通知。 （二）知晓案件审结时间。一般情况下，仲裁委受理后需在四十五日内审结案件；若案情复杂，可延长不超过十五日，即最长六十日。 （三）关注逾期处理方式。若仲裁委逾期未作出仲裁裁决，当事人可就该劳动争议事项向法院提起诉讼。 （四）考虑实际影响因素。实际所需时间可能受案件复杂程度、证据收集难度等影响，与法定时间有差异，要有心理预期。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

雇佣中雇主损失责任承担分多种情形。雇员故意或重大过失致雇主损失，要承担赔偿责任，像违规操作损坏设备；一般过失通常无需担责。第三人造成雇主损失，由第三人担责，雇主可索赔；若雇员有过错，雇主可依约定或过错程度让雇员适当担责。若雇主自身有过错，如工作环境有安全隐患，也需对自身损失担责。 解决措施和建议如下： 1.雇主与雇员签订明确雇佣合同，规定双方权利义务，特别是损失责任承担。 2.雇主提供安全工作环境和培训，减少自身过错及雇员操作失误。 3.发生损失后，及时收集证据，明确责任归属，协商或通过法律途径解决赔偿问题。

（一）准备材料要齐全。需准备强制执行申请书、生效的劳动仲裁裁决书、申请人和被申请人的身份信息等，确保材料完整准确。 （二）选择有管辖权的法院。通常向被执行人住所地或者被执行的财产所在地的基层法院提出申请。 （三）配合法院工作。法院受理申请审查材料时，申请人要积极配合，提供必要协助。 （四）了解执行措施。法院通过审查后，会采取查询、冻结、划拨存款，扣留、提取收入，查封、扣押、拍卖、变卖财产等执行措施保障裁决执行。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十三条规定，发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。