工作日能否安排员工加班

（一）员工遇到公司因怀孕违法解除劳动合同，可先与公司协商，要求恢复劳动关系并补发工资或支付赔偿金。 （二）协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 （三）也可直接申请劳动仲裁，维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

法律分析： （1）开除员工赔偿要区分合法与违法解除。合法解除中，员工有严重违规、失职等过错时，公司无需赔偿。 （2）因员工无过错解除，如不胜任工作经培训或调岗仍不胜任、客观情况重大变化等，公司要支付经济补偿。补偿标准按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除前十二个月平均工资。 （3）合法解除未提前三十日书面通知的，需额外支付一个月工资作代通知金。 （4）违法解除公司需支付赔偿金，为经济补偿的二倍。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿及赔偿金按三倍封顶，年限最高不超十二年。 提醒：公司开除员工时要明确解除性质，依法支付相应赔偿。员工遇开除情况，要结合自身情况判断公司解除是否合法，若有疑问可咨询进一步分析。

（一）劳动仲裁中用人单位有权委托律师代理仲裁活动。根据法律规定，劳动仲裁的双方当事人都享有委托代理人的权利，用人单位作为一方当事人，自然可以聘请律师参与仲裁程序。 （二）聘请律师有助于用人单位更好维护自身合法权益。律师具备专业法律知识和仲裁实务经验，能够帮助用人单位分析案件情况，梳理证据材料，制定合理的仲裁策略，在庭审中准确适用法律进行辩论，提高应对仲裁的效率和效果。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十四条规定，当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书。委托书应当载明委托事项和权限。

法律分析： （1）公司搬迁致使劳动合同订立时的客观情况重大变化、合同无法履行，单位需和劳动者协商变更合同内容，像调整工作地点、提供交通补贴或班车等。 （2）协商不成，单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资，月工资是解除合同前十二个月平均工资。 （3）若搬迁未实质影响合同履行，单位提供合理通勤支持，劳动者无正当理由拒不到岗，单位无需支付补偿。 提醒： 公司搬迁时，劳动者要判断是否对自身权益有实质影响，若有争议可咨询进一步分析解决方案。

法律分析： （1）无效劳动合同的认定不影响双倍工资的主张。无效劳动合同指已成立但因违反法律行政法规强制性规定而自始无法律约束力的合同，但这一认定不改变用人单位未依法订立有效书面劳动合同的事实。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，即便后续该合同被认定无效，劳动者仍有权主张双倍工资。 （2）用人单位的免责情形需满足特定条件。用人单位若能举证证明未签订书面劳动合同系劳动者自身原因导致，且已履行诚实信用的通知义务，例如多次通知劳动者签订合同却遭拒绝，则可能无需支付双倍工资。 （3）劳动者主张双倍工资需注意时效与证据。劳动者应在仲裁时效内提出双倍工资主张，同时需收集能证明劳动关系存在、工作起始时间、工资发放情况等相关证据，以支持自身的维权诉求。 提醒： 劳动者若遇到无效劳动合同且符合双倍工资主张条件时，需及时在仲裁时效内收集证据维权；用人单位应规范签订合法有效的劳动合同，避免因合同无效或未依法签订而承担支付双倍工资的风险。

结论： 用人单位解除劳动合同分合法与违法两种情形，合法解除员工可获经济补偿，违法解除员工可选择继续履行合同或获赔偿金，员工认为解除不合法可申请仲裁并需保留相关证据。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位合法解除劳动合同，像协商一致、非过失性解除或经济性裁员等，需按每工作满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿，工作六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法解除，也就是不符合法定情形的解除，员工有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求用人单位支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。当员工认为用人单位的解除行为不合法时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来主张自己的权利，不过要注意保留劳动合同解除通知、工资支付记录等相关证据。如果您在劳动合同解除方面遇到问题，不确定自己的权益如何维护，可向专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律建议。

法律分析： （1）违法辞退的赔偿情况。若用人单位属违法辞退，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （2）合法辞退无需赔偿的情形。若因劳动者严重违反用人单位规章制度等合法情形被辞退，用人单位无需支付赔偿。 （3）合法辞退需支付经济补偿的情形。若因劳动合同期满、劳动者不能胜任工作等合法情形辞退，用人单位需支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿计算方式一致。 （4）月工资的计算标准。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者被辞退时应先确认辞退理由是否合法，保留劳动合同、工资条等相关证据，若对赔偿或补偿有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，具体案情需结合实际情况分析，建议咨询专业人士获取针对性帮助。

（一）女方要明确可分割的是婚姻关系存续期间男方已取得的工资收入，离婚后男方工资属其个人财产，不能分割。 （二）离婚时先与男方就工资收入等共同财产分割进行协商，达成双方认可的协议。 （三）若协商不成，女方可向法院提起诉讼，由法院依据财产情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益原则判决。 （四）女方要收集男方婚姻存续期间工资收入的相关证据，如工资条、银行流水等，以保障自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一千零八十七条规定，离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成的，由人民法院根据财产的具体情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益的原则判决。对夫或者妻在家庭土地承包经营中享有的权益等，应当依法予以保护。

（一）确认工资约定：查看劳动合同或其他书面文件，明确转正工资标准。若有书面约定，单位未执行属违约。 （二）协商解决：与用人单位沟通，要求补足工资差额。 （三）投诉仲裁：协商不成，可向劳动保障监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张支付工资差额。 （四）留存证据：留存劳动合同、转正通知、工资支付记录等证据，若为口头约定，收集聊天记录、同事证言等间接证据。 （五）及时维权：劳动争议申请仲裁时效为一年，要及时主张权利。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

1.试用期被劝退，用人单位应依法足额支付劳动者试用期内实际劳动天数对应的工资。试用期工资有法定标准，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而且，无论因何合法理由解除试用期劳动合同，用人单位都要在解除劳动关系当日一次性付清工资，不能无故拖欠或克扣。 2.若用人单位拖欠工资，劳动者可向劳动行政部门投诉，也可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以此要求用人单位支付拖欠工资及加付赔偿金。 3.要是用人单位违法解除劳动合同，劳动者除要求支付工资外，还能主张违法解除的赔偿金，但前提是用人单位的解除行为违法。

1.在未休年假工资争议中，举证责任采用“谁主张谁举证”与“用人单位举证责任倒置”结合的原则是合理且必要的。劳动者和用人单位需依据自身情况承担相应举证责任，以确保争议公平解决。 2.劳动者主张未休年假工资时，要先证明自己符合享受带薪年假的条件，像连续工作满一年的事实以及具体工作年限等。这是因为劳动者对自身工作经历最为了解，有能力提供相关证据。 3.对于是否已休年假或用人单位已支付未休年假工资的事实，用人单位应承担举证责任。因为考勤记录、年假审批手续等证据由用人单位掌握管理，其有能力提供这些证据。若用人单位无法举证证明已安排劳动者休年假或已依法支付未休年假工资，就需承担不利后果，劳动者的主张会得到支持。 4.解决措施和建议：劳动者应妥善保存能证明自身工作年限和连续工作情况的材料，如劳动合同、社保缴纳记录等。用人单位要规范考勤管理和年假审批流程，及时保存相关证据，避免因举证不能而承担不利后果。

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者每月支付二倍工资。劳动者可按以下方式维权。 2.收集证据：收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。 3.协商解决：与用人单位协商，要求补签书面劳动合同，并支付第二个月至第十二个月的二倍工资差额。 4.申请仲裁：若协商不成，向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁主张权利。劳动仲裁是诉讼前置程序，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。 5.注意时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。