职工医保有大病二次报销吗

结论： 未签订书面劳动合同申请劳动仲裁，要先证明劳动关系，准备仲裁申请书及相关材料向对应仲裁委提交申请，注意一年仲裁时效，可主张二倍工资差额，对裁决不服可起诉。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动者未签书面劳动合同申请仲裁，首先要收集工资支付记录、工作证等证据证明存在劳动关系。接着准备仲裁申请书，写明双方信息、仲裁请求等，并附上身份证明与证据材料，向用人单位所在地或合同履行地的仲裁委提交。劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利受侵害时起算。在此期间，未签合同的劳动者能主张用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委受理后会开庭审理并裁决，若劳动者对裁决结果不满意，可向法院起诉。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。

法律分析： （1）劳动争议案件有仲裁前置要求，劳动合同纠纷需先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，之后才能向法院起诉，未经仲裁法院不予受理。 （2）设置该前置程序，是为了借助专业仲裁机构高效处理劳动争议，降低诉讼成本，减少司法资源的消耗。 （3）当事人对仲裁裁决不服，要在收到仲裁裁决书之日起十五日内，向法院提起诉讼。 （4）劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时效申请仲裁可能失去胜诉权。 提醒：遇到劳动争议要及时申请仲裁，注意仲裁时效，对仲裁结果不满要在规定时间内起诉，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。

（一）协商一致解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （二）劳动者预告解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 （三）用人单位过错解除。用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者可以解除劳动合同。 （四）劳动者过错解除。劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同。 （五）经济性裁员。用人单位因生产经营严重困难等情形，履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序后，可以裁减人员解除劳动合同。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款： 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的等。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）严重违反用人单位的规章制度的； （二）严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的等。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）生产经营发生严重困难的等。

结论： 现行法律无临时工概念，用工分劳动关系和劳务关系，劳动关系违法辞退有赔偿金，劳务关系按约定担责，协商不成可仲裁或诉讼维权。 法律解析： 在法律层面不存在临时工这一概念，需依据实际用工性质来区分是劳动关系还是劳务关系。若属于劳动关系，用人单位突然辞退员工，要判断辞退是否合法。若违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若构成劳务关系，按双方劳务合同约定承担违约责任，无约定则按实际损失主张赔偿。劳动者要收集工资支付记录、工作证、考勤记录等证明用工关系性质的证据。若与用人单位协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可向人民法院提起诉讼维护自身权益。如果您在实际生活中遇到类似的用工问题，不知如何处理，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。

（一）若赔偿基于合法有效的自愿和解协议，且无欺诈、胁迫、显失公平等可撤销或无效情形，应遵守协议，不能随意起诉。可保留相关协议和履行凭证，以备不时之需。 （二）若赔偿协议存在无效或可撤销事由，收集能证明这些事由的证据，如受胁迫的录音、欺诈的书面材料等，然后向法院起诉。 （三）若赔偿未涵盖全部法定损失且有新事实依据，或赔偿是单方部分支付未解决全部争议，整理好新的损失证据和相关事实材料，向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百五十条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。这表明存在胁迫等可撤销事由时，受影响方可以通过法律途径维护自身权益。

1.校企合作用工关系需按性质处理离职。对于实习关系，实习生依实习协议约定提前通知实习单位解约，无约定提前三日通知；正式劳动关系中，劳动者提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知可解除合同，无需单位批准。 2.若用人单位拒绝办理离职手续或扣押证件，劳动者可向劳动保障监察部门投诉或申请劳动争议仲裁维权。 3.法律上不存在无法离职情形，单位不得限制劳动者或实习生离职权利。建议劳动者和实习生了解自身用工性质，严格按规定履行通知义务；遇到单位违规行为及时采取合法途径维权。

1.公司解除劳动合同分合法与违法两种情况，补偿方式不同。合法解除如劳动者有法定过错或公司符合法定解除情形，工作两年应支付两个月工资的经济补偿；违法解除如无合法理由辞退，需支付四个月工资的赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍。 2.工资计算以劳动者解除前十二个月平均工资为准，涵盖奖金、津贴等，且不得低于当地最低工资标准。若合法解除时公司未提前三十日书面通知，需额外支付一个月工资作为代通知金。 3.解决措施与建议：劳动者可先与公司协商赔偿事宜，若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自身合法权益。

结论： 员工辞职后是否能主张经济补偿取决于辞职原因，个人原因主动辞职无补偿，因用人单位法定过错被迫解除合同可主张补偿，补偿按工作年限和工资情况计算。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工个人原因主动辞职，无法获得经济补偿。但当用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护或劳动条件等法定过错时，员工被迫解除劳动合同，有权主张经济补偿。经济补偿以员工在本单位工作年限为依据，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资包含计时计件工资、奖金、津贴等货币性收入。若月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，支付年限最高十二年。 如果您在辞职补偿方面遇到问题，或对自身情况是否能获得经济补偿存在疑惑，可向专业法律人士咨询。

（一）明确仲裁时效起算点的两种常见认定方式。若所在地区仲裁或法院采用劳动关系终止之日起算的观点，可在合同到期未续签且劳动关系终止后一年内申请仲裁主张双倍工资。若采用未续签第二个月起按月计算的观点，则需在每个月应发未发双倍工资的时间点起算一年内分别主张，超过该时间点的月份可能无法得到支持。 （二）注意仲裁时效的中断情形。在主张双倍工资的一年时效内，若曾向用人单位提出续签合同或支付双倍工资的要求，或向劳动监察部门投诉、申请调解等，仲裁时效会从中断时重新计算一年。 （三）了解仲裁时效的中止情形。若因不可抗力比如自然灾害导致无法及时申请仲裁，或有其他正当理由比如重病住院无法处理事务，仲裁时效会暂停计算，等原因消除后继续计算剩余时效。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，内容如下： 一、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 三、因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 四、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律分析： （1）合法裁员时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍标准支付且补偿年限不超十二年。 （2）违法裁员时，用人单位需支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。 （3）劳动者在主张赔偿金额时，应基于事实和法律。过高主张难以得到支持，过低主张会损害自身权益，准确核算工作年限和月平均工资，结合裁员合法性确定补偿或赔偿数额是关键。 提醒： 劳动者确定赔偿金额时要准确核算相关数据，不同裁员情况赔偿不同，若有疑问可咨询进一步分析。

1.用人单位未在规定时间与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资，其计算基数为劳动者当月应得工资，且不得低于当地最低工资标准，未签合同双倍工资最低数额由当地最低工资标准决定，最长支付11个月，具体数额依当地标准而定，同时主张双倍工资受仲裁时效限制，劳动者要及时维权。 2.解决措施和建议： -劳动者要增强法律意识，了解自身权益，入职后留意用人单位是否签订合同。 -若用人单位未签合同，劳动者应及时收集能证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录等。 -一旦发现权益受损，在仲裁时效内及时向劳动仲裁机构申请仲裁。 -用人单位要规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免法律风险。

1.未签书面劳动合同补偿金计算规则包含计算期间、标准、支付规则和时效限制等多方面。首先计算期间是用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订书面合同，从用工满一个月次日起至补订合同前一日或劳动关系终止日止，最长不超十一个月；用工满一年未订合同视为已订无固定期限合同，不再计算二倍工资差额。 2.计算标准是以劳动者对应月份应得工资为基数，应得工资含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不含加班工资。 3.支付规则是用人单位已支付正常工资的，需补足差额部分。 4.时效限制方面，差额主张适用一年仲裁时效，从劳动者知道或应当知道权利受侵害之日起算，超时效部分可能无法获支持。 解决措施和建议： 1.用人单位应在用工一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付补偿金。 2.劳动者要关注自身权益，若未签合同应及时主张权利，在时效内申请仲裁。 3.双方都应明确应得工资范围，避免在计算补偿金时产生争议。