我国新闻单位目前采用的工资制度是

（一）如果有合理业务往来，要完善相关手续。准备好合同明确双方权利义务；取得合法发票作为记账和纳税依据；保留凭证证明交易的真实性和合法性。 （二）若没有合理理由，不能进行转账。避免偷逃税款的嫌疑，要按规定通过对公账户进行业务结算并如实申报纳税；杜绝洗钱等违法犯罪行为，遵守金融监管规定。 （三）遵守公司财务制度。在进行大额资金转个人操作前，先了解公司内部规定，确保操作符合要求。 法律依据： 《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条规定，纳税人伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、记帐凭证，或者在帐簿上多列支出或者不列、少列收入，或者经税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假的纳税申报，不缴或者少缴应纳税款的，是偷税。对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）因不可抗力等客观原因致合同履行不了，双方先协商变更合同内容，像调整工作岗位、工作地点等，协商一致后用书面形式变更，变更后的合同对双方有约束力。 （二）若无法协商一致，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资后可解除合同，同时按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。 （三）若因劳动者严重违反用人单位规章制度致履行不能，用人单位可解除合同且无需支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

法律分析： （1）家务劳动经济补偿在法律上有明确规定，承担较多家庭义务的一方在离婚时可向另一方请求补偿。这体现了法律对家务劳动价值的认可。 （2）计算补偿金额需考量多方面因素。家务劳动时间是基础，日常家务的时长和周期能直观反映付出；投入精力涉及到照顾家人的身心消耗；对个人发展的影响则关乎为家庭放弃的职业机会等。 （3）实践中，法院会结合当地经济水平和另一方经济能力来综合判断。当事人可通过收集日常家务安排记录、收入减少证明等证据，先尝试与对方协商补偿金额。若协商无果，可向法院起诉，由法院根据实际情况判决。 提醒： 收集证据要注重真实性和关联性。不同案件情况差异大，建议咨询以获取更精准分析。

工作未满一年半被辞退赔偿分合法与违法两种情况。合法辞退且符合补偿情形，单位需支付经济补偿，按工作年限算，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，所以工作未满一年半，经济补偿是一个半月工资。 若单位违法辞退，劳动者可要求继续履行合同；若不要求或无法继续履行，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即三个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 解决措施与建议： 1.劳动者遭遇辞退应及时与单位沟通，明确辞退原因及补偿情况。 2.若认为单位辞退违法，可收集证据，如劳动合同、工资条等，通过劳动仲裁维护权益。 3.与单位协商时，要清楚自身权益，争取合理补偿。

（一）劳动者要积极收集证据，像劳动合同、工资条、考勤记录等，以便证明劳动关系和自身主张。 （二）用人单位需规范自身用工行为，避免出现未签订合同、拖欠工资、违法解除等情况，否则要承担相应法律责任。 （三）双方都应积极参与仲裁调解，若调解不成，要配合仲裁庭进行裁决。 （四）当事人若对非终局裁决不服，要在规定期限内向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。当事人对上述规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

1.合同期满用人单位不续签而辞退员工，需按规定支付经济补偿。补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 2.月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额，且支付年限最高不超十二年。 3.建议用人单位在合同期满前，提前与员工沟通续签事宜，避免不必要的纠纷。同时，严格按照法律规定计算和支付经济补偿。员工若遇到用人单位不依法支付补偿的情况，可收集证据，通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。

（一）当劳动合同到期而培训协议未到期时，要依照培训协议约定执行。若协议明确了服务期，即便劳动合同期满但服务期未满，劳动合同需续延至服务期满。 （二）劳动者不能违反培训协议提前离职，否则要承担违约责任，向用人单位支付违约金。违约金数额不能超过用人单位提供的培训费用，也不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 （三）用人单位和劳动者都要按培训协议履行各自义务。若有争议，先尝试协商解决；协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

法律分析： （1）试用期延长有法定条件限制，用人单位随意延长属于违法行为。在此违法延长的试用期内劳动者被辞退，可获得相应赔偿。 （2）若单位不能证明劳动者不符合录用条件就将其辞退，这构成违法解除劳动合同。此时劳动者有两个选择，一是要求继续履行劳动合同；二是若不要求继续履行或已无法继续履行，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。 （3）若试用期延长合法，且单位能证明劳动者不符合录用条件，辞退时无需支付赔偿。 提醒：劳动者遇到试用期延长和辞退问题，要注意区分是否合法；不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）确认裁决书生效：需留意双方是否在规定时间内起诉，未起诉则裁决书生效，此为申请执行的前提。 （二）准备申请材料：要准备好强制执行申请书、生效劳动裁决书原件及复印件以及申请人身份证明等，确保材料齐全。 （三）向有管辖权的法院申请：一般是被执行人住所地或被执行财产所在地基层法院，选择正确的法院才能顺利开启执行程序。 （四）等待法院审查及处理：法院受理后会审查材料，符合条件会向被执行人发执行通知，若其不履行，法院会采取查询、冻结、划拨财产等强制执行措施。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十三条规定，发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。

（一）若面临劳务纠纷需请律师，在考虑费用时，先评估案件复杂程度。若案件简单，可优先考虑按件收费的律师，可能花费几千元。若案件涉及金额大，按标的额比例收费或风险代理收费更合适，需提前和律师沟通确定合理比例。 （二）对于律师的选择，并非知名、经验丰富的律师就一定适合。若案件不复杂，可选择普通律师，降低费用成本。 （三）与律师协商费用时，要明确收费方式、金额及支付时间等细节，避免后续产生纠纷。 法律依据： 《律师服务收费管理办法》第九条规定，实行市场调节的律师服务收费，由律师事务所与委托人协商确定。律师事务所与委托人协商律师服务收费应当考虑以下主要因素： （一）耗费的工作时间； （二）法律事务的难易程度； （三）委托人的承受能力； （四）律师可能承担的风险和责任； （五）律师的社会信誉和工作水平等。

（一）用人单位解除劳动关系，需有明确的录用条件并能证明劳动者不符合，保留好劳动者严重违规、失职等相关证据，对于劳动者与其他单位建立劳动关系的情况及时沟通并留存证据。 （二）劳动者解除劳动关系，若用人单位存在未提供劳动保护等情况，应收集好相关证据，如工资发放记录、社保缴纳记录等，以书面形式通知用人单位解除劳动关系。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者依据该法第三十八条规定可解除劳动关系。

（一）若劳动合同、规章制度有年终奖约定，按约定的方式和标准计算，比如按年度绩效评分对应比例核算。 （二）若无约定，参考过往发放惯例，若企业往年有固定时段、金额或计算方式，仲裁可能参照确定当年数额。 （三）结合员工实际工作表现和业绩，审查员工业绩指标完成情况，按合理比例确定数额。 （四）若企业能证明因经营困难等合理原因不发年终奖，且符合相关程序和规定，员工诉求可能不被支持。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。