去年未休年休假，今年公司调整，合同需要解除，未休年休假如何补偿=

用人单位不发工资时，劳动者申请劳动仲裁后，用人单位将面临多重法律责任和信誉损失，包括支付拖欠工资、加付赔偿金、损害企业形象，若拒不履行裁决还会被强制执行。 1.支付拖欠工资报酬。仲裁委员会作出裁决后，用人单位需严格按照裁决内容支付拖欠的工资，不得再以任何理由拖延支付。 2.加付赔偿金。若劳动行政部门已责令用人单位支付拖欠工资，但用人单位仍逾期未支付，需按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 3.损害企业信誉。劳动仲裁的相关记录会对企业的市场形象造成负面影响，可能导致合作伙伴对企业的信任度下降，同时让求职者对企业的用工规范性产生疑虑，进而增加企业招聘和合作的难度。 4.被强制执行。若用人单位拒不履行仲裁裁决确定的义务，劳动者可向人民法院申请强制执行，法院有权采取查封企业财产、扣押设备等措施，保障裁决内容的落实。

合同期满离职时的经济补偿需根据具体情况确定，并非所有情况都能获得补偿。 1.若用人单位维持或提高劳动合同约定的条件提出续订，劳动者明确表示不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。 2.若因用人单位自身原因不愿续订劳动合同，或者降低原劳动合同约定的条件续订导致劳动者拒绝签订的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 经济补偿的计算方式与劳动者在用人单位的工作年限直接相关。具体为每满一年支付一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的支付标准按该三倍数额执行，且支付年限最高不超过十二年。

结论：试用期内劳动者提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，无需同意；未提前通知擅自离职造成损失的需承担赔偿责任。 法律解析： 根据劳动合同法规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该通知为告知性质，无需用人单位批准，三日期限届满时劳动关系自动解除。劳动者离职前应完成工作交接，保证工作顺利衔接。若劳动者未提前三日通知擅自离职，导致用人单位产生经济损失，如项目延误、招聘替代人员的费用等，需承担赔偿责任。这一规定既保障了劳动者自主择业的权利，也维护了用人单位的正常工作秩序。若在试用期离职过程中遇到用人单位阻碍离职、要求不合理赔偿等问题，可向专业法律人士咨询获取帮助。

没签劳动合同被辞退，劳动者可通过以下方式主张赔偿： （一）要求支付二倍工资。自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，可向用人单位主张每月支付二倍工资。需收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。 （二）要求支付违法辞退赔偿金。若用人单位违法辞退，可主张按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 （三）通过合法途径维权。先与用人单位协商赔偿事宜，协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》： 1.第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2.第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 3.第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

工作二十年被裁员的赔偿金额需根据裁员性质确定，不同情况对应不同的赔偿标准与维权途径。 1.合法裁员时，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作二十年应支付二十个月工资作为经济补偿，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 2.违法裁员时，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即四十个月工资。 3.若用人单位拒绝支付赔偿，劳动者可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁的方式维护自身合法权益。

法律分析： （1）与老板协商是解决工资纠纷的第一步，保留协商证据能在后续维权中作为有力支撑，证明双方就工资支付问题进行过沟通。 （2）劳动监察部门的介入能利用其行政权力对用人单位进行监督检查，责令支付工资。准备好能证明劳动关系和工资数额的材料，可使投诉更有效。 （3）申请劳动仲裁是重要的法律途径，在规定时间内提出申请并提交相关材料，能通过仲裁程序解决纠纷。 （4）对仲裁结果不服向法院提起诉讼，是进一步维护自身权益的手段，但需在规定时间内进行。 提醒： 维权过程中要注意保留各类证据，不同案情处理方式可能不同，建议咨询进一步分析。

结论：员工试工一天擅自离职，用人单位需核查协议约定，按实际工作时长支付报酬，若造成损失可依法索赔，并做好记录防范后续风险。 法律解析： 首先，试工阶段虽未完全建立正式劳动关系，但员工实际提供劳动的一天，用人单位应按照实际工作时长支付相应报酬。其次，需核查是否与员工签订相关协议，若有协议，应依照协议中关于试工及离职的约定处理；若未签订协议，应及时完善试工流程，避免后续纠纷。再者，用人单位可在内部记录该员工的异常离职情况，若员工试工期间接触公司机密等重要信息，需留存相关证据以防信息泄露。最后，若员工突然离职给公司造成损失，用人单位可收集损失相关证据，依法要求其承担赔偿责任。若您在处理此类员工擅自离职问题时，对协议效力认定、损失证据收集等方面存在疑问，建议向专业法律人士咨询，确保处理方式合法合规。

结论： 申请劳动仲裁后拿到钱的时间不固定，需根据仲裁执行或诉讼环节的具体进展确定。 法律解析： 劳动仲裁阶段，仲裁委员会受理案件后应当在四十五日内审结，案情复杂的可以延长十五日。若双方对仲裁裁决无异议但一方不履行，另一方可在裁决生效后向法院申请强制执行，执行时间取决于对方的财产状况和法院的执行力度。若一方不服仲裁裁决起诉至法院，一审普通程序审限为六个月，简易程序为三个月；不服一审判决上诉的，二审审限为三个月。因此，快则一两个月能拿到钱，慢则可能需要一年甚至更久。如果遇到劳动纠纷，想了解具体的维权流程或需要帮助，可以向专业法律人士咨询。

工资欠条超过两年仍可起诉。根据法律规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，只要欠条未超过三年诉讼时效，债权人就有权向法院提起诉讼维护自身权益。 1.诉讼时效的起算需根据欠条约定确定。若欠条明确约定还款日期，诉讼时效从约定的还款日期届满之日起计算；若欠条未约定还款日期，诉讼时效从债权人要求债务人履行义务的宽限期届满之日起计算。因此，仅超过两年但未超过三年的工资欠条，仍处于诉讼时效期间内，债权人可正常向法院提起诉讼。 2.即便工资欠条超出三年诉讼时效，当事人向法院起诉时，法院也会依法受理。若债务人未提出诉讼时效抗辩，法院不得主动适用诉讼时效规定驳回诉求；若债务人提出时效抗辩，债权人需提供证据证明存在诉讼时效中断或中止的情形，比如曾向债务人主张过权利等，法院会根据证据情况决定是否支持债权人的诉求。

结论： 员工因过错致公司损失，公司能否辞退要视情况而定，符合法定条件可解除且无需补偿，否则可能构成违法解除需支付赔偿金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，若员工过错属于严重违反用人单位规章制度，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿。不过“重大损害”没有统一标准，要结合公司行业特点、规模等具体情况确定。公司若以该理由辞退员工，规章制度需明确员工过错情形及“重大损害”标准，并且该规章制度要经过民主程序制定且已向员工公示。若不符合这些条件，公司辞退员工就可能构成违法解除，需要支付赔偿金。如果您在这方面遇到法律问题，不确定公司的辞退行为是否合法，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）员工无责被辞退且属于违法解除劳动合同的情况，用人单位需承担相应法律责任，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这是对员工合法权益的有力保障。 （2）经济补偿的计算依据员工在本单位的工作年限。满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，这种计算方式合理体现了员工工作贡献。 （3）月工资以劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。若员工月工资过高，高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿有上限规定，支付标准按三倍数额，年限最高不超十二年。 提醒： 员工遇到无责被辞退情况，要及时收集证据，若对赔偿计算有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）离职证明对员工再就业等方面至关重要，公司有义务在解除或终止劳动合同的同时出具该证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移手续。公司拒开离职证明属于违法行为。 （2）员工遇到公司拒开离职证明的情况，可先尝试与公司协商解决。若协商无果，可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。 （3）员工因公司拒开离职证明而遭受的直接经济损失，如无法及时入职新单位的工资损失，可要求公司赔偿。符合法律规定时，其他合理损失如精神损害等也可能获得赔偿。 提醒： 员工遇到公司拒开离职证明情况，要及时收集相关证据。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。