正式员工与试用期员工的区别有哪些

（一）当遇到用人单位违法开除工作1年8个月的员工情况，员工可先与用人单位友好协商，要求其按照法律规定支付4个月工资的赔偿金。 （二）若协商不成，员工可以收集相关证据，比如劳动合同、工资条、工作记录等，向劳动监察部门投诉。 （三）也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）计算年休假三倍补偿，先算出日工资收入，用职工月工资除以月计薪天数（21.75天），月工资是支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月按实际月份算。 （二）用日工资收入乘以3再乘以应休未休年休假天数得出三倍补偿金额，但其中包含正常工作工资，实际另行支付两倍工资差额。 法律依据： 《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

（一）单位合法解除且符合支付补偿情形：按工作年限计算，每满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 （二）单位违法解除：按上述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （三）劳动者主动解除：通常无补偿，单位有未按约定提供劳动保护等违法情形时，可获补偿，计算同合法解除。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）劳动者遭遇合法裁员时，要确认自己在本单位的工作年限，按每满一年获一个月工资补偿，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月获半个月工资补偿。 （二）计算自己劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，以此确定月工资数额。 （三）若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 （四）若认为用人单位是违法裁员，可要求按经济补偿标准的二倍获得赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）用人单位未依法安排年休假或安排天数不足时，需按职工日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，且其中已包含正常工作工资。例如职工正常日工资100元，未休年假时，还需额外支付200元。 （二）计算未休年休假工资报酬，日工资收入按职工月工资除以21.75天折算，月工资是支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，工作不满12个月按实际月份算。 （三）若用人单位已安排年休假，职工书面提出不休，用人单位只需支付正常工作工资。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

一般来说学校领导克扣教师绩效工资发领导和班主任津贴无合理政策依据。绩效工资应按规定和考核结果分配。若遇到这种情况，可先和学校领导沟通，表达诉求，要求说明克扣理由及依据。若沟通无果，可收集证据，如工资条、绩效方案等，向上反映情况，争取合理解决。

（一）收集证据时，除工资支付记录、工作证、考勤记录外，还可收集同事证言、业务往来邮件等，以更充分证明劳动关系。 （二）核算赔偿时，准确计算自己的工作时长和工资数额，确保应得的二倍工资和赔偿金计算无误。 （三）与用人单位协商时，注意保留聊天记录或通话录音，以便后续维权使用。若协商不成，向劳动监察部门投诉时要详细说明情况，申请劳动仲裁时准备好相关证据和申请书。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）当用工单位将劳务派遣人员退回派遣单位时，若符合法定情形，劳务派遣人员可按工作年限获得经济补偿。工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是解除或终止合同前十二个月的平均工资。 （二）若派遣单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）劳动者应留意保存工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、服务证等能证明与单位存在劳动关系的材料。 （二）在面对招工招聘时，妥善保留自己填写的登记表、报名表等招用记录。 （三）若与单位发生劳动关系争议，及时收集考勤记录和其他劳动者的证言等证据。 （四）若单位否认劳动关系，劳动者可凭借收集到的证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁确认。 法律依据： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录等凭证。其中，工资支付凭证或记录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录有关凭证由用人单位负举证责任。

（一）协商：纠纷双方直接交流沟通，就争议问题达成共识，此方式成本低、效率高。 在沟通时，双方应保持理性和冷静，明确各自的诉求和立场。 （二）调解：若协商不成，可找第三方调解，像人民调解委员会，由其从中协调，给出解决方案以促成和解。 要积极配合调解人员的工作，提供真实情况和相关证据。 （三）仲裁：当事人依据事先或事后达成的仲裁协议，把纠纷交给仲裁机构，仲裁裁决有法律约束力。 签订仲裁协议时要明确仲裁事项和仲裁机构。 （四）诉讼：作为最终手段，当事人可向法院起诉，由法院依法审理判决，判决有强制执行力，一方不履行另一方可申请强制执行。 准备好充分的证据和相关材料。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。此条说明仲裁协议等合同形式的合法性，为仲裁解决劳务纠纷提供依据。

1.工资损失补偿标准需依不同情形确定。用人单位克扣、无故拖欠工资或拒不支付加班工资，应加发工资报酬25%的经济补偿金；解除劳动合同后未按规定给予经济补偿，除全额发工资报酬外，还按工资报酬的50%-100%支付赔偿金。 2.因侵权导致工资损失，有固定收入按实际减少收入计算；无固定收入按最近三年平均收入计算；无法举证最近三年平均收入，参照受诉法院所在地相同或相近行业上一年度职工平均工资计算。 3.建议用人单位严格遵守工资支付规定，避免违法行为。劳动者遭遇工资损失，可收集证据，通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护权益。

根据您描述的情况，您作为未成年人（17岁）与美甲店签订的学徒协议可能存在几个法律问题需要关注：首先，根据《民法典》规定，16周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。如果您不符合这个条件，那么您签订的合同可能需要法定代理人（如父母）追认才有效。其次，关于收取学费的问题： 1. 如果是正规的职业培训，培训机构需要具备相应资质； 2. 如果是劳动关系，用人单位不得向劳动者收取财物； 3. 如果是学徒关系，收取费用需要有明确约定且合理。建议您： 1. 先查看当时签订的协议内容，确认具体性质（培训合同还是劳动合同）； 2. 保留缴费凭证、聊天记录等证据； 3. 可以尝试与店家协商退还部分费用； 4. 必要时可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特别提醒：未成年人签订涉及金钱的合同时，最好由监护人陪同或确认。您可以让父母了解这个情况，共同处理会更稳妥。