劳务关系可否提起劳动仲裁

结论：用人单位在劳动者因单位法定过错解除合同、与劳动者协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同期满特定情形、单位破产等原因致合同终止以及法律行政法规规定的其他情形下，需支付经济补偿。 法律解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位的上述行为侵害了劳动者权益或因客观情况导致劳动关系结束。比如劳动者因单位过错解除合同，单位存在违法违规行为；协商一致解除是双方达成共识结束劳动关系；无过失性辞退和经济性裁员是单位基于自身经营或员工客观情况作出的决定；劳动合同期满特定情形和单位破产等原因致合同终止，劳动者无过错却面临失业。这些情况下支付经济补偿是对劳动者权益的保障。如果遇到用人单位应支付经济补偿却未支付的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）经济补偿金申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如公司明确拒绝支付经济补偿金时，时效从该日起算。 （二）仲裁时效期间内，出现以下情形时效中断，从中断时起重新计算一年。一是向对方主张支付经济补偿金，二是向劳动监察部门等相关部门请求权利救济，三是对方同意履行支付义务。 （三）因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁的，时效中止，中止原因消除后，剩余时效期间继续计算。 （四）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止的，需在终止之日起一年内提出。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，具体内容如下： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

结论： 用人单位自用工超一个月不满一年未签书面劳动合同，要向劳动者支付最长十一个月的二倍工资；满一年未签则视为订立无固定期限劳动合同，劳动者不再有二倍工资请求权，且主张二倍工资要注意一年仲裁时效。 法律解析： 根据法律规定，用人单位在用工超过一个月不满一年期间未与劳动者签订书面劳动合同，需支付二倍工资，支付期间从用工满一个月次日到满一年前一日，最多十一个月。即便劳动者离职，也能主张此项权益，但要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。若用人单位自用工起满一年都没签合同，就视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时劳动者不能再请求二倍工资。如果遇到用人单位未签订书面劳动合同的情况，涉及复杂的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

1.司机工资是否认定为农民工工资要依据具体情况判断。当司机户籍为农村，以受雇形式进行驾驶工作，其劳动报酬属于农民工工资，受《保障农民工工资支付条例》保护；若司机户籍不在农村，或者虽户籍在农村但从事个体经营性驾驶活动，其收入不属于农民工工资。 2.解决措施和建议：相关部门应加强对《保障农民工工资支付条例》的宣传，让司机群体清楚自身工资性质界定。同时，在处理工资纠纷时，严格审核户籍等相关信息，准确判断是否属于农民工工资范畴。

（一）劳动仲裁裁决书或调解书无需公证即具有法律效力。劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序，仲裁委员会作出的生效裁决书或调解书本身具备法律约束力，双方当事人应按文书内容履行义务。 （二）若一方不履行生效仲裁文书，另一方可以直接向人民法院申请强制执行，无需对仲裁文书进行公证。 （三）仅在仲裁文书需要域外使用等特殊情形下，才需向公证机构申请公证。公证机构会审查仲裁文书的真实性与合法性，出具公证书后，文书才能在其他国家或地区产生相应法律效力。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十一条： 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

结论： 单位突然降薪属劳动合同内容变更，需双方协商一致并书面确认。无正当理由擅自降薪，员工可投诉或仲裁维权，单位以经营困难降薪也需合规操作。 法律解析： 根据劳动合同法，变更劳动合同需双方协商一致且书面确认。当单位突然降薪，员工应先与单位沟通，要求其提供降薪的书面理由和合法依据。若单位无正当理由擅自降薪，这是违反法律规定的，员工可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁。在仲裁时，员工可主张恢复原工资标准，或者因单位未足额支付劳动报酬解除劳动合同并获得经济补偿。员工要留存好原劳动合同、工资条、降薪后的工资发放记录以及与单位沟通的相关证据材料。另外，单位以经营困难为由降薪，需经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示告知员工，否则同样属于违法变更劳动合同。如果您在遇到单位降薪问题时，对具体的法律程序和自身权益有疑问，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自己的合法权益。

法律分析： （1）劳动关系证据。劳动合同可直接证明与单位存在劳动关系及具体期限；工资支付记录如银行流水、社保缴纳证明能间接佐证劳动关系的存在；工作证、考勤记录等材料可补充证明劳动关系存续情况及工作时长。 （2）辞退证据。书面辞退通知是证明单位辞退行为的直接材料；若单位以口头形式辞退，需及时通过录音录像等方式固定证据；聊天记录、邮件等电子材料若能明确体现单位解除劳动关系的意思，也可作为有效证据。 （3）工作表现证据。工作成果报告、绩效考核结果、奖励证书等材料，可证明自身工作表现符合单位要求，不存在应当被辞退的法定或约定情形，用于反驳单位可能提出的辞退理由。 （4）其他证据及收集原则。同事的证人证言可作为辅助证据，但需确保证人与纠纷无直接利害关系；收集所有证据时需遵守法律规定，不得采用非法手段获取，确保证据真实有效，以便在后续劳动纠纷处理中维护自身合法权益。 提醒： 收集证据时注意保留原件，电子证据需备份并确保完整性；遇到无理由辞退时，建议及时咨询专业法律人士，根据具体情况制定维权策略。

1.外包员工赔偿数额需依据具体法律情形确定，没有统一固定标准。外包员工和外包公司存在劳动合同关系，只有在外包公司出现违法解除劳动合同等法定情形时，才会涉及赔偿。 2.若外包公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金，数额为经济补偿的二倍。经济补偿按照员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准，则按最低工资计算。 3.若属于合法解除需支付经济补偿的情形，只需支付经济补偿。 4.解决措施与建议：外包员工应了解自身权益，在遇到劳动纠纷时，及时收集工作年限、工资发放记录等相关证据。可先与外包公司协商赔偿事宜，若协商不成，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。

1.用人单位合法辞退劳动者需支付经济补偿，经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作十年应支付十个月工资。月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，包含奖金、津贴、补贴等。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额计算。 -解决措施和建议：用人单位应准确核算劳动者工作年限和工资构成，确保经济补偿计算准确。同时，应及时关注当地政府公布的职工月平均工资标准，以便正确计算经济补偿。 2.用人单位违法辞退劳动者需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，工作十年应支付二十个月工资，计算基数与经济补偿相同。若劳动者月工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。 -解决措施和建议：用人单位应遵守法律法规，避免违法辞退劳动者。若因特殊原因必须辞退，应确保辞退行为合法合规。若发生违法辞退情况，应及时与劳动者协商支付赔偿金，避免引发劳动纠纷。

结论： 劳动合同期满未续签，需区分不同情形处理，劳动者可主张权益，用人单位可能需支付补偿或二倍工资差额。 法律解析： 当劳动合同期满，若劳动者继续工作而用人单位未续签书面合同，劳动者可先催告用人单位在一个月内签订，若逾期未签，可依据劳动合同法要求二倍工资差额。若用人单位终止劳动关系，若维持或提高原合同条件而劳动者不同意续签，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位降低条件或主动不续签，则需按劳动者工作年限支付经济补偿。若劳动者不愿继续工作，可终止事实劳动关系，同时要留存工资支付记录、考勤记录等证据，以便必要时通过劳动仲裁维权。如果大家在劳动合同期满未续签的情况中遇到法律问题，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 公司要立即与员工补订书面劳动合同，核查员工拒绝订立证据可免除二倍工资差额责任，员工入职满一年视为订立无固定期限合同，要完善用工管理、积极协商，协商不成准备证据应诉。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司与员工建立劳动关系应订立书面劳动合同。立即补订合同可明确双方权利义务。若有员工拒绝订立的有效证据，公司可免除支付二倍工资差额责任。员工入职满一年视为订立无固定期限劳动合同，不过员工主张未签合同二倍工资的仲裁请求可能因超仲裁时效无法获支持，但各地仲裁实践有差异。完善用工管理制度，即时签订合同并留存记录，能避免后续争议。积极与员工沟通协商达成和解可减少损失，协商不成准备证据应诉是维护公司合法权益的必要手段。如果您在处理此类劳动纠纷中遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和解决方案。

1.协商解除劳动合同后起诉公司会触发劳动争议诉讼程序。若协商解除协议是双方真实意思表示且内容合法，协议具有法律约束力。若员工起诉事项已在协议中明确处理，且协议约定双方无其他劳动争议，员工诉讼请求大概率无法获法院支持，不过仍要经过诉讼程序审理。 2.若协议存在欺诈胁迫等可撤销情形，或内容违反法律强制性规定，员工可依法起诉主张权利，法院会依据事实和法律裁判。 3.起诉需有合法事实与理由，否则可能败诉。 建议： 1.签订协商解除协议前，仔细审查协议内容，确保自身权益得到合理保障。 2.若认为协议存在问题，及时收集相关证据，如欺诈胁迫的证据等。 3.决定起诉前，咨询专业法律人士，评估诉讼的可行性和风险。