社保男的一帮多大年龄可以从福建转回江西

1.劳动者主动辞职时，若用人单位无过错，用人单位无需支付赔偿金或经济补偿；若用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未按约定提供劳动保护或条件等法定过错，劳动者据此解除合同，用人单位应支付经济补偿。 2.经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月平均工资，若高于用人单位所在直辖市、设区市上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付且支付年限最高不超十二年。 3.用人单位违法解除劳动合同需支付赔偿金，为经济补偿标准二倍，但劳动者主动辞职不适用此情形。 解决措施和建议： 1.劳动者应了解自身权益，在用人单位存在法定过错时，可依法解除合同并要求经济补偿。 2.用人单位应依法履行义务，避免出现法定过错情形，减少不必要的经济补偿支出。 3.双方在处理劳动关系解除问题时，应依据法律规定，通过合法途径解决纠纷。

1.劳动合同期满后，用人单位不续签需向劳动者支付经济补偿，补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，如三年工龄对应三个月工资。若劳动者不续签，在用人单位维持或提高约定劳动条件时，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低劳动条件致使劳动者不续签，用人单位仍需支付经济补偿。 2.合同到期未续签却继续用工的情况下，用人单位应在一个月内补签书面合同。若逾期未签，从第二个月起需向劳动者支付双倍工资，超过一年则视为已订立无固定期限劳动合同。 3.劳动者遇到此类情况可先与用人单位协商处理，协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁主张权利。 建议与措施： 1.用人单位应在劳动合同到期前做好续签评估工作，明确是否续签，避免逾期未签带来双倍工资赔偿风险。 2.若用人单位决定不续签，应依法支付经济补偿，避免引发劳动纠纷。 3.劳动者要增强法律意识，在合同到期时关注续签情况，自身权益受损时及时与单位协商，协商无果尽快申请仲裁。

（一）核对每月加班时长。劳动者可统计自己每月实际加班总时长，若超过三十六小时，即属于用人单位违反法律规定的情形。 （二）留存加班证据。收集加班通知、考勤记录、工作成果等材料，作为后续维权的事实依据。 （三）向劳动行政部门投诉。携带上述证据向当地劳动行政部门提交投诉，由该部门依法对用人单位进行处理，包括给予警告、责令改正或罚款。 （四）主张加班费。用人单位安排加班的，劳动者有权要求其按照法律规定支付加班费，若用人单位拒绝支付，可在投诉时一并提出或通过劳动仲裁主张。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

结论： 员工不续签劳动合同，若因自身原因主动不续签，公司无需支付经济补偿；若公司降低原劳动合同约定条件致员工不续签，公司需支付经济补偿，补偿按工作年限计算。 法律解析： 依据相关法律规定，员工不续签劳动合同的赔偿情况有明确区分。员工主动不续签，公司无过错，自然无需支付经济补偿。而当公司降低原劳动合同约定条件，例如降低工资、减少福利等，导致员工不续签，公司则有支付经济补偿的责任。经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资，工作半年以上不满一年按一年算，不满半年支付半个月工资，月工资是劳动合同终止前十二个月的平均工资，涵盖多种货币性收入。这里所说的“赔偿”就是经济补偿，在员工主动不续签且公司无过错时不存在额外赔偿。如果大家在劳动合同续签及赔偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身权益。

法律分析： （1）遣散费在法律层面对应劳动合同解除或终止时的经济补偿，其计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资。应发工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，是用人单位未扣除任何费用前，应当支付给劳动者的全部劳动报酬。 （2）实发工资是应发工资扣除社保个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分、个人所得税等后的实际到手金额，不能作为经济补偿的计算基数。这是因为经济补偿需体现劳动者正常劳动所获得的全部报酬，扣除项属于劳动者个人应承担的费用，不应从计算基数中扣除。 （3）若劳动者的月平均应发工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的计算基数将按职工月平均工资三倍的数额确定，且支付年限最高不超过十二年。该规定既保障了高收入劳动者的权益，也避免了用人单位因过高补偿产生过重负担。 提醒： 劳动者在主张遣散费时，需确认用人单位是否按应发工资计算基数，若发现按实发工资计算的情况，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁维护自身合法权益。

法律分析： （1）用人单位应按照劳动合同约定及国家规定，及时足额向劳动者支付工资，这是用人单位的法定义务。法律未明确规定工资拖欠多久需支付违约金，但只要用人单位未按约定或规定时间支付工资，即构成违约行为。 （2）用人单位逾期未足额支付工资的，劳动行政部门会责令其限期支付；若限期内仍不支付，劳动行政部门将责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金，该赔偿金属于法定惩罚性款项，无需劳动者与用人单位事先约定。 （3）劳动者遇到工资拖欠问题时，可优先与用人单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过合法途径维护自身权益。 提醒： 劳动者遭遇工资拖欠时，应注意收集劳动合同、工资支付记录、考勤记录等相关证据，以便在维权时提供有力支持；因不同案情的维权策略存在差异，建议根据自身具体情况咨询专业人士获取针对性法律建议。

法律分析： （1）经济补偿月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为计算周期，计算依据为劳动者应得工资而非实发工资。应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，覆盖劳动者在该期间内获得的各类合法劳动报酬。 （2）五险一金中个人缴纳的部分属于劳动者应得工资的组成部分，需纳入经济补偿月工资的计算范围；单位缴纳的五险一金部分不属于劳动者的工资收入，不参与该平均工资的计算。 （3）若劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准，则直接按照当地最低工资标准确定经济补偿的月工资基数。 提醒： 劳动者在核算经济补偿时，应留存工资条、银行流水等收入凭证，确认是否包含所有应计入的货币性收入；如与用人单位就计算标准存在争议，可携带相关证据向劳动争议处理机构咨询或申请调解仲裁。

结论： 员工因病保障权益要区分情况，医疗期内单位不得违法解约，期满不能工作单位解约需补偿，违法解约员工可维权，同时要保留证据，协商不成可仲裁。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，员工有法定医疗期，在此期间用人单位不能违法解除劳动合同，还需按不低于当地最低工资标准百分之八十支付病假工资。医疗期满后，若员工无法从事原工作和单位另行安排的工作，单位可解除合同，但要提前三十日书面通知或付一个月代通知金，并按工作年限支付经济补偿。若单位在医疗期内违法解约，员工可要求继续履行合同或获双倍经济补偿。员工在处理因病权益问题时，保留医疗诊断证明、劳动合同、工资支付记录等证据至关重要。若与单位协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。若您在处理此类问题时遇到困难或有疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

法律分析： （1）劳动法律虽要求用人单位解除劳动合同出具书面证明，但口头辞退证据若符合法定条件也有效。这意味着员工在遭遇口头辞退时并非无计可施。 （2）员工确保证据具备真实性、合法性和关联性至关重要。像辞退时的录音录像、含辞退内容的聊天记录、证人证言、停发工资或停缴社保记录等，可作为有效证据。 （3）这些证据需形成完整证据链，单独的口头陈述难以被采信。因为单一证据证明力有限，只有相互印证才能有力证实辞退事实。 （4）实践中口头证据易被用人单位否认，员工应尽量要求单位出具书面解除通知，无法取得时及时固定相关证据，如录音、保留工作交接记录等。 提醒：员工遇到口头辞退，要尽快收集证据形成证据链，无法取得书面通知时及时固定证据，不同案情证据收集有别，建议咨询以进一步分析。

（一）劳动者遭遇用人单位强迫加班超时长时，需收集加班相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果记录等，作为后续维权的依据。 （二）可向当地劳动行政部门投诉，要求用人单位停止违法加班行为并承担相应责任。劳动行政部门会对用人单位进行调查，若确认违法，将给予警告、责令改正，还可处以罚款。 （三）若因用人单位强迫加班超时长而解除劳动合同，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的 （七）法律、行政法规规定的其他情形。

结论：用人单位在劳动者依劳动合同法第三十八条解除合同、协商一致且由单位提出解除、无过失性辞退、经济性裁员、特定条件下固定期限合同期满终止、单位破产等原因致合同终止以及法律行政法规规定的其他情形下，需支付经济补偿金。 法律解析：《中华人民共和国劳动合同法》明确了用人单位支付经济补偿金的多种情形。当用人单位存在过错，如未提供劳动保护、拖欠工资、未缴社保等，劳动者有权解除合同并获得补偿；协商解除时若由单位提出，也需支付补偿。无过失性辞退和经济性裁员，单位也应给予补偿。合同期满，若单位不维持或提高条件续订，同样要支付。单位破产、被吊销执照等导致合同终止，也需支付。这是为保障劳动者合法权益，维护劳动关系稳定。如果遇到涉及经济补偿金的劳动纠纷，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）判断是否符合劳动关系要件。仔细核查双方是否具备合法主体资格，自己是否受用人单位管理、遵守其规章制度并从事有报酬劳动，以及劳动内容是否属于用人单位业务组成部分。若符合，可申请劳动仲裁。 （二）确定是否为劳务关系。若只是临时雇佣，不受单位管理，劳动内容也非单位业务组成部分，这属于劳务关系，不能申请劳动仲裁，应向人民法院提起民事诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等。此规定明确了劳动仲裁的受案范围，符合劳动关系要件的争议可申请仲裁。