试用期公司不给交社保正常吗

法律分析： （1）在3年合同期内被辞退，补偿情况多样。当单位合法辞退，也就是员工有严重违纪等过错行为时，单位无需支付补偿，这是为了保障单位的正常管理秩序。 （2）若单位进行无过错性辞退，需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通知金。同时，按照工作年限给予经济补偿，工作满一年支付一个月工资，满半年不满一年按一年算，不满半年支付半个月工资，所以3年合同期应支付3个月工资的补偿。 （3）要是单位违法辞退员工，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即支付6个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒： 不同的辞退情形对应不同补偿标准，员工遇到此类情况应准确判断自身情形，若有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

在未签订劳动合同的情况下，可通过多种凭证确认劳动关系。工资支付凭证或记录、社保缴纳记录、用人单位发放的能证明身份的证件、劳动者填写的招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等都可作为依据。并且，工资支付凭证或记录、招用记录、考勤记录的有关凭证由用人单位负举证责任。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应积极收集上述可证明劳动关系的材料，为后续维权做好准备。 2.凭借收集的材料，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以确认与用人单位存在劳动关系。 3.若对仲裁结果不满意，可及时向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。

法律分析： （1）用人单位辞退哺乳期员工，在没有合法理由的情况下，此行为属于违法解除劳动合同。这严重侵犯了哺乳期员工的合法权益，因为法律对哺乳期员工有特殊的保护规定。 （2）对于违法解除劳动合同的情况，用人单位需向员工支付赔偿金，且该赔偿金标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算与员工在本单位的工作年限和月工资相关。工作年限每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）哺乳期员工在遭遇违法辞退时，可先尝试与单位协商补偿事宜。若协商无果，可通过申请劳动仲裁来维护自身权益。 提醒： 哺乳期员工遇到此类问题，要及时收集证据，若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）劳动合同到期，用人单位不续签需向劳动者支付经济补偿。补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 （2）当劳动者月工资高于当地公布的上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高十二年。 （3）若劳动合同到期是劳动者主动不续签，一般没有补偿。 提醒： 劳动合同到期时，劳动者要留意用人单位是否有续签意向。若涉及高工资补偿情况，要明确当地工资标准，不确定时建议咨询专业法律人士分析。

（一）当单位违法解除无固定期限合同，劳动者可要求单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算方式为：每在单位工作满一年，支付一个月工资；工作六个月以上不满一年，按一年算，支付一个月工资；工作不满六个月，支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （二）若单位与劳动者协商一致解除无固定期限合同，单位需支付经济补偿，补偿计算方式同上。 （三）若劳动者存在严重违反单位规章制度等过错，单位解除合同无需赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

申请劳动仲裁需做好材料和证据准备。应提交书面仲裁申请，包含双方信息、仲裁请求及事实理由，同时准备申请人身份证复印件和用人单位工商登记信息。 关键证据方面，劳动合同是证明劳动关系的直接证据，没有劳动合同，工资支付凭证、社保缴费记录、工作证、考勤记录、证人证言等也可证明。若主张加班工资，要提供考勤记录、加班通知等加班证据；要求工伤赔偿，需有工伤认定决定书、劳动能力鉴定书。 为保证仲裁顺利进行，提供的证据要真实合法且与仲裁请求相关，还要按被申请人人数提供副本。 建议在申请前仔细核对材料和证据的完整性与准确性。收集证据时，注意合法性，可采用合法手段如拍照、录音等。准备材料时，提前了解用人单位工商登记信息获取渠道，确保申请高效进行。

结论： 工资支付周期由双方约定，年薪制未按约定支付构成拖欠，一般工资至少每月支付一次，遇特殊情况经工会同意可延期支付，劳动者可投诉或仲裁维权。 法律解析： 工资支付周期通常由用人单位和劳动者协商确定。对于年薪制，按约定时间支付工资是基本要求，未按约定支付就属于拖欠工资。正常情况下，工资至少每月支付一次，年薪制虽可按年支付，但年度内要定期预付部分工资。若超过约定时间未发放工资，劳动者可认定为拖欠。不过，若用人单位因生产经营困难、资金周转受影响，在获得本单位工会同意后，可暂时延期支付工资，延期时长需依照地方规定。当劳动者遭遇工资拖欠时，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁维护权益。如果大家在工资支付方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询。

结论： 解除劳务合同协议书二联对劳动者和用人单位都有重要作用。 法律解析： 根据《中华人民共和国民法典》，合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。解除劳务合同协议书二联，即一式两份的协议文本，具有重要意义。对于劳动者，其中一联可作为劳务关系解除证明，在求职时供新单位确认已结束上一段劳务关系；若后续发生工资、经济补偿等纠纷，该协议书是维权重要证据，能证明双方就解除事宜达成一致及具体约定。对于用人单位，另一联用于存档，便于内部管理和审计，在劳动监察部门检查或应对法律纠纷时，可证明解除劳务合同行为符合规定和双方约定，避免法律风险。若在劳务合同解除方面遇到问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.劳动合同到期，劳动者通常可直接离职，因为期满后双方劳动关系即行终止。若劳动者不想续签，完成工作交接等手续后就能离开。 2.但要注意查看劳动合同有无特殊约定，像保密义务、竞业限制等，若存在此类约定，劳动者必须遵守。 3.从用人单位角度，法律规定其应在终止劳动合同时出具终止劳动合同证明，且在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 4.劳动者要按双方约定办理工作交接，用人单位若需支付经济补偿，应在办结工作交接时支付。 建议劳动者离职前仔细审查合同约定，按要求完成工作交接；用人单位严格履行法定义务，及时为劳动者办理相关手续和支付补偿。

1.童工死亡不能通过劳动仲裁处理，因为使用童工违法，童工与单位不存在合法劳动关系，劳动仲裁是解决合法劳动关系争议的方式。 2.对于童工死亡事件，应按照非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法处理。近亲属可先与单位协商赔偿数额。 3.若协商不成，可通过民事诉讼途径，向法院起诉要求单位给予一次性赔偿。赔偿包含治疗期间费用和一次性赔偿金等，一次性赔偿金数额根据单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资倍数确定。建议用人单位严格遵守法律，杜绝使用童工；监管部门加强对用人单位用工情况的监督检查；童工近亲属在遇到此类情况时，及时收集证据，通过合法途径维护自身权益。

结论： 解除合同损害赔偿金额标准分不同情形，因对方违约解除合同按违约损失赔偿，有约定违约金按约定，无约定且无法证明可得利益损失则根据实际支出确定，赔偿遵循相关原则。 法律解析： 依据民法典，当因对方违约导致合同解除时，违约方需赔偿的金额应相当于违约造成的损失，涵盖合同履行后可获得的利益，不过不能超出其订立合同时可预见或应预见的违约可能造成的损失。若合同中明确约定了违约金，就按约定支付，若违约金与实际损失差距过大，当事人可请求法院或仲裁机构调整。若合同未约定且难以证明可得利益损失，就根据为履行合同实际支出的费用等确定赔偿额。这样规定是为遵循损失填补、可预见等原则，让受损方恢复到合同正常履行时的状态。如果您在合同解除损害赔偿方面有疑问，欢迎向专业法律人士咨询。

（一）用人单位无过失性辞退员工未提前30天通知，要额外支付劳动者一个月工资作为“代通知金”，金额按该劳动者上一个月工资确定。 （二）用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （三）若用人单位违法辞退，劳动者可要求继续履行劳动合同，若无法继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十七条规定了经济补偿的计算方式。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。