日结能劳动仲裁吗

（一）判断是否符合劳动关系要件。仔细核查双方是否具备合法主体资格，自己是否受用人单位管理、遵守其规章制度并从事有报酬劳动，以及劳动内容是否属于用人单位业务组成部分。若符合，可申请劳动仲裁。
（二）确定是否为劳务关系。若只是临时雇佣，不受单位管理，劳动内容也非单位业务组成部分，这属于劳务关系，不能申请劳动仲裁，应向人民法院提起民事诉讼。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等。此规定明确了劳动仲裁的受案范围，符合劳动关系要件的争议可申请仲裁。

结论：
日结工作能否申请劳动仲裁取决于是否建立劳动关系，符合劳动关系要件可申请，属劳务关系则需通过民事诉讼解决。
法律解析：
依据现行法律，劳动关系认定有三个要件，即双方有合法主体资格；劳动者受用人单位管理，遵守规章制度并从事有报酬劳动；劳动内容是用人单位业务组成部分。日结工作若符合这些要件，即便工资日结，争议也属劳动争议，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若只是劳务关系，如临时雇佣且不受单位管理、劳动内容非单位业务组成部分，就不在劳动仲裁受案范围内，需向人民法院提起民事诉讼。在实际中，需结合具体情况判断关系性质，再选合适的维权途径。若对自身情况是否符合劳动关系或不知如何维权，可向专业法律人士咨询。

1.日结工作能否申请劳动仲裁关键在于双方是否建立劳动关系。若符合劳动关系认定的三个要件，即双方具备合法主体资格、劳动者受用人单位管理并遵守其规章制度且从事有报酬劳动、劳动内容属于用人单位业务组成部分，即使是日结工资，劳动者也可申请劳动仲裁维权；若双方仅为劳务关系，如临时雇佣且不受单位管理、劳动内容非单位业务组成部分，则不属于劳动仲裁受案范围，应通过民事诉讼解决。
2.解决措施和建议：
-劳动者应收集能证明双方关系的证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等，以便准确判断关系性质。
-若不确定关系性质，可先咨询劳动保障部门或专业律师。
-若构成劳动关系且发生争议，及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；若为劳务关系，准备好相关证据向人民法院提起民事诉讼。

1.日结工作能否申请劳动仲裁，关键在于是否建立劳动关系。依据现行法律，认定劳动关系要满足三个条件：双方有合法主体资格；劳动者接受用人单位管理，遵守其制度，从事有报酬的劳动；劳动内容是用人单位业务的一部分。
2.若日结工作符合劳动关系的条件，就算工资按日结算，双方的争议也属于劳动争议。劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。比如，劳动者接受单位日常管理，按要求提供劳动，且劳动是单位业务的一部分，即便日结工资，也构成劳动关系，能通过劳动仲裁维权。
3.若双方是劳务关系，像临时雇佣，劳动者不受单位管理，劳动内容也不是单位业务的一部分，就不在劳动仲裁受理范围内，应向人民法院提起民事诉讼。所以，要根据实际情况判断关系性质，再选合适的维权途径。

法律分析：
（1）日结工作申请劳动仲裁与否，关键在于是否建立劳动关系。劳动关系认定有三个要件，包括双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理并获取报酬、劳动内容属单位业务组成部分。
（2）若日结工作满足上述要件，即便按日结算工资，也属于劳动争议范畴，劳动者可申请劳动仲裁维权。
（3）若双方是劳务关系，如临时雇佣，劳动者不受单位管理，劳动内容也非单位业务组成部分，就不在劳动仲裁受案范围内，需通过民事诉讼解决。

提醒：
实际判断工作关系性质时易出错，建议结合具体情况分析，若不确定可咨询进一步分析，选择正确维权途径。