劳动者在试用期内是否能解除劳动合同

（一）申请劳动仲裁：要向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提出申请，同时准备好仲裁申请书，以及能证明劳动关系存在（像劳动合同、工牌、考勤记录）和欠薪事实（如工资欠条、银行流水、聊天记录）的证据材料。 （二）提起诉讼：若对仲裁裁决不服，在收到裁决书十五日内，向有管辖权的基层人民法院起诉，起诉时提交民事起诉状、仲裁裁决书及相关证据。 （三）收集证据：整个过程中，需收集并固定充分证据，以此支持自身诉讼请求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳务合同约定解约条件的，劳务方应按约定行使解约权。若合同明确了解约的具体情形与流程，当约定情形实际发生时，劳务方可直接依据合同条款解除合同，无需承担额外违约责任。 （2）劳务合同未约定解约条件的，劳务方需提前向对方发出合理期限的解约通知。合理期限需结合劳务项目的性质与持续时间确定，例如短期劳务项目可适当缩短通知时间，长期或复杂项目则需预留足够时间让对方调整安排。 （3）对方严重违约导致合同目的无法实现时，劳务方可行使法定解除权。例如对方未按约定支付劳务报酬、提供的工作条件不符合合同要求且经催告后仍不改正等，劳务方无需提前通知即可解除合同，且无需承担赔偿责任。 提醒： 劳务方单方面解约时应保留解约通知的证据，如书面函件签收记录或电子信息发送凭证；若因解约造成对方损失，需根据实际情况承担赔偿责任，建议优先通过协商方式处理解约事宜。

1.经济赔偿支付主要在劳动法律关系、合同关系及侵权责任关系领域。在劳动合同关系里，若用人单位违法解除或终止合同，需依法向劳动者支付两倍于经济补偿标准的赔偿金；在合同关系中，一方违约造成对方损失，赔偿额要相当违约造成的损失，含可得利益，但不超违约方订立合同时预见或应预见的违约损失；侵权责任关系中，行为人过错侵害他人权益致损，要承担财产和人身损害赔偿，财产按市场价格等合理方式算，人身赔偿包括治疗康复费用、误工损失等，残疾或死亡还有额外赔偿。 2.解决措施与建议： -用人单位应严格遵守劳动法律法规，规范劳动合同的解除和终止流程，避免违法操作。 -合同当事人在订立合同时，要明确约定违约责任和赔偿范围，增强风险意识。 -行为人要增强法律意识，避免因过错侵害他人权益，一旦发生侵权行为，应积极主动承担赔偿责任。

法律分析： （1）在劳动仲裁中，未签订书面劳动合同的情况下，劳动者主张存在劳动关系需承担初步举证责任。这是为了平衡双方的举证能力，保障仲裁程序顺利进行。 （2）劳动者可通过多种证据证明劳动关系，如工资支付凭证或记录，能直观体现单位与劳动者的经济往来；工作证、服务证等能证明身份的证件，可表明劳动者在单位的身份；考勤记录能反映劳动者的工作出勤情况；同事证言可从侧面证实劳动关系；入职登记表、报名表等招用记录，是劳动者进入单位工作的初始证明；单位发布的涉及劳动者的工作通知、邮件、聊天记录或工作成果文件，能体现劳动者参与单位工作的情况。 （3）当劳动者提供初步证据后，若用人单位否认劳动关系，则由用人单位承担举证责任。 提醒： 劳动者在日常工作中要及时收集和保存相关证据，遇到纠纷可咨询进一步分析具体解决方案。

结论： 用人单位未如实告知劳动者法定必备事项，劳动者可依情况撤销劳动合同或协商补充告知，还可收集证据维权。 法律解析： 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，有如实告知工作内容、条件、地点等法定必备事项的义务。若未履行此义务，使劳动者违背真实意思签订合同，劳动者可按民法典欺诈规定，在知道或应当知道撤销事由一年内，向劳动争议仲裁机构或法院请求撤销合同。撤销后合同自始无效，劳动者能要求支付报酬和赔偿损失。若未告知事项不影响合同效力，劳动者可先与单位协商补充告知，协商不成可向劳动行政部门投诉。劳动者要注意收集用人单位未履行告知义务的证据，如沟通记录、工作环境照片等。若在劳动过程中遇到此类问题，可向专业法律人士咨询，以获得更准确的法律建议和帮助。

法律分析： （1）拟聘用协议的法律效力需依据民事法律行为的有效要件判断，并非仅因协议带有“拟”字就必然不具备法律约束力。 （2）若拟聘用协议是双方真实意思表示，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，未违背公序良俗，且协议双方具备相应的民事行为能力，则该协议具有法律效力，对双方产生法律约束力，双方应按照协议约定履行义务。 （3）若拟聘用协议存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，或协议内容违反法律规定、损害公共利益、违背公序良俗，则协议效力会受到影响，可能被撤销或直接认定为无效，无法对双方产生预期的法律约束力。 提醒： 签订拟聘用协议前，双方应仔细审查协议条款，确认内容合法且为自身真实意思表示；若对协议效力存疑，建议咨询专业法律人士进一步分析。

1.用人单位解除劳动合同需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，口头通知不符合法定形式，不产生合法解除效力。 2.若用人单位口头提前一个月通知辞退，劳动者可要求其出具书面解除通知。若用人单位拒绝或坚持口头辞退，劳动者可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张其违法解除劳动合同。劳动者可选择继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算。 3.若劳动者已实际离职且双方就解除达成一致，可能视为协商解除，但用人单位要对解除合法性举证，口头通知难以作为有效证据。 解决措施和建议： 1.劳动者遇到用人单位口头辞退，应及时要求书面通知，保留好相关沟通记录。 2.若协商不成，尽快采取投诉或仲裁等途径维权。 3.用人单位应严格按法定形式解除劳动合同，避免因通知形式不合法引发纠纷。

结论： 用人单位未依法为员工缴纳社会保险费，员工可要求补缴社保费、赔偿损失、解除劳动合同并主张经济补偿，还可向社保行政部门投诉。 法律解析： 根据社会保险法，用人单位需自用工之日起三十日内为职工办理社保登记，未办理的应核定补缴，双方按法定比例缴费。若未缴社保使员工无法享受相关保险待遇造成实际损失，员工有权要求赔偿。依据劳动合同法，员工可因此解除劳动合同，并按工作年限获得经济补偿，每满一年支付一个月工资等。同时，员工可向社保行政部门投诉，该部门会责令限期缴纳，逾期加收滞纳金。若在社保缴纳方面遇到问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.要证明与个体户的劳动关系可通过多种凭证，这些凭证能从不同方面证实劳动者与个体户之间的雇佣关系，可单独或结合使用来确立劳动关系。 2.具体可提供的凭证及相关说明如下： -工资支付凭证或记录：银行转账流水若显示由个体户账户支付工资，或者有个体户签章的工资条，都能作为证明劳动关系的有力证据。 -身份证明文件：个体户发放的工作证、服务证等，上面印有其名称及劳动者职务，可表明劳动者的身份和工作归属。 -考勤记录：打卡记录、考勤表等由个体户掌握的记录可证明劳动者的出勤情况。若个体户拒不提供，劳动者可主张其承担不利后果。 -招用记录：劳动者填写的个体户招工登记表、报名表等，能体现劳动者被个体户招用的过程。 -其他劳动者的证言：能证明劳动者在该个体户处工作事实的其他劳动者的证言，也可作为劳动关系的佐证。 -工作相关的证据：业务单据、工作安排通知、聊天记录等，可证明劳动者接受个体户管理并从事其安排的有偿劳动。 3.建议劳动者在工作过程中，注意收集和保存这些相关凭证，以防在需要证明劳动关系时缺乏证据。若遇到个体户拒不提供相关记录的情况，要及时通过合法途径维护自身权益。

结论： 用人单位未签劳动合同超过一年，需支付劳动者十一个月的二倍工资作为赔偿，满一年后视为订立无固定期限劳动合同，不再支付二倍工资。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资；自用工之日起满一年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。所以，未签劳动合同超一年时，用人单位要支付从用工之日起满一个月的次日至满一年前一日这十一个月的二倍工资，计算基数是劳动者在此期间实际月工资，涵盖基本工资、绩效工资等合法劳动报酬。满一年后，因视为已订立无固定期限劳动合同，便不再支付二倍工资。若劳动者遇到此类情况，对赔偿计算、维权流程等有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效一年，自知道或应知道权利被侵害起算；满一年未签视为订立无固定期限合同，双倍工资仲裁时效从用工满一年次日起算，支付期限最长十一个月，超时效仲裁机构不支持请求。 法律解析： 依据相关法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应签订书面劳动合同。未签订时，劳动者有主张双倍工资的权利。仲裁时效为一年，起算点依据不同情况有所不同，若用工满一年未签合同，视为订立无固定期限合同，此时双倍工资仲裁时效从用工满一年次日起算。同时，双倍工资支付期限最长十一个月，这是对劳动者权益的合理保障。劳动者要及时在时效内主张权利，否则仲裁机构将不支持双倍工资请求。如果大家在劳动权益方面遇到类似问题，或者对未签书面劳动合同双倍工资等法律问题有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，其标准是经济补偿的二倍。对于工龄三个月不满六个月的劳动者，经济补偿按半个月工资计算，所以赔偿金是一个月工资。 （2）若双方协商一致解除劳动合同，或者用人单位依法解除，应向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （3）要是劳动者主动辞职，且用人单位无过错，那么劳动者无法获得补偿或赔偿。 （4）这里提到的工资，是指劳动合同解除前实际工作期间的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。具体补偿或赔偿金额要依据劳动者月平均工资来确定。 提醒：在处理劳动合同解除相关事宜时，要留意收集工资发放等证据。不同情况对应不同补偿标准，若有疑问建议咨询进一步分析。